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2015-08-06查看詳情>> 招聘面試是人才引進的第一關，通常我們的人才招聘都從招聘網站簡歷搜索開始，確定候選人并邀請其參加初次面試，在初次面試時，我們都會請對方填一份公司內部的《人才信息登記表》，而這張表能展示應聘者更多的玄機。 一、看字跡 比如字跡潦草，亂涂亂畫，涂改超過3處，說明此候選人較粗心，可能存在對個人經歷說謊的嫌疑。 二、看登記表填寫的完整性 如出現空白2處以上，并且空白的地方是不需要保密的，說明此候選人求職態度比較隨意，服從性較差，忠誠度較差。 三、看年齡、職級、待遇是否匹配 一般從普通員工到基層管理者，大約需要3年的時間，年齡一般在26歲以上；中層管理者一般在32歲以上，需要3~5年的時間；高層管理者一般在40歲以上，且需要更長的沉淀時間。 如果出現30多歲仍未做到中層管理崗的情況，則此人的發展潛力值得斟酌；如果偏離正常高層管理者年齡階段的，則初步判斷此人有較強的個人能力，或者是此候選人服務公司在內部提拔工作環節不夠規范，需要進一步的了解。對于目前薪酬和期望薪酬有較大差異的，可初步判斷此人有較強工作動機且就職意愿較強；若差異不大，可初步判定此人工作意向趨于穩定就業。 四、看工作經歷 1.重點關注工作經歷的連續性 如出現工作經歷斷層，不是個人創業、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說明此人工作能力有問題，需詳細了解原因。 2.從穩定性上分析 在一家企業工作2年為合格，3~5年為穩定，1年內出現1次以上跳槽，可視為穩定性差或工作能力不能勝任，需要慎重考慮。 3.從職業定位上分析 如果幾次工作異動都是跨行業的，則判斷此候選人職業規劃、自身定位比較模糊，沒有長遠打算，屬于走一步算一步。 4.服務企業的背景 若是知名企業到不知名企業，職務和收入層次一樣，可能是能力水平有問題；若是從不知名企業到知名企業，職務和收入層次有提升，則可能存在水分，需要認真考察；如果長期服務于非規范類企業，則判定此人的層面、素質、水平不會太高。 五、看招聘網站下載簡歷與實際填寫《人才信息登記表》同類信息是否匹配 從這一點也可考量應聘者的應聘信息的真實程度，這對實際面試時交流環節的切入點有一定的幫助。 看到這里，你明白萬達是如何通過一個小表格來識別人才了吧？其實不僅僅萬達，這也是很多公司人力資源招聘的小秘密。那么，既然你已經知道了，該怎么做，你秒懂了嗎？ 摘自《萬達工作法》
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2015-08-06查看詳情>> 一、分享我曾經歷過和接觸過的那些新員工入職企業文化培訓 1、老套路：講座式培訓 毫無疑問，講座式培訓有他優勢。 對于新員工入職培訓中需要大家一致聽講和了解的，采用課堂學習的效率是較高的。 講座式培訓的主要內容包括但不限于：公司規章制度、企業的業務介紹、質量和安全等管理要求等。 2、現場參觀式：一線感受業務 經歷了講座式培訓，新員工對于有些業務還是一知半解，畢竟一時消化大量信息的可能性是比較小的。同時，鑒于不同員工分配的崗位不同，有的管理崗位甚至長期不會接觸到業務一線，真可謂一入管理門深似海呀。 所以，在業務部門、基層單位允許且愿意合作的前提下，可以組織新員工參加一些業務現場參觀體驗，加強他們的感官記憶。 本人曾在一家綜合性物流企業工作，有一年的新員工入職培訓就與基層單位打了個配合，帶領大家到倉庫堆場進行了實地參觀，不僅實實在在地看到了各種的集裝箱，更有機會在駕駛室與專業人員一起近距離體驗了一把集裝箱堆高的操作過程。