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2015-07-27...查看詳情>> 一、 角色認知： (一) 管理者的實質與管理者的價值 1.管理者：對企業績效負責的人 2.管理者的價值：運用資源，達成經營成果 1)直接奉獻：創造業績 2)價值觀奉獻：創造/沿承/發揚振奮上進的精神 3)人才奉獻：培養適應未來需求的人才 (二) 管理者的核心任務與基本作業 1.核心任務： 1)權衡利益：聚焦實現企業的特定目的和使命—經濟績效 2)建設團隊：使工作富有成效，員工具有成就感 2.基本作業： 1)制定目標：企業期望與個人之間、當前需要同未來需要之間、目標與現有條件的平衡。 2)組織資源：最經濟地利用資源，把工作劃分成可管理的活動。 3)溝通與激勵：鼓舞和指導員工取得好績效，把活動相關人組織成為一個團隊。 4)建立衡量標準：專注企業需求，專注個人發展，為所有人確定衡量標準。 5)培養自己與他人：讓“人”的資源更加有活力。 (三) 知識經濟時代管理者的新課題 1. 管理架構：狹長型到扁平型，多級到靈活機動的虛擬組織 扁平化、信息化、網絡化、虛擬化趨勢 2.管理職能：注重“管”轉變為注重“理”，協調的作用日益加強。 3.管理理念：以人為本，自主管理，順應人性，尊重人格，激發員工。 4.管理內容：從 “融資”到“融智”。 5.管理方式：權力運用/層次控制到平等協作。 6.管理手段：信息化管理，誰能快速、全面掌握信息,誰就能把握脈搏。 7.管理目標：顧客滿意到顧客、員工、投資者和社會四滿意 8.管理模式：學習型組織。 (四) 管理者的管理知識/技能與領導力結構分析（圖表） 二、 自我管理與自我領導： (一) 思考三個問題：“我”要去哪里？“我”是誰？“我”應該怎么去？ (二) 思維模式的更新——管理者的持續成熟模式分析 1.內向思維與成熟思維的修煉 2.我們的思維定式就好似旅游地圖，爬泰山時拿了一張黃山的旅游圖，如何能確保目標達成？ 3.行為的改變源于思維習慣的改變。舊的思維定式和思維習慣阻礙了我們的進步。 (三) 目標與愿力管理——積極主動，不僅僅是態度，更是一種思維模式 1.如何利用人類的四大天賦（自我意識、獨立意志、想象力、良知）來調整自己的思維模式組織相匹配？ 2.盡力了嗎？盡全力了嗎？ 3.等待、觀望、焦慮還是盡最大努力去奉獻自己的價值？ 4.影響圈與關注圈：能影響或改變什么 5.痛苦區與舒適區：你盡全力了嗎？ (四) 驅動與被驅動——愿景塑造與心智管理，學會自我領導 1.價值觀導向的目標管理 2.選擇正確的生活重心 3.做自己一生最重要的領導 (五) 效果與效率——效能意識，科學的自我管理 (六) 管理者的雙贏思維——人際關系領導 1.雙贏是基于互敬,尋求互惠的思考框架與心意,目的是更豐盛的機會,財富及資源,而非敵對式競爭 2.雙贏是“我們”，而不是“我”、“他們” 3.雙贏是人贏，就必須有良好的人際關系，雙贏還要需要勇氣和體諒 4.雙贏人格：誠信、成熟、知足感恩 (七) 知彼解己——管理者完美溝通“內修外達” 1.以了解心去聆聽別人,便能開啟真正的溝通,增進彼此關系 2.培養設身處地的"換位"溝通、"換位"思考的習慣 3.人格、感情與理性 4.學會敬畏與尊重：敬畏企業多年沉淀的精華、尊重他人的情感、原則及特長 (八) 主見與包容——集思廣益，創造性合作 1.看法不等于事實 2.1+1＞2的精髓 3.創造性合作的基本原則與流程 (九) 平衡自我，關照生命——持續更新，均衡發展 1.提升耐力、韌性和力量，從身體、運動、壓力管理等方面提升自我 2.學會服務他人、與人雙贏 3.善于學習，提升系統思維能力，塑造全局觀 4.確立、堅持、學習、思考新形勢下價值觀 三、 團隊建設與管理： (一) 系統化、流程化、標準化系統建設的意義 (二) 團隊文化激勵系統的建設 1.團隊愿景、使命、價值觀的塑造 1)由企業戰略到團隊愿景、使命、價值觀 2)由愿景、使命、價值觀到團隊氛圍 3)“形式”“務虛”的務實意義 4)重復、堅持是文化塑造之本 2.執行力文化建設的手法與策略——向解放軍學習 1）形式/禮儀—固化標準打造精神基礎 2）士氣展示—活躍上進的形式打造分享與共同促進氛圍 3）非制度獎懲—建立和注入正面思維 4）等機會賽馬—創造良性競爭環境 5）公眾承諾—打造、強化責任心意識 3.人文文化建設的手法與策略—家庭式親情管理 1)滿意度≠歸屬感 2)多手法創造感動，增加認同度，增強歸屬感，打造忠誠度 4.“學習型”團隊氛圍建設的手法與策略—學校式“智造”文化 1)知識、技能的尊重文化 2)分享、共進文化 3)培訓文化 (三) 團隊人力資源管理系統的建設 1.基于戰略與流程的人員規劃 1)團隊“精”、“悍”意識：經營指標與人均效能考量 2)部門人員盤點與預算： 什么流程？多少人？什么人？哪里來？出多少才盈利？ 馬爾科夫模型 2.管理者的知人善任 1)企業解讀：什么戰略？什么文化？ 2)“崗位”解讀：崗位勝任能力是什么？哪項最為核心？需要什么樣的人？怎么搭配人？ 3)候選人解讀：面試與測評技術 3.管理者的績效管理技能 1)績效管理認知：由戰略到績效目標/績效管理與績效考核 2)KPI設定技巧 3)績效溝通與免談 4)績效考核結果的應用 4.管理者的薪酬管理技能 1)全面薪酬管理意識 2)薪酬的公平性原理 3)薪酬設計原則 4)與新員工薪酬談判技巧 5.管理者的培訓開發技能 1)認識“培訓” 2)員工培養5步走 3)培訓需求識別 4)培訓課程開發 5)培訓效果轉化 6)梯隊人員培養 (四) 團隊溝通系統建設 情景式團隊溝通模式建設 (五) 新生代員工管理 1)“70”“80”“90”人的觀念差分 2)走出新生代員工認知誤區 3)新生代員工針對性管理的九大策略 四、 學會向上管理，有效輔佐上司： (一) 明確與上司之間的組織定位及工作關系 (二) 了解上司 (三) 理解上司 (四) 尊重上司 (五) 溝通與協作：輔佐上司 五、 從優秀到卓越 中層經理人基于戰略與核心業務的運營思維 走出中層管理的黑匣子 刺猬法則與SWOT分析 第五級職業經理人特質分析與反思
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2015-07-27...查看詳情>> 一、 企業培訓管理面臨的挑戰 1. 企業培訓管理認知的常規誤區 2. 企業培訓管理壓力分析 1） 培訓供需壓力 2） 培訓不協調的壓力 3） 培訓管理者的價值落差 4） 培訓平衡及培訓重點 5） 不同角色的關注重點差異 二、 從企業運營角度看企業培訓本質 1. 培訓是投資還是福利？ 2. 培訓應該創造那些價值？ 三、從成本中心到利潤中心 （一）利潤中心型思維模式 1.利潤中心模式操作的意義 2. 培訓管理部門的利潤點盤點 3. 利潤中心型培訓管理的原則及要求 (二) 利潤中心型培訓管理模式建設 1. 三大設計原則 2. 操作六步驟 3. 以利潤為導向的業務單元設計 (三) 利潤中心型培訓管理實施關鍵 1. 一個中心：以組織需求為中心 1） 基于組織發展階段的培訓管理 2） 基于組織業務戰略的培訓管理 2. 兩個基本點 1）良性互動：培訓管理者與各級員工互動要點 2）營銷式思維：如何賣出培訓的附加價值、品牌價值、稀貴價值 3.三個準則 1）做系統性培訓：基于崗位勝任能力與基于業務操作流程的培訓體系；單一培訓項目的系統化 2）做短平快培訓：科學培訓；1個小時1個問題1套視覺化教材 3）做解決問題的培訓：教學法設計；教學目標管理；能達成量化結果的培訓方法。
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2015-07-27...查看詳情>> 第一部分：內訓師的定位 內訓師不僅僅是講師，不僅僅是授課者，更應該是激勵者、參謀者、輔助者、調停者，更應該是員工心靈的導師、企業管理的“鏡子”。 1、 內訓師的五大角色：戰略角色？ 2、 內訓師的素質要求及人格特質： 敬業/責任/成長 知識/技能/人際/素養 尊重/積極/耐心 3、 內訓師的不同境界： 三種境界 四個等級 第二部分：培訓的基本概念概念 是普及知識、影響態度還是復制技能？對“培訓”的概念認知的誤區，目的不明是培訓失敗的要因。 1、 教育、學習與培訓 2、 科學培訓的含義及啟發 3、 培訓的意義 第三部分：內訓師的培訓技能、技巧 尊重、投入是最最重要的技巧 1、 常用的培訓方法 演示的目的及應用技巧 角色演練的目的及應用技巧 提問的目的及應用技巧 小組討論的目的及應用技巧 錄影教學的目的及應用技巧 案例分析的目的及應用技巧 游戲互動的目的及技巧 2、 適宜的演講技巧 內容的邏輯性、專業性與生活化 語言與聲音的基本要求 肢體語言妙用：眼神、手勢、移步、站姿、表情 3、 專業的控場技能 充分的準備是控場的首要 1) 課前準備：心理準備、形象準備、場地準備 2) 靚麗開場：問候聽眾、自我介紹、內容介紹、調動興趣、破冰 3) 切入主題：時間式、空間式、多元分析式、焦距式、太陽式、受益式 4) 演繹自如：課程的合理布局 集中注意力的殺手锏 特殊學員引導課堂 異常情況處理 課堂禁忌 5) 回味無窮的收結 第四部分：培訓課程的開發與設計 培訓課程的設計與開發是企業培訓管理中最重要最基礎的工作，也是內訓師最核心的工作 1、 課程設計的三個要素 策略/方法/內容 2、 課程開發的原則及步驟： 需求——目標——素材——方法——整合梳理——教材 教材的類型及應用注意：PPT/EXCEL/Word/音像 3、 課程開發的基本思路 1) 培訓需求分析及確認 2) 培訓素材的搜集與整合 3) 培訓方法的確定 4) 編寫教材：講師手冊與學員手冊 第五部分：培訓的組織與管理基本常識 氣氛營造技巧 桌型與培訓 主持人與培訓師
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2015-07-27...查看詳情>> 一、 培訓管理者面臨的新形勢 1． 第四次生產力革命對于培訓管理者的挑戰與意義 2． 培訓新技術革命對培訓管理者的沖擊 3． 培訓管理者新的勝任能力要求 4． 培訓管理內外部供需壓力 5． 企業發展速度與員工成長的不協調 6． 企業內不同角色對培訓管理的關注重點差異 7． 企業管理者對培訓管理職能意義的質疑 二、 培訓管理者的運營管理思維 1． 一個中心：以組織需求為中心，緊緊圍繞核心業務 2． 兩個基本點：（1）業務伙伴互動（2）營銷式思維 3． 三個準則：（1）系統 （2）短平快（3）解決問題 三、 培訓管理規劃的實施關鍵 （一） 企業年度培訓規劃的典型問題 （二） 年度培訓規劃的實施關鍵 1． 培訓需求的調查與分析 （1） 基于戰略的需求調查與分析 （2） 基于業績目標的需求調查與分析 （3） 基于典型工作任務的需求調查與分析 （4） 基于勝任能力的需求調查與分析 （5） 基于員工個人發展的需求調查與分析 2． 