雖然他們當中有些人也許將來一輩子都不會接觸到這個，但這對于他們來說，是一次別開生面的體驗。而對于業務相關的崗位，也毫無疑問是一種理論結合實際的方式。 3、公司高層座談：領導重視并給予厚望 對于新員工，其可塑性和潛力是最大的優勢。對企業而言，新鮮血液的進入，是對企業今后數年甚至數十年的發展都可能產生影響的。 所以，公司高層的參與座談，毫無疑問可以讓員工以最快的速度找到被認可和歸屬感。 同時，能做到公司高層的，“畫餅”對他們來說不是難事，對于新員工來說，這種激勵也是需要的。 4、互動式交流培訓 如果有條件的，企業內部協會、團委等機構也可以介入，具體的交流內容包括但不限于： （1）不同團體亞文化交流：喜歡打游戲的，有沒有游戲群體；喜歡shopping的或者吃貨群體，周邊生活信息及資源交流；喜歡唱歌、桌游的，也可以公布牽頭組織人，定期組織活動…… （2）組織青年論壇活動：請一些老師傅（甚至退休的）、中層基層干部等（區別于高層座談）進行成長經歷和經驗的分享。 （3）團隊拓展：條件允許的，可以開展諸如軍訓、戶外團體拓展訓練等活動。這些就有點類似于聯想的級別，而且有些新員工培訓中的講座式培訓也可以結合穿插其中。但同時，他們的費用相對來說是比較高的。 關于團隊訓練，我覺得確實有一些別的形式沒有的優勢，譬如，我以前有一位前輩就說，他們那時候加入公司時就安排了軍訓。他們這一批員工，因為共同經歷過軍訓，即便將來分散到了各個崗位，碰到相關事情需要跨部門合作的，也是比較他人更容易磨合。用其原話來說，就是有感情的、好說話的。 5、網絡推送 當今已進入互聯網+時代，各種網絡渠道也是可以作為新員工入職輔助培訓的，包括：微信、微博、企業文化網站等，通過一些細節措施，化整為零，持續性地幫助新員工盡快融入團隊。 二、新員工入職培訓的要點 1、目標清晰 新員工入職培訓的目的是幫助員工盡快融入團隊，完成學生向職業人的轉變。所以，我們培訓工作的開展，就是要圍繞著這一目的進行，不要教條化，或者過于注重形式而忽略了其本質。 2、溝通換位，發揮想象 曾經70后不能理解80后，現在80后理解不了90后甚至85后，眼看著00后都有開始找工作的了。以前的有些老道道，很多他們不認可，因此效果不好也是正常現象。 作為HR來說，保持與時俱進和換位思考很重要。他們關心關注什么、偏好什么、排斥什么，都是值得考慮的。 而且，對于現今一代，物質并不匱乏，他們更注重于尊重和認可，自我價值的實現，甚至一些自嗨和秀出自我的機會。 由此，在培訓內容和形式的設計上，不僅要換位思考，更要發揮想象力和創造力，給員工以深刻的印象，才能讓其內容更持久地銘記在心。 3、量力而行，看菜吃飯 視預算定計劃，拓展培訓好不好？軍訓好不好？聯想的“入模子”好不好？都好！但是對老板來說，錢嘩嘩地往外流，這就不好了。所以，有多少預算，辦多少事。甚至沒有預算的，我們也以找一些不產生直接費用的資源來培訓。 并不是所有的事情都要花錢的，作為HR來說，要成為一個精打細算、甚至能把腦筋動得如財務一樣的人，才是HR界的高手。從這一點來說，除了錢，HR更缺乏的還是想象力和創造力。 很多HR說老板怎么不重視，沒有地位，從根本上看，有沒有花心思去想辦法、去嘗試，是我們在抱怨前先要去反思的。 4、培訓本身不斷評估改進 經過每一次的培訓，都要回頭看看，這也是聯想“入模子”培訓里所說的“復盤”，好的繼續發揚，不好的改之。久而久之，工作才能臻于極致。 5、企業文化的持續灌輸 企業文化的灌輸，不是一次新員工入職培訓那么簡單。換句話說，新員工入職培訓只是企業文化的頭炮。頭一炮打響了，固然很重要，且有很多正面效應，包括新員工加快轉變和融入、提高認可度、企業品牌建設和外部宣傳效應等。 然而，最終企業文化的灌輸，正如其本身的形成一樣，是一個循序漸進的過程。 同時，對于有些領導畫的餅，一些宣貫的內容，也不能純粹是一個餅，我們要逐步實質化，才不至于讓員工覺得企業公信力有問題。 三、總結 1、新員工入職企業文化的帶入方式有很多種，他山之石可以攻玉。每種方式都有其優缺點，但還是要視企業自身情況而定。同時，不斷地評估和改進。 2、你可以調動的資源未必像你看到的那么可憐，HR要發揮想象力和創造力。還是那句話，辦法總比困難多。 3、企業文化的灌輸，除了新員工剛進來的那一次以外，也是個持續過程。
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2015-08-06查看詳情>> 6月27日下午，央行宣布，明日起起有針對性地對金融機構實施定向降準,以進一步支持實體經濟發展,促進結構調整。同時下調金融機構人民幣貸款和存款基準利率0.25個百分點。 此次央行明確，金融機構人民幣貸款和存款基準利率，以進一步降低企業融資成本。其中，金融機構一年期貸款基準利率下調0.25個百分點至4.85%;一年期存款基準利率下調0.25個百分點至2%;其他各檔次貸款及存款基準利率、個人住房公積金存貸款利率相應調整。 此次降準降息五大疑問 你想知道的都在這里了↓↓ ①此次定向降準并結合下調存貸款基準利率的背景是什么； ②此次降息降準的具體內容是什么； ③此次為何沒有在定向降準的同時普降準備金率； ④對于促進降低社會融資成本有何積極意義； ⑤下一步人民銀行在貨幣政策調控方面還有哪些考慮？ 央行有關負責人就定向降準并結合降息答記者問 1、此次定向降準并結合下調存貸款基準利率的背景是什么？ 答：今年以來，人民銀行繼續實施穩健的貨幣政策，更加注重松緊適度，適時適度預調微調，完善差別準備金動態調整機制，對部分金融機構實施定向降準，加強信貸政策的結構引導作用，鼓勵金融機構更多地將信貸資源配置到“三農”、小微企業等重點領域和薄弱環節。同時，綜合運用利率、存款準備金等多種工具組合，保持流動性合理充裕，引導市場利率適當下行，降低社會融資成本。總體看，隨著各項政策效果的逐步顯現，貨幣信貸和社會融資規模合理增長，銀行體系流動性保持充裕，社會融資結構有所改善，各類市場利率均有所下行，企業融資成本高問題得到有效緩解。 在經濟“新常態”背景下，我國經濟正處在新舊產業和發展動能轉換的接續關鍵期，穩增長、調結構、促改革、惠民生和防風險的任務還十分艱巨，需要繼續靈活運用貨幣政策工具，通過結構調整促進經濟平穩健康發展，并著力降低社會融資成本。同時，我國物價水平仍在低位運行，實際利率高于歷史平均水平，也為運用存款準備金和利率工具提供了有利條件。鑒此，經國務院批準，人民銀行決定再次定向下調金融機構人民幣存款準備金率，同時結合下調金融機構貸款及存款基準利率，以更好地平衡好總量穩定與結構優化的關系，促進穩增長、調結構并降低社會融資成本。 2、此次定向下調存款準備金率措施的具體內容是什么？ 答：此次定向下調金融機構人民幣存款準備金率的主要內容：一是對2015年初考核中“三農”貸款達到2014年6月定向降準標準的城市商業銀行、非縣域農村商業銀行降低存款準備金率0.5個百分點。此前，已對“三農”貸款達標的上述機構定向降準0.5個百分點，并累計對小微企業貸款達標的上述機構定向降準1個百分點。二是對2015年初考核中“三農”或小微企業貸款達到2014年6月定向降準標準的國有大型商業銀行、股份制商業銀行、外資銀行降低存款準備金率0.5個百分點。此前，已對“三農”或小微企業貸款達標的上述機構定向降準0.5個百分點。這樣，國有大型商業銀行、股份制商業銀行、城市商業銀行、非縣域農村商業銀行和外資銀行，只要在2015年初考核中符合審慎經營要求且“三農”或小微企業貸款達到2014年6月定向降準標準，均可執行較同類機構法定水平低1個百分點的存款準備金率。