培訓內容分析與管理： （1） 核心內容優先度細分與管理 3． 訓學員分析與細分： （1） 崗位族群/架構層級/準備度三維度細分法 4． 培訓目標設置與管理 （1） 布魯姆教學目標的實際運用 （2） 培訓目標三要素：預期行動、資源條件、行為標準 5． 培訓教學策劃與設計： （1） 培訓質量控制模型 （2） 培訓過程策略設計：活動前行動策劃、活動中行動策劃、配套行動策劃、活動后行動策劃 6． 培訓資源建設規劃 （1） 員工能力檔案建設 （2） 課程體系建設： A. 3C核心課程體系: 由核心職場能力到企業環境框架的課程體系設計 B. 三明治課程體系：基于架構層級的課程體系設計 C. 學習路徑圖：基于典型工作任務的課程體系設計 D. 學習地圖：基于能力模型的課程體系設計 E. 微行動學習設計：基于即時業務問題的課程設計策略 （3） 內外部師資建設管理計劃 （4） 固定資產建設計劃 （5） 培訓能力發展規劃 A. 培訓部門的五種核心能力評估 B. 培訓組織架構發展計劃 C. 培訓的能力發展計劃 D. 培訓制度建設計劃 7． 培訓預算管理 8． “五級六模型”培訓評估的規劃與設計 9． 培訓規劃文案的撰寫要點 四、 課程總結
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2015-07-27...查看詳情>> 一、 企業培訓學習的六大誤區 1． 有“需求” 而無“動力” 2． 有“活動” 而無“目標” 3． 有“組織” 而無“管理” 4． 有“資源” 而無“體系” 5． 有“學習” 而無“勝任” 6． 有“能力” 而無“績效” 二、 企業培訓管理新形勢 1． 第四次生產力革命對于培訓管理的挑戰與意義 2． 培訓新技術革命對培訓管理的沖擊 3． 培訓管理從業者新的勝任能力要求 4． 有關“培訓管理”的幾種“不協調” 三、 用運營思維看培訓管理 1． 一個中心：以組織需求為中心，緊緊圍繞核心業務 2． 兩個基本點：（1）業務伙伴互動（2）營銷式思維 3． 三個準則：（1）系統 （2）短平快（3）解決問題 四、 聚焦戰略落地和業績呈現 1． 全景式培訓學習需求分析 （1） 基于戰略的需求調查與分析 （2） 基于業績目標的需求調查與分析 （3） 基于典型工作任務的需求調查與分析 （4） 基于績效評價的需求調查與分析 （5） 基于勝任能力的需求調查與分析 （6） 基于員工個人發展的需求調查與分析 2． 培訓學習內容分析與管理：核心內容優先度細分與管理 3． 參訓學員分析與細分：崗位族群/架構層級/準備度三維度細分法 4． 精準化的培訓學習目標設置與管理 （1） 布魯姆教學目標的實際運用 （2） 培訓目標三要素：預期行動、資源條件、行為標準 5． 混合式培訓教學策略的策劃與設計： 6． 系統性的培訓學習過程管理 7． 體系化的培訓資源建設規劃 （1） 員工能力檔案建設 （2） 課程體系建設： A. 3C核心課程體系: 由核心職場能力到企業環境框架的課程體系設計 B. 三明治課程體系：基于架構層級的課程體系設計 C. 學習路徑圖：基于典型工作任務的課程體系設計 D. 學習地圖：基于能力模型的課程體系設計 E. 微行動學習設計：基于即時業務問題的課程設計策略 （3） 內外部師資建設管理計劃 （4） 培訓能力發展規劃 8． 結果型培訓評估的規劃與設計： “五級六模型”培訓評估與柯氏評估理論的應用
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2015-07-27...查看詳情>> 第一單元：什么是高效團隊？ 1. 團隊建設的背景認知 1) “團隊”流行的原因 2) “團隊”對組織及個人的積極意義 2. 什么是高效團隊 1) 什么是團隊？ 2) 團隊形成的核心要素 3) 團隊與群體的區別 A. 團隊：目標一致性，任務為導向，互補為特點，一加一大于二 B. 群體：目標相近性，不可替換性，個人決策性，一加一等于二或小于二 C. 團隊發展與業績發展的關系 4) 團隊發展的四個階段與領導形態 A. 形成期：背著走 B. 動蕩期：拉著走 C. 規范期：一起走 D. 表現期：跟著走 5) 團隊建設困境： A. 內耗/價值觀差異/被“挖墻角”/缺少領袖 B. 領導不力/計劃不明/重點不突出/責任不清/缺少協同/能力不足 6) 高效團隊的主要特征： A. 目標/責任/關系/技能/規范/價值觀/學習/領導 B. 當前創造業績能力與適應未來的潛力 C. 自主性/思考性/創新性 ? 第二單元：高效團隊的精神塑造與激勵系統建設 1. 什么是團隊精神？ 1) 團隊精神的內涵：最高境界是全體成員的向心力、凝聚力 2) 團隊精神的作用：目標導向功能 3) 團隊精神的主要表現：忠誠度和歸屬感，協作，竭盡全力 4) 團隊精神的核心：大局，團結，紀律，服務，溝通，敬業，責任，忠誠，“領導”，愿景 2. 精神文化系統建設： 1) 團隊愿景、使命、價值觀的塑造 A. 由企業戰略到團隊愿景、使命、價值觀 B. 由愿景、使命、價值觀到團隊氛圍 C. “形式”“務虛”的務實意義 D. 重復、堅持是文化塑造之本 2) 執行力文化建設的手法與策略 A. 形式/禮儀—固化標準打造精神基礎 B. 士氣展示—活躍上進的形式打造分享與共同促進氛圍 C. 非制度獎懲—建立和注入正面思維 D. 