三是降低財務公司存款準備金率3個百分點，增強大型企業集團內部資金融通功能，提高資金周轉效率，紓解國有企業資金和成本壓力，支持實體經濟轉型發展。 3、此次為何沒有在定向降準的同時普降準備金率？ 答：4月末存款準備金率下調1個百分點后，銀行體系備付金水平一度達到歷史高位，預計6月末銀行體系超額備付金水平仍將保持在3萬億元左右。同時，貨幣市場隔夜利率最低時降至接近1%的歷史低位。近期受新股發行凍結巨量資金影響，銀行間市場利率與最低點相比有所上升，但仍處于較低水平。銀行體系流動性總體上較為充裕，并不需要普遍降低存款準備金率來提供流動性。 中國人民銀行一直以來積極運用貨幣政策工具大力支持經濟結構調整，特別是鼓勵和引導金融機構更多地將新增或者盤活的信貸資源配置到“三農”、小微企業等領域。本屆政府一貫重視定向調控，著力提高宏觀調控的針對性和有效性。中央經濟工作會議提出，2015年要繼續實施定向調控、結構性調控。此次定向降準的目的正是為了增強金融機構支持“三農”、小微企業發展的能力，強化正向激勵作用，支持國民經濟重點領域和薄弱環節，有利于金融支持大眾創業、萬眾創新。 4、此次下調存貸款基準利率對于促進降低社會融資成本有何積極意義？ 答：2014年以來，為發揮好基準利率的引導作用，推動社會融資成本下行，支持實體經濟持續健康發展，人民銀行先后三次下調金融機構存貸款基準利率。其中，一年期貸款基準利率累計下調0.9個百分點至5.10%，一年期存款基準利率累計下調0.75個百分點至2.25%。在基準利率連續下調的引導下，2015年5月份，金融機構新發放貸款加權平均利率為6.16%，較去年同期下降0.91個百分點，創2011年以來的最低水平。同時，金融機構存款定價更趨理性，存款利率總體有所下行，分層有序、差異化競爭的定價格局基本形成。隨著各項政策措施效果的逐步顯現，貨幣市場利率和債券市場利率也有明顯下行，社會融資成本整體有所降低。 從近幾次降息的效果看，貸款利率雖已全面市場化，但央行公布的貸款基準利率仍然具有較強的導向和信號作用，進一步下調貸款基準利率可望繼續引導實際貸款利率下行。加之同步下調存款基準利率，也有利于降低金融機構的籌資成本，帶動各類市場利率和企業融資成本進一步下行，鞏固前期宏觀調控的政策效果。 5、下一步人民銀行在貨幣政策調控方面還有哪些考慮？ 答：此次定向降準并結合下調存貸款基準利率，重點是要進一步增強貨幣政策優化結構的重要功能，推動經濟平穩健康可持續發展，同時繼續發揮基準利率的引導作用，促進降低社會融資成本。下一步，我們將繼續按照黨中央、國務院的戰略部署，堅持穩中求進工作總基調和宏觀政策要穩、微觀政策要活的總體思路，更加主動地適應經濟發展新常態，注意把握好宏觀政策的力度和節奏。繼續實施穩健的貨幣政策，綜合運用多種貨幣政策工具，加強和改善宏觀審慎管理，優化政策組合，為經濟結構調整和轉型升級營造中性適度的貨幣金融環境。同時，進一步完善調控模式，進一步推進利率市場化和人民幣匯率形成機制改革，疏通貨幣政策傳導渠道，提高金融資源配置效率，促進經濟科學發展、可持續發展。
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2015-08-06查看詳情>> 2012年4月20日，深圳一名39歲男子因心肌梗塞死去，去世前一直忙于加班。 2012年7月中旬，浙江淘寶網店女店主、鉆石級賣家年僅24歲“艾珺Aj”因忙于進貨上架，連續通宵熬夜，睡夢中去世。 2013年10月29日深圳一名房地產策劃師李茂韜猝死，生前一個多月，多次加班到深夜。 2014年5月13日，奧美中國北京分公司24歲的員工李淵，在辦公室突發心臟病猝死。事發前一周，該名員工已有身體不適，去世前連續加班一個月。 2015年3月24深圳36歲的IT男張斌被發現猝死在公司租住的酒店馬桶上面，當日凌晨1點他還發出了最后一封工作郵件。 看完剛才這些事件，其實只有一個詞：惋惜 一個個鮮活的生命，本應燦爛開放的年齡，卻過早地凋謝。 結論：“上海社科院社會學所曾對92個過勞死案例進行分析，發現近年來‘過勞死’發病率直線上升，以男性人群居多。IT行業‘過勞死’年齡最低，平均只有37.9歲。” 產品生命周期短、更新換代快，營銷手段翻新不窮，市場似乎只相信速度才是唯一制勝之道。 回到企業內部、如何短期內完成項目研發新產品、推出市場。因而也只有一個詞“速度”。 速度從那哪里來，很多企業、甚至很多員工認為只有一條途徑———— 通過延長時間，加班來完成。 因而，張斌在猝死前加班…… 李淵猝死是因為加班 李茂韜猝死是因為加班 我真心想問一句，如果這些加班的員工是你的孩子或者是你的親人，你還會讓他們如此玩命加班來滿足市場競爭需要嗎? 有人說了：企業要競爭，競爭就要拼 就拿今年這位IT男張斌來說，他生前就職的企業是一家提供手機整機方案設計、制造服務的公司，即所謂原始設計制造商(ODM)。他們的客戶華為、小米、聯想、酷派。業績人士指出，‘中國智能手機市場份額從零增長到今天50%的份額，僅僅用了短短的4年時間“ 目前，個人手機更換的頻率大約是18個月。一款手機量產之前只有3至5個月的時間，從立項、機構設計、硬件設計、軟件設計以及系統聯調。因而手機廠商留給ODM的時間窗口非常短，通常只有3至5個月，變種機甚至只有不到兩個月的時間。在這么短的時間內完成，不加班就是不可能完成的。 結論：這是一個謊言!謊言背后的邏輯是你必須舍才有得。 對于企業而言： 市場是殘酷的!逆水行舟、不進則退。企業通過速度、價格、營銷更強的優勢打敗競爭對手，你不強，其他企業就會比你強! 速度，必須是速度，快魚吃慢魚。為了速度，因而必須舍棄，舍棄什么?舍棄員工的休息時間，舍棄與家人在一起的時間，通過加班趕進度 對于個人而言， 需要收益、房子、車子、孩子……生活成本高、壓力不輕。 個人需要提升，面子、地位、心理滿足……如果你不努力，這些東西可能跟你插肩而過。必須要舍棄?舍棄什么?舍棄自己的休息時間、舍棄與家人相守天倫之樂的時間，舍棄看不到健康的損耗 結論： 企業將員工當成了企業盈利的機器，忽視了員工最重要的健康與生命。 員工將自己當成實現所謂的目標，自我挑戰的工具，忽視了自己最重要的健康與生命。 過勞死誰之過?是企業的錯，也是個人的錯!過勞死誰之過?是企業的錯，也是個人的錯! 企業錯在哪里?錯在沒有高績效的管理體系、錯在沒有高績效文化。試問企業，真的所有加班都是必要的嗎? 什么是高績效企業。就是同樣的時間和資源跟其他企業相比產出更高。 前提是相同的時間和資源條件下。 而現實上，很多企業是上班不作為，下班才作為。有些企業：認為少休息就能多干活。加班就說明員工敬業!更普遍的是經營者普遍心理：相同的工資，員工工作時間越長，成本越低。 因而，在這種情況下，就有員工在朋友圈“秀加班”。我們發現，很多企業老板非常享受員工的“秀加班”。這種曬加班，一種是“真加班”，另一種就是“秀給你看”。而我們的老板卻任由他領著你的薪水浪費著你的水電在朋友圈上演著騙你的小把戲，居然還深深為之感動。 如果你的企業出現上述現象，這明你的企業管理大有問題!企業文化大有問題! 忙碌的工作就像因參戰而烙在身上的傷痕一樣，那是男人的勛章。日本作家星野慎司在《不尋常的市民生活》這樣描述日本人的加班心態： 在在不少國家不少企業都有一個觀念，就是“時間創造效益”，加班甚至已經成為一種文化。 一位IT行業創業者說，他和團隊每周都工作100小時以上，在晚上7點之前離開辦公室自己會惴惴不安，而這種加班狀況在行業內又是如此普遍。 曾經我們某個權威網站在網上做過一個調查。