等機會賽馬—創造良性競爭環境 E. 公眾承諾—打造、強化責任心意識 3) 人文文化建設的手法與策略 A. 滿意度≠歸屬感 B. 多手法創造感動，增加認同度，增強歸屬感，打造忠誠度 4) “學習型”團隊氛圍建設的手法與策略 A. 知識、技能的尊重文化 B. 分享、共進文化 C. 培訓文化 5) 團隊雙贏協作文化的建設 A. 情感賬戶的建設與維護 B. 雙贏人格：誠信、成熟、知足感恩 C. 雙贏關系：第三條互惠之路、好聚好散、妥協 D. 雙贏協議：目標和時限、準則、資源、責任、考核 E. 雙贏體系：內部與價值觀相統一的管理措施 F. 雙贏過程：換位思考、人/事分開、注重利益而不是立場 6) 創造性合作的文化氛圍建設： A. 原則：有分歧就有收獲，有分歧才有收獲 B. 團隊沖突的正確認知：沖突類型/團隊沖突原因分析/團隊沖突的五個階段 C. 團隊沖突處理的正確觀念和策略： 12條正確原則/沖突處理十步法/處理沖突的七項原則/處理沖突的五大主要方式/沖突處理方式及適用時機 ? 第三單元：高效團隊的人員管理系統建設 1. 基于戰略與流程的人員規劃 1) 團隊“精”、“悍”意識：經營指標與人均效能考量 2) 部門人員盤點與預算： A. 什么流程？多少人？什么人？哪里來？出多少才盈利？ B. 馬爾科夫模型 2. 選擇讓合適的人上我們的車： 1) 企業解讀：什么戰略？什么文化？ 2) “崗位”解讀： A. 崗位勝任能力是什么？哪項最為核心？ B. 需要什么樣的人？ C. 怎么搭配人？ 3) 候選人解讀：怎樣選人？ 4) 公平性：對內公平、對外公平、橫比公平 3. 人員管理中的業績/結果導向： 1) 做企業的目的是賺錢： 永遠賺錢，那就需要企業具備持續盈利的能力，需要管理者永遠以業績/結果為導向。 2) 績效管理認知： A. 由戰略到績效目標 B. 績效管理與績效考核 C. 核心：增量考核 （質量是不是更可靠，成本是不是更低，利潤是不是更高，流程是不是更通順） 3) 績效溝通與面談 4) 績效管理結果的應用： 放棄那些人？給那些人加擔子？給那些人加薪？給那些人調崗？給那些人升職？給那些人培訓？ 5) 梯隊人員培養 A. 員工職業生涯規劃的管理與引導 B. 培訓管理體系的規范性 ? 第四單元：高效團隊的情景溝通系統建設及情境管理技能 1. 團隊情景溝通的原則： 人格第一，感情第二，理性第三 2. 團隊情景溝通的誤區：推己及人 1) 價值判斷 2) 追根究底 3) 好為人師 4) 想當然 3. 團隊情景溝通模式構建七步驟：、 1) 背景認知與澄清 2) 知覺公正性描述 3) 坦誠闡述影響和意義 4) 真實感受 5) 真誠實意核對事實 6) 我可以做的努力及希望一起做的努力 7) 行動計劃 4. 情境管理技能訓練： 有意愿無能力/有意愿有能力/無意愿無能力/無意愿有能力 ? 第五單元：總結—讓團隊從優秀到卓越 1. 直面事實：企業的今天并非“天賜良機”，企業的未來也沒有“天賜良機” 2. 建立團隊的雙重性機制 3. 訓練有素的文化+訓練有素的行為 備注：課程說明 課程講述側重點 第一單元：什么是高效團隊？—非重點章節 第二單元：高效團隊的精神塑造與激勵系統建設—最重點章節 1. 執行文化環節可略講（因為客戶已經做過《執行力》培訓） 2. “團隊雙贏協作文化的建設”與“創造性合作的文化氛圍建設”重點講解 第三單元：高效團隊的人員管理系統建設—稍重點章節 第四單元：高效團隊的情景溝通系統建設及情境管理技能—比較重點章節 此單元溝通，不是溝通管理，而是重在建設團隊溝通系統，特說明。 第五單元：讓團隊從優秀到卓越——非重點章節
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2015-07-27...查看詳情>> 第一部分：HR 管理---企業管理者的必修課 1、企業戰略與人力資源管理 2、管理者常見問題分析 3、HR 管理不是人力資源部門的“專利” 4、管理者的日常人力資源管理 5、新時代時代管理者的角色詮釋 第二部分：基于素質的人才任用理念 1、素質冰山模型分析 2、如何讓“1+1”大于“2”？ 第三部分：管理者的知人善任技巧 1、職位分析---員工管理的基礎圖譜 1）如何將工作交代清楚？ 2）如何將要求傳達明白？ 3）職位說明書撰寫原則 2、人才招聘甄選操作技巧 1）人才招聘流程、分工 2）行為測試技巧 3）關鍵勝任能力的考察 3、新員工崗位適應性提升 （職位說明書編寫練習；行為甄選測試題目編制與練習） 第四部分：管理者的績效管理技巧 1、績效管理，為何難以見到績效？ 1）傳統績效考評與績效管理的根本區別 2）績效管理循環系統 3）從“警察”到“教練”－主管的身份演變 2、績效管理周期與績效特性 1）考核者與被考核者 2）考核周期因崗位特性而定 3、基于公司戰略的績效指標體系 1）工作目標分解 2）關鍵績效指標KPI 的提取 3）企業高、中、基層績效關注要點 4.績效溝通與面談技巧績效標準與要求的確立 1）績效計劃溝通要點 2）績效檢查與指導 3）績效反饋與績效提升 5、績效管理結果的應用 （績效問題討論分析；知名企業績效管理制度賞析；績效溝通實操訓練） 第五部分：管理者的激勵技巧 1、企業薪酬福利設計的公平原理 2、企業薪酬福利管理問題分析 3、人性的洞察---員工激勵原理 4、心靈雞湯---你的下屬都需要 5、勵人先勵己---主管的自我修煉
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2015-07-27...查看詳情>> 一、 角色認知： (一) 管理者的實質與管理者的價值 1. 管理者：對企業績效負責的人 2. 管理者的價值：運用資源，達成經營成果 1) 直接奉獻：創造業績 2) 價值觀奉獻：創造/沿承/發揚振奮上進的精神 3) 人才奉獻：培養適應未來需求的人才 (二) 管理者的核心任務與基本作業 1. 核心任務： 1) 權衡利益：聚焦實現企業的特定目的和使命—經濟績效 2) 建設團隊：使工作富有成效，員工具有成就感 2. 基本作業： 1) 制定目標：企業期望與個人之間、當前需要同未來需要之間、目標與現有條件的平衡。 2) 組織資源：最經濟地利用資源，把工作劃分成可管理的活動。 3) 溝通與激勵：鼓舞和指導員工取得好績效，把活動相關人組織成為一個團隊。 4) 建立衡量標準：專注企業需求，專注個人發展，為所有人確定衡量標準。 5) 培養自己與他人：讓“人”的資源更加有活力。 (三) 知識經濟時代管理者的新課題 1. 管理架構：狹長型到扁平型，多級到靈活機動的虛擬組織。 扁平化、信息化、網絡化、虛擬化趨勢 2. 管理職能：注重“管”轉變為注重“理”，協調的作用日益加強。 3. 管理理念：以人為本，自主管理，順應人性，尊重人格，激發員工。 4. 管理內容：從 “融資”到“融智”。 5. 管理方式：權力運用/層次控制到平等協作。 6. 管理手段：信息化管理，誰能快速、全面掌握信息,誰就能把握脈搏。 7. 管理目標：顧客滿意到顧客、員工、投資者和社會四滿意 8. 管理模式：學習型組織。 (四) 管理者的管理知識/技能與領導力結構分析（圖表） 二、 自我管理與自我領導： (一) 思考三個問題：“我”要去哪里？“我”是誰？“我”應該怎么去？ (二) 思維模式的更新——管理者的持續成熟模式分析 1. 內向思維與成熟思維的修煉 2. 我們的思維定式就好似旅游地圖，爬泰山時拿了一張黃山的旅游圖，如何能確保目標達成？ 3. 行為的改變源于思維習慣的改變。舊的思維定式和思維習慣阻礙了我們的進步。 (三) 目標與愿力管理——積極主動，不僅僅是態度，更是一種思維模式 1. 如何利用人類的四大天賦（自我意識、獨立意志、想象力、良知）來調整自己的思維模式組織相匹配？ 2. 盡力了嗎？盡全力了嗎？ 3. 等待、觀望、焦慮還是盡最大努力去奉獻自己的價值？ 4. 影響圈與關注圈：能影響或改變什么 5. 痛苦區與舒適區：你盡全力了嗎？ (四) 驅動與被驅動——愿景塑造與心智管理，學會自我領導 1. 價值觀導向的目標管理 2. 選擇正確的生活重心 3. 做自己一生最重要的領導 (五) 效果與效率——效能意識，科學的自我管理 (六) 管理者的雙贏思維——人際關系領導 1. 雙贏是基于互敬,尋求互惠的思考框架與心意,目的是更豐盛的機會,財富及資源,而非敵對式競爭 2. 雙贏是“我們”，而不是“我”、“他們” 3. 雙贏是人贏，就必須有良好的人際關系，雙贏還要需要勇氣和體諒 4. 雙贏人格：誠信、成熟、知足感恩 (七) 知彼解己——管理者完美溝通“內修外達” 1. 以了解心去聆聽別人,便能開啟真正的溝通,增進彼此關系 2. 培養設身處地的"換位"溝通、"換位"思考的習慣 3. 人格、感情與理性 4. 學會敬畏與尊重：敬畏企業多年沉淀的精華、尊重他人的情感、原則及特長 (八) 主見與包容——集思廣益，創造性合作 1. 看法不等于事實 2. 1+1＞2的精髓 3. 創造性合作的基本原則與流程 (九) 平衡自我，關照生命——持續更新，均衡發展 1. 提升耐力、韌性和力量，從身體、運動、壓力管理等方面提升自我 2. 學會服務他人、與人雙贏 3. 善于學習，提升系統思維能力，塑造全局觀 4. 確立、堅持、學習、思考新形勢下價值觀 三、 團隊建設與管理： (一) 系統化、流程化、標準化系統建設的意義 (二) 團隊文化激勵系統的建設 1. 團隊愿景、使命、價值觀的塑造 1) 由企業戰略到團隊愿景、使命、價值觀 2) 由愿景、使命、價值觀到團隊氛圍 3) “形式”“務虛”的務實意義 4) 重復、堅持是文化塑造之本 2. 執行力文化建設的手法與策略——向解放軍學習 1） 形式/禮儀—固化標準打造精神基礎 2） 士氣展示—活躍上進的形式打造分享與共同促進氛圍 3） 非制度獎懲—建立和注入正面思維 4） 等機會賽馬—創造良性競爭環境 5） 公眾承諾—打造、強化責任心意識 3. 人文文化建設的手法與策略—家庭式親情管理 1) 滿意度≠歸屬感 2) 多手法創造感動，增加認同度，增強歸屬感，打造忠誠度 4. “學習型”團隊氛圍建設的手法與策略—學校式“智造”文化 1) 知識、技能的尊重文化 2) 分享、共進文化 3) 培訓文化 (三) 團隊人力資源管理系統的建設 1. 基于戰略與流程的人員規劃 1) 團隊“精”、“悍”意識：經營指標與人均效能考量 2) 部門人員盤點與預算： 什么流程？多少人？什么人？哪里來？出多少才盈利？ 馬爾科夫模型 2. 管理者的知人善任 1) 企業解讀：什么戰略？什么文化？ 2) “崗位”解讀：崗位勝任能力是什么？哪項最為核心？需要什么樣的人？怎么搭配人？ 3) 候選人解讀：面試與測評技術 3. 管理者的績效管理技能 1) 績效管理認知：由戰略到績效目標/績效管理與績效考核 2) KPI設定技巧 3) 績效溝通與免談 4) 績效考核結果的應用 4. 