調查結果顯示多數網友認為：加班背后有個潛臺詞，叫“效率低下”。 結論： 一個牛逼的公司應該以“秀加班”為恥，業績才是唯一衡量的標準。沒有成績的努力統統都是廢話，把8個小時內足夠做完的事拖到12個小時，只不過證明了自己智商很低。 剛好與之相反，韓國三星宣布從4月13日起三星電子將開始實行彈性工作制。除生產部門的工人外，三星電子內所有員工都可在協調好部門及個人工作的前提下自行調節工作時間;每天工作4小時以上，每周工作滿40個小時即可。 三星負責人稱，此次制度改革是為了讓員工能夠自由分配時間，在工作的同時兼顧育兒等個人生活。公司希望員工能夠通過自由掌控工作時間，更加集中精力工作，激發創造力，從而提高工作效率及工作滿意度。 說到個人，那么個人錯在哪里?沒有良好的個人習慣、缺乏自我管理能力。 對于習慣加班和嚴重拖延的員工。他們這樣認為：反正老板也不提倡早下班，為什么還要著急把事情趕緊做好? 到了公司大可以先看一圈娛樂新聞，然后去走廊抽根煙，泡杯咖啡，和同事們湊在一起背后分享點狗血八卦，時間倒也過得飛快。轉眼到了晚上八九點，回頭看看自己真正做的事其實屈指可數，當然這也不妨礙到了10點的時候來一張發到朋友圈來一句“累并快樂著”。看似什么都沒做還得到了老板的認可，但實際上你沒有占便宜，你在徒耗自己最寶貴的時間。 對于努力拼搏的員工來講，不能否認我們的時間和精力都是有限資源。一旦我們的職業生涯進入到某個階段，我們所擔負的責任讓我們永遠無法滿足所有要求，不管我們加多久班，干得多賣力。 唯一的辦法就是高效工作方式。 第一步、整理分類，排優先級。學會鑒別歸類。鑒別歸類意味著不要只關注最重要的事項，而把不那么重要的事情放到“以后”來做，而是主動忽略占大比例的那些未及重要性門檻的事情。 第二步、先做20%的事情。工作好象打仗，最終的勝利不是贏得一場戰斗的勝利，而是一場戰爭的勝利：不是處理完收件箱，而是處理完收件箱里所有重要信息。不是完成清單上的所有事情，而是清單上全部都是重要事情，而你完成了。不是處理完所有排隊人群的問題，而是把真正重要的人的問題處理完。 第三步、做減法 任務不是要列出清單，而是決定哪些可以刪除，并且堅持執行
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2015-08-06查看詳情>> 【 一 】 小明，小華和小力是剛畢業的學生，典型的IT民工，三人在北京四環邊上合租了個兩居的房子，周圍都住著像他們這樣的上班族。三人每天吃住在一塊兒，這個組合可以叫做“團伙”。 因為房租貴，想省錢，他們準備自己做飯。小明善于討價還價，負責買菜;小華燒菜好，負責做飯;小力處女座，負責洗碗和打掃衛生。分工協作后，他們每天都吃到可口的飯菜，這個組合就變成了“團隊”。 樓下的女同學小紅找到他們蹭吃了幾次，提議每月叫幾個人過來吃，會付錢給他們當伙食費，幾個小伙伴聽了覺得不錯，于是動手做大伙的飯，一個月下來，竟然還剩了不少錢。 幾個人一商量，“我們業余時間來做這個吧，說不定還能賺錢”。于是找來隔壁的小陽開發了一個叫“你媽飯”的APP(你媽喊你回家吃飯)，只要你用微信掃個二維碼，定份盒飯就能得免費飲料，而且送飯的是有人魚線美女。 月底他們發現賣盒飯的收入已經高過了工資，幾個人一合計，花三萬塊注冊了個公司，租了個庫房開始專門賣盒飯。有了資本，有了目標，有了固定客戶，便形成了一個“企業”的雛形。 于是，小明封自己為“采購總監”、小華管自己叫“產品總監”、小力管自己叫“行政總監”、小陽叫“技術總監”、小紅叫“銷售總監”。他們開始創業了，這個組合就叫一個“企業”。 后來這個盒飯公司業務覆蓋了中關村，他們在很多小區開了分店。采購總監小明開始從菜市場大量進貨壓低成品，產品總監小華從雇了一堆廚子擴大生產，行政總監小力又找了個處女座的基友計算總體財務，技術總監小陽在APP里面加入互動增加用戶粘度，銷售總監小紅負責找更多馬甲線的美女送飯。 