管理者的薪酬管理技能 1) 全面薪酬管理意識 2) 薪酬的公平性原理 3) 薪酬設計原則 4) 與新員工薪酬談判技巧 5. 管理者的培訓開發技能 1) 認識“培訓” 2) 員工培養5步走 3) 培訓需求識別 4) 培訓課程開發 5) 培訓效果轉化 6) 梯隊人員培養 (四) 團隊溝通系統建設 情景式團隊溝通模式建設 (五) 新生代員工管理 1) “70”“80”“90”人的觀念差分 2) 走出新生代員工認知誤區 3) 新生代員工針對性管理的九大策略 四、 學會向上管理，有效輔佐上司： (一) 明確與上司之間的組織定位及工作關系 (二) 了解上司 (三) 理解上司 (四) 尊重上司 (五) 溝通與協作：輔佐上司 五、 從優秀到卓越 (一) 中層經理人基于戰略與核心業務的運營思維 (二) 走出中層管理的黑匣子 (三) 刺猬法則與SWOT分析 (四) 第五級職業經理人特質分析與反思
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2015-07-27...查看詳情>> 第一部分：角色認知 1. 內訓師在企業里的五種角色 2. 內訓師應承擔的職責及應起的作用 3. 內訓師的素質要求及人格特質分析 4. 內訓師的等級劃分及理解 本節關鍵詞——做正確的人 1. 定位，學不學“市場化培訓師”：服務于業務，“從運營中來，到運營中去”，企業內部培訓師，不同于“市場化講師”，應該立足于企業價值觀，立足于企業運營實際，切實為學員提供可實際運用的知識、技能，并將企業文化、企業倡導的職業化精神的沿承貫穿于培訓之中。 2. 培訓師意識—“做什么吆喝什么”：“在司空見慣的現實生活中見微知著，發現并挖掘理論與實踐之間的關鍵接點；在個人穩健成長和企業永續經營領域中把握獨特的觀察視角，保持獨到的見解。” 3. 原則—技巧靠不住：踏實、務實、實戰，內容為王，落地為根本 ? 第二部分：透析“培訓” 1. 培訓及科學培訓的概念 2. 培訓、教育、學習的認知及其手法認知 本節關鍵詞——做正確的事 因為對“培訓”認知的誤區，有的企業在培訓管理的過程中，做了很多工作，也做得很努力，但是卻效果甚微，是因為沒有弄清楚以下問題： 1) 培訓能做什么？培訓能解決哪些問題、不能解決哪些問題？ 2) 什么“培訓”以“誰”為主？ 3) 學員態度通過什么“培訓”影響、學員知識通過什么“培訓”普及、學員技能通過什么“培訓”提升？ ? 第三部分：專業培訓技巧認知及訓練 1. 常用培訓方法了解及選擇 1) 演示應用 2) 角色演練 3) 巧用提問 4) 小組討論的關鍵把握點 5) 音像手法的使用技巧及禁忌 6) 案例分析的技巧使用策略及禁忌 7) 游戲互動法的應用 本節關鍵詞——正確地做事 方法用對了，事半功倍，方法用錯了，事倍功半。為達到什么目標而使用什么方法、如何使用這些方法？什么情況下不能使用什么方法？內訓師使用這些方法上應該規避“市場化培訓師”的哪些操作？ 2. 專業的演講技巧 1) 內容部分：邏輯與“他語言” 2) 語言與聲音：語言組織擴展能力練習/聲音的奧妙及練習 3) 肢體語言：眼神/表情/站姿/手勢/移步的多維含義與巧用 本節關鍵詞——正確地說話 1) 本來很簡單的事務，有時候講出來會讓聽者云山霧罩不知所云，本來很枯燥乏味的事務，有時候講出來會讓聽者興趣盎然欣然接受—關鍵在于你會不會說； 2) 同樣一句話，不同的語氣、不同的音調、不同的節奏、不同的速度卻會給予聽眾不同的信息，把握不好，歧義就會產生—關鍵在于你用什么聲音去說 3) 肢體是培訓師的第二語言，肢體與語言的配合如何把握？肢體動作通用嗎？什么情況下可以用肢體代替語言，并如何達到遠超越語言的效果？ 3. 授課中的演繹技巧（一） 1) 授課現場呈現的四大關鍵任務 2) 主題演繹前的準備： a) 外觀形象（形象自檢） b) 內調心情（克服恐懼） c) 場地管理、優化與培訓效果的關系 d) 關鍵的課前30分鐘 e) 靚麗開場的五步驟及禁忌 f) 主題切入技巧 本節關鍵詞：準備好很重要，但永遠也準備不好 1) 永遠不要相信自己已經沒問題：準備準備再準備、檢查檢查再檢查、練習練習再聯系 2) 永遠不要懷疑自己沒有準備好：實戰造英雄，經驗來源于經歷 3) 良好的開端是培訓授課成功的一半：你是誰？想給予學員什么？憑什么要聽你的？ 4. 授課中的演繹技巧（二） 1) 課程演繹的時間布局 2) 故事演繹的技巧 3) 集中注意力的殺手锏：聲技、 眼技、口技、身技、腦技 4) 幾種不配合的特殊學員的處理 5) 授課過程中異常情況處理 6) 授課過程中解答問題的技巧和方法 7) 培訓師在授課中絕對不能觸及的禁忌 本節關鍵詞：用合適的方法做合適的事，達到最合適的效果。 1) 順應學員興奮周期：什么時間講什么才能達到想要的結果？ 2) 正確方法控場：主導課堂氛圍，操之在我 5. 課程收結的策略 本節關鍵詞：呼應與期望 1) 要讓學員記住我的課，更要讓學員知道課后應該做什么 2) 虎頭——豬肚——豹尾 ? 第四部分：培訓課程的開發與設計 1) 課程開發的原則及核心要素 2) 培訓課程開發的基本思路與關鍵步驟 a) 培訓需求的分析與確認 b) 確認培訓的多維度目標 c) 內容收集及邏輯排列 d) 培訓方法的確定 e) 教材編寫：教師手冊、演示文件、學員手冊、課堂散頁、明線暗線的結合、素材應用的模式 本節關鍵詞：培訓師思維 1) 知識財產的沉淀與積累，原始素材的日常搜集與整理 2) 不是僅僅為“培訓”而開發課程，好“教材”也不僅僅限于演示文件，適用為王。 3) 好的培訓效果是“設計”出來的，開發課程就是做體系。 ? 第五部分：培訓課程的組織與實施 1) 場地選擇與管理 2) 桌型的學問 3) 培訓主持人 本節關鍵詞：全程把握 1) 專業場地才能達到專業效果，不同的場地布置有不同的意義 2) 不專業的場地要營造出專業效果，如何在有限的條件下創造最佳效果？ 3) 培訓組織者與培訓主持人會“添彩”也會“攪局” ? 第六部分：課程總結
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2015-07-27...查看詳情>> 第一部分：角色認知 1. 內訓師在企業里的五種角色 2. 內訓師應承擔的職責及應起的作用 3. 內訓師的素質要求及人格特質分析 4. 內訓師的等級劃分及理解 本節關鍵詞——做正確的人 1. 定位，學不學“市場化培訓師”：服務于業務，“從運營中來，到運營中去”，企業內部培訓師，不同于“市場化講師”，應該立足于企業價值觀，立足于企業運營實際，切實為學員提供可實際運用的知識、技能，并將企業文化、企業倡導的職業化精神的沿承貫穿于培訓之中。 2. 培訓師意識—“做什么吆喝什么”：“在司空見慣的現實生活中見微知著，發現并挖掘理論與實踐之間的關鍵接點；在個人穩健成長和企業永續經營領域中把握獨特的觀察視角，保持獨到的見解。” 3. 原則—技巧靠不住：踏實、務實、實戰，內容為王，落地為根本 ? 第二部分：透析“培訓” 1. 培訓及科學培訓的概念 2. 培訓、教育、學習的認知及其手法認知 本節關鍵詞——做正確的事 因為對“培訓”認知的誤區，有的企業在培訓管理的過程中，做了很多工作，也做得很努力，但是卻效果甚微，是因為沒有弄清楚以下問題： 1) 培訓能做什么？培訓能解決哪些問題、不能解決哪些問題？ 2) 什么“培訓”以“誰”為主？ 3) 學員態度通過什么“培訓”影響、學員知識通過什么“培訓”普及、學員技能通過什么“培訓”提升？ ? 第三部分：專業培訓技巧認知及訓練 1. 常用培訓方法了解及選擇 1) 演示應用 2) 角色演練 3) 巧用提問 4) 小組討論的關鍵把握點 5) 音像手法的使用技巧及禁忌 6) 案例分析的技巧使用策略及禁忌 7) 游戲互動法的應用 本節關鍵詞——正確地做事 方法用對了，事半功倍，方法用錯了，事倍功半。為達到什么目標而使用什么方法、如何使用這些方法？什么情況下不能使用什么方法？內訓師使用這些方法上應該規避“市場化培訓師”的哪些操作？ 2. 專業的演講技巧 1) 內容部分：邏輯與“他語言” 2) 語言與聲音：語言組織擴展能力練習/聲音的奧妙及練習 3) 肢體語言：眼神/表情/站姿/手勢/移步的多維含義與巧用 本節關鍵詞——正確地說話 1) 本來很簡單的事務，有時候講出來會讓聽者云山霧罩不知所云，本來很枯燥乏味的事務，有時候講出來會讓聽者興趣盎然欣然接受—關鍵在于你會不會說； 2) 同樣一句話，不同的語氣、不同的音調、不同的節奏、不同的速度卻會給予聽眾不同的信息，把握不好，歧義就會產生—關鍵在于你用什么聲音去說 3) 肢體是培訓師的第二語言，肢體與語言的配合如何把握？肢體動作通用嗎？什么情況下可以用肢體代替語言，并如何達到遠超越語言的效果？ 3. 授課中的演繹技巧（一） 1) 授課現場呈現的四大關鍵任務 2) 主題演繹前的準備： a) 外觀形象（形象自檢） b) 內調心情（克服恐懼） c) 場地管理、優化與培訓效果的關系 d) 關鍵的課前30分鐘 e) 靚麗開場的五步驟及禁忌 f) 主題切入技巧 本節關鍵詞：準備好很重要，但永遠也準備不好 1) 永遠不要相信自己已經沒問題：準備準備再準備、檢查檢查再檢查、練習練習再聯系 2) 永遠不要懷疑自己沒有準備好：實戰造英雄，經驗來源于經歷 3) 良好的開端是培訓授課成功的一半：你是誰？想給予學員什么？憑什么要聽你的？ 4. 授課中的演繹技巧（二） 1) 課程演繹的時間布局 2) 故事演繹的技巧 3) 集中注意力的殺手锏：聲技、 眼技、口技、身技、腦技 4) 幾種不配合的特殊學員的處理 5) 授課過程中異常情況處理 6) 授課過程中解答問題的技巧和方法 7) 培訓師在授課中絕對不能觸及的禁忌 本節關鍵詞：用合適的方法做合適的事，達到最合適的效果。 1) 順應學員興奮周期：什么時間講什么才能達到想要的結果？ 2) 正確方法控場：主導課堂氛圍，操之在我 5. 課程收結的策略 本節關鍵詞：呼應與期望 1) 要讓學員記住我的課，更要讓學員知道課后應該做什么 2) 虎頭——豬肚——豹尾 ? 第四部分：培訓課程的開發與設計 1) 課程開發的原則及核心要素 2) 培訓課程開發的基本思路與關鍵步驟 a) 培訓需求的分析與確認 b) 確認培訓的多維度目標 c) 內容收集及邏輯排列 d) 培訓方法的確定 e) 教材編寫：教師手冊、演示文件、學員手冊、課堂散頁、明線暗線的結合、素材應用的模式 本節關鍵詞：培訓師思維 1) 知識財產的沉淀與積累，原始素材的日常搜集與整理 2) 不是僅僅為“培訓”而開發課程，好“教材”也不僅僅限于演示文件，適用為王。 3) 好的培訓效果是“設計”出來的，開發課程就是做體系。 ? 第五部分：培訓課程的組織與實施 1) 場地選擇與管理 2) 桌型的學問 3) 培訓主持人 本節關鍵詞：全程把握 1) 專業場地才能達到專業效果，不同的場地布置有不同的意義 2) 不專業的場地要營造出專業效果，如何在有限的條件下創造最佳效果？ 3) 培訓組織者與培訓主持人會“添彩”也會“攪局” ? 第六部分：課程總結