這個模式吸引了投資人的關注，投資人說，“我給你錢，你們可以免費送飯，只要你能把海淀區所有民房里的IT民工都綁定到這個APP上，增加用戶粘性，我們就在后臺引入IT人的求職功能，這樣你們企業就可以轉型成高新技術企業了。我們送飯不要錢，要的是大家到我們這里找工作，多牛逼。” 幾個人一想還不錯，于是寫了一份BP，拿來投資準備燒錢。 所以企業的過程就這么簡單 【 二 】 三個月后，投資人錢燒得差不多了，他們發現那幫IT民工飯吃了，但不找他們求職。更慘的是當恢復付費送餐后，別人也不來定飯了，因為另外一個叫“老媽飯”的APP有免費飯，一打聽發現那是投資人的另外一個送盒飯的企業。 這時候，那些擁有人魚線的送餐人員因為過分勞累，不能按時送餐到客戶手里，總是被投訴，她們同時要求老板漲工資;APP升級后BUG很多，很多用戶點餐總是總是閃退;投資人這時候也失去了興趣，萬般無奈下，他們關閉了自己的“企業”，又做回老本行。 在剛才的那個鏈條上，APP不能提供點餐，沒有結果失敗; 送餐員不能按時送到餐，沒有結果失敗; 大家不來你家點餐跑去別人家，沒有結果失敗。 企業效益好不好，最終是由客戶決定的。如果一個企業能夠提供給客戶他想要的價值，企業就會獲得相應的回報。因為企業能運營下去最重要的一個因素就是能不斷傳遞有價值、能盈利的結果。 采購總監需要最廉價的原材料，生產總監要有客戶最滿意的產品，行政總監保證運營最低成本，銷售總監要有最大的客戶占有量，技術總監要打通客戶和企業最簡單的溝通方式。 所以企業評價員工唯一的標準只有兩個字——結果! 所以，如果一個員工有能力，有態度，顏值高，肯吃苦，然而在付出了大量的時間和精力卻沒有提供企業需要的結果，那么他的價值就為零。 【 三 】 創業失敗后，小明，小華，小力來到另外一家公司仍然做碼農，因為上次創業的教訓，他們都兢兢業業的完成任務。兩年后公司空出來一個項目經理的位置，小華以為憑他這兩年的技術沒什么問題，結果任命結果出來后卻是小明，小華想不通為什么不是他，于是找到小力喝酒吐槽。沒想到小力不但不安慰他，反而說這職位本應該是小華的。 “明明我的技術比小明好，為什么不是我?”小華說 沒想到小力卻對他這樣說： “你他娘的每天就知道敲代碼，公司里都知道你技術好，但是你每次聚會都不參加，老板開會你總溜號，公司里朋友也沒幾個，你看看小明，雖然技術差點兒，但是人家人緣好，大家都喜歡和他說話，項目經理干什么的，就是忽悠大家一起完成項目的，你技術再強也是一個人啊，小明可以忽悠整個團隊做事情。老板也認同，所以做這個項目經理那是理應當的。你就安心做個技術宅吧。” 企業中的員工升遷不是完全由客戶決定，我們把客戶分為外部客戶和內部客戶。企業服務的對象指的是外部客戶，公司上司和同事是內部客戶。比如小明的外部客戶就是購買產品的人，內部客戶就是頂頭上司。只有提供了兩方都滿意的結果，他的工作才算有價值。 通常在外部客戶不穩定的企業中，員工的升遷越是由個人的KPI能力和業績決定，然而在外部客戶穩定的企業中，員工的升遷越是由內部客戶的評價決定(請大家自行腦補某些企業)。 【 四 】 小華這時候突然明白了，原來在企業中，除了要做好工作之外，還要搞懂他的老板到底需要什么，于是從那天酒后，小華開始刻意觀察和學習，比如看小明向老板匯報，他也常去老板辦公室坐坐;小明請大家吃飯，他請大家KTV;小明出差回來帶小禮物給老板，他就買更好的東西。沒想到后來他老板一見他來就出去，他請大家KTV，大家都推脫，他買回來的小禮物，老板卻不要。 幾個月后，他把小明約出來請教到底為什么，小明聽了他的訴苦后，和他說了下面這些話。 “哥們，***總是往辦公室跑，去了也頭不怎么說話，眼睛直勾勾看著頭兒，你是溝通還是嚇人去了?