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2015-07-27...查看詳情>> 一、 新職業形勢下管理者的定位及角色認知 1. 如何理解有“效能”？ 產出與產能的平衡： 產出，我現在為組織做了什么貢獻？ 產能，在未來，我是否還繼續有能力為組織做貢獻？ 2. 在企業，一個管理者的價值應該在那里？ 1) 直接價值：直接的績效結果，如個人成績、團隊成績 2) 價值觀奉獻：如何塑造團隊的價值觀，如何帶領團隊在思想上跟上組織需求？如何帶領團隊改變思維？ 3) 人才奉獻：我為組織培養了多少適應要求的人才？怎么培養？ 3. 如何認知管理者的五個關鍵領域 1) 理智誠實：認清現實、接受現實、不逃避現實、腳踏實地 2) 結果導向：業績導向，重視解決方案、基于事實，事本位 3) 決策能力：找出事實，分析原因的原因，實戰智慧 4) 領導能力：愿景、溝通、參與、合作、委托與授權 5）理性思考的能力：一葉知秋、超級學習力 二、 自我領導 1. 思維模式的轉變 1) 我們的思維定式就好似旅游地圖，爬泰山時拿了一張黃山的旅游圖，如何能確保目標達成？ 2) 行為的改變源于思維習慣的改變。舊的思維定式和思維習慣阻礙了我們的進步。 3) 新形勢下的組織要求我們思維模式的轉變方向：開放、系統、求實、積極、合作 2. 積極主動： 以積極、健康的心態來看待問題，正視企業轉型發展中的各種變化。 1) 如何利用人類的四大天賦（自我意識、獨立意志、想象力、良知）來調整自己的思維模式與紅獅文化相匹配？ 2) 盡力了嗎？盡全力了嗎？ 3) 等待、觀望、焦慮還是盡最大努力去奉獻自己的價值？ 4) 影響圈與關注圈：影響圈是我們通過自己的行動能夠影響或者改變的事情，比如學習，鍛煉，質量改進，發展市場；關注圈是我們關注到的但是卻無法影響到的，比如國家政策、飛機失事，公司已制定的計劃等。把精力放到了影響圈里面，才使他的影響力不斷增長；相反如果他把精力都放在關注圈里，和別的人一樣去議論老板、公司的種種不是，他也會陷入碌碌無為的境地。 3. 慎終如始： 1) 為什么有的人得不到他們想要的 不是因為機遇,也不是因為能力,而是他們根本就不知道自己要的是什么 2) 我們到底要做什么？我們的團隊到底要做什么？目前在企業什么是我們工作中最重要的？我們的重心是什么？ 3) 確立目標后全力以赴，確保自己的行為與目標保持一致,并不受其他人或外界環境的影響。 4) 缺乏系統的目標,對事情過程控制不好,經常有頭沒尾，只是就事論事,很多事情機會偏離目標，結果就是無效或低效。 4. 要事第一： 如何確保做對的事并把事情做對 1) 要事：最值得去做的重要的事情，與目標緊密相關的事。緊急的事：你或別人認為需要立刻處理的，往往影響正常“要事”的事/ 2) 作為組織內部骨干，我們的“要事”是什么？我們應該將焦點和精力放到那些事情上？ 3) 如何處理“要事”與“緊急的事”的關系？ 三、 團隊合作 1. 雙贏思維 1) 雙贏是基于互敬,尋求互惠的思考框架與心意,目的是更豐盛的機會,財富及資源,而非敵對式競爭 2) 雙贏是“我們”，而不是“我”、“他們” 3) 雙贏是人贏，就必須有良好的人際關系，雙贏還要需要勇氣和體諒 4) 雙贏人格：誠信、成熟、知足感恩 2. 知彼解己 1) 以了解心去聆聽別人,便能開啟真正的溝通,增進彼此關系 2) 培養設身處地的"換位"溝通、"換位"思考的習慣 3) 人格、感情與理性 4) 學會敬畏與尊重：敬畏企業多年沉淀的精華、尊重他人的情感、原則及特長 3. 統合綜效 1) 1+1＞2才是有效能的團隊 2) 變阻力為助力 3) 創造性合作、集思廣益，以接納的心態尊重才能眾志成城。 四、 不斷更新 工作本身并不能帶來安全感，具備良好的思考、學習、創造、與適應能力，才能立于不敗之地。擁有財富，并不代表獨立，擁有創造價值的能力才真正可靠。 從四個層面磨練自己： 1) 提升耐力、韌性和力量，從身體、運動、壓力管理等方面提升自我 2) 學會服務他人、與人雙贏 3) 善于學習，提升系統思維能力，塑造全局觀 4) 確立、堅持、學習、思考新形勢下組織價值觀 五、 團隊建設與管理 1. 團隊的建設： 1) 團隊的正直坦誠 2) 團隊的持續能力 3) 團隊的修正能力 4) 團隊的執行能力 2. 高效溝通: 1) 呼應式交流 2) 案例+數據式溝通 3) 同頻道溝通：用組織模版化語言、肢體、標志 六、 從優秀到卓越 1. 刺猬法則： 1) 不管世界多么復雜，將復雜的事件簡化了，將使我們更加接近自我，更加有利于我們塑造自我，更加有利于我們達到目標 2) 我們的動力來自于哪里？怎樣才能使我們保持激情？怎樣才能做我們最優秀的？ 2. SWOT分析： 1) 我及我的團隊——優勢是什么？不足是什么？面臨的挑戰、威脅是什么？有什么機遇？ 2) 怎樣利用優勢避免威脅、應對挑戰、抓住機遇？ 3. 信解行證： 高效能管理者的循環修悟與錘煉 4. 第五級職業化管理人： 謙遜+意志 第一級：能力突出的個人 第二級：樂于奉獻的團隊成員 第三級：富有實力的經理人 第四級：堅強有力的高效能領導者
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