這事頭兒都和我說過好幾次了，讓我私下里勸勸你別跑了，還有，你總是往辦公室跑，你知道其他人怎么說你啊，拍馬屁。” 小華不明白，說你不是也這樣做的嗎?我這是跟你學啊。 小明拍了拍他的肩膀說道，“哥們，你這是光看行動，不看結果啊。我每次都辦公室，都是知道老板著急知道結果，所以匯報工作;每次都是公司加班大家餓的不行請大家吃飯;我給老板帶小禮物，是個心意，而且他喜歡各地的紀念品。你看我每件事情做得都是對大家有價值的，我知道對方要什么，你呢?你去辦公室匯報有沒有提前打好招呼?你請大家KTV，知道大家好不容易下班想回家嗎?還有，***的送東西哪有送筆記本的啊，快一萬塊錢，你這是算行賄啊。” 小華的例子，告訴我們一定要區分“任務”和“結果”。如果你是任務執行者，就會忽視任務背后對方想要的結果。如果你是結果提供者，無論做什么都要知道對方的需求。 這要求我們平時需要認真琢磨自己的工作，怎樣做才是對方希望的結果?當你接到一個上級指派的任務時，對方最期待的結果是什么?以及在所有對方的期待過程中，他最關注的價值是什么? 【 五 】 小華回去后不再跑辦公室，而是一個人私下觀察上司和同事的性格，喜歡做事情的方式，并把這些信息記錄下來，每次和老板進行匯報時候，一定會多問些要求，多提供些解決方案，他總是嘗試提前完成工作，反復檢查后做到比被人好一些。慢慢的，他開始獲得大家的認可，雖然還沒有升職，但周圍人的口碑提升了很多。 以上就是結果思維的人做事情的方式，重要性，為了更好發揮結果思維請記住以下這幾步： 1. 把自己當成一家公司 工作的本身是為客戶提供服務，無論是內部客戶還是外部客戶，想像你現在經營的就是一家公司，每天自己付出的成本就是時間和精力，面對無數客戶。你要思考如何讓自己盈利。 與同類公司(其他人)相比，你最大的競爭優勢是什么?便宜?態度好?成本低?產品棒?品牌知名度高?在哪方面加大努力可以讓客戶更滿意，從而爭取更多的客戶?這些都是你需要考慮的問題。 你需要做到：有口碑(按時完成任務)，成本低(減少無用開支)、定為準(知道崗位職責)、反應快(快速了解對方需要)、服務強(工作態度好) 2. 不斷的溝通與確認 從對方角度出發需要不斷和客戶溝通，了解對方最看重的結果和價值，有這樣想法的企業(員工)就是那些最能夠給客戶提供良好結果的企業(員工)。 請列一張表，找到你在職場上的內部客戶(你的老板，同事，下級，合作方……)和外部客戶(客戶)，反復溝通給他們提供結果。 比如我們接到一個任務：老板教給你做一份PPT。只顧悶頭做事不與他人交流往往很危險的。因為在一開始就誤解了領導的意思，最后關頭再推翻重做，會造成自身精力的極大浪費。所以你要探索問他最關注的是排版?內容?頁數?時間還是其他?在這樣的前提下，溝通就是必不可少的技能。 在前面一節我們講到過，溝通不僅僅是一個簡單的交流動作，確認后馬上去落實。 3. 給選擇題而不是判斷題 好的選擇常讓人產生愉悅感，而判斷題在取舍之間會讓人產生情緒，比如，“頭兒，這個事情我做了三套方案，你看如何?”和“頭，你看這樣成不成?”會給人不同的反映。 . 超出預期一點點 于工作，做到105%是最好的結果，因為這會讓你區分其他人，同時人們在得到超出預期的結果往往抱有驚喜。比如給PPT提前完成而不是截止期限，比如工作完成后問一下對方的評價，比如參加培訓后寫個500字心得，比如還錢時候送個小禮物， 所以你如果做到這些，基本上在企業中能夠真正服務到客戶。無論是內部客戶還是外部客戶，給他們提供有價值的結果，而當你有了這種“結果思維”，就會明白了工作的本質---給你的客戶不斷的提供有價值的結果，為他們服務。
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