- 王國欽
- 所在地： 廣東省 廣州
- 擅長領域： 銷售技巧 心態壓力 企業文化
- 所屬行業：生產|加工|制造 大型設備/機電設備/重工業
- 市場價格： (具體課酬請與講師溝通確定)
- 主講課程：【講授課題】|一、團隊建設系列：|1、《項目管理式團隊建設》(2-3天）|2、《大生產管理精英培訓》（2天）|3、《企業中基層干部特訓營》（2天1夜）|二、績效提升系列|1、《老板銷售心經1--3階課程》（2天）|2、《必出業績——銷售團隊建設和精英訓練》（2天）|3、《大生產效益鏈培訓1--3階》（2天）|4、《豪拓成交模式》（1天）|5、《吸金招商會》（1天1夜）（助理講師：何雨虹）|三、版權課程（授權認證課程）|1、《目標管理與自我控制》（2天）國際版權課程|2、《MTP管理才能訓練》（3天）國際版權課程|四、咨詢實施項目：|1、銷售團隊建設和業績提升咨詢項目；|2、大生產管理改善咨詢項目；|3、企業人才培養和使用咨詢項目；
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2015-11-27...查看詳情>> 總綱 一、干部角色認知：管人和管事 二、干部“管事”五能力OJT訓練 1.目標分解——倒逼法 2.結果要求——OJT訓練 3.過程協調——羅伯特議事法 4.風險預見——反射訓練 5.質量保證——DFMEA工作法 三．干部“管人”能力訓練 1.早會（會議）系統訓練 2.干部四維度能力訓練 3.承諾文化和結果保證能力訓練 第一章心態管理與管理認知 一、管理者心態修煉 1.心態管理：打開窗子，看到一個新世界； 2.武裝自己：與鯊魚一起游泳； 3.樂在工作：讓工作成快樂的生產基地； 4.知行合一：讓思想飛翔、讓行動結果 5.責任勝于能力：如何修煉高度責任心？ 6.工作重在到位：到位不到位，相差100倍 二、管理者基本素養 1.重視貢獻：我能貢獻什么？ 2.注重執行：用結果說話； 3.現地現物：有問題現場解決； 4.消除浪費：降低成本就是增加利潤； 5.用人所長：發揮每個人（上級、下屬及自己）的優勢。 三、管理者角色認知 1.分析糟糕管理者的八大罪狀； 2.管理者到底該些干什么？ 3.管理者作為下屬、上司、同事的3重角色； 4.管理者如何從技術走向管理，從管理走向領導？ 5.管理者與領導者的區別有哪些。 第二章自我管理 一、時間管理 1．為什么管理者總沒有時間而下屬沒工作？ 2．究竟如何控制和支配自己的時間； 3．永遠做重要不緊急的； 4．以結果為導向的時間管理策略； 5．管理精力比管理時間更重要。 二、情緒與壓力管理 1．管理者的壓力源分析 2．壓力管理原則 3．如何疏解壓力 4．五分鐘緩解壓力技巧：（假裝法、次感元法、心理暗示法） 第三章工作管理 一、目標制定：讓目標驅動執行 1．正確的目標是創造奇跡的動力； 2．目標執行力的五大步驟； 3．三個共同原則； 4．SMART原則； 5．目標分解的方法。 二、項目計劃：讓措施強化執行 1．有計劃不忙，有原則不亂 2．計劃編制的方法：網絡圖、甘特圖； 3．PDCA循環的應用； 4．假定目標不易執行怎么辦； 三、工作管控：讓檢查保證執行 1．人們不做你希望的，只做檢查的； 2．兩會制度：晨會＋夕會； 3．5定原則：定時、定點、定人、定量、定責； 4．有效檢查７大注意事項； 5．復命制：及時復命，讓結果不打折； 6．熱爐定律：制度執行力的核心； 第四章人員管理 一、有效激勵：自動自發的關鍵 1．激勵關鍵：即時激勵、決不過夜； 2．激勵策略：創造感動、制造危機； 3．迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動； 4．激勵理論與菜譜。 二、充分授權：領導解放的秘訣 1．領導為什么總是很忙、很累，下屬卻很空？ 2．你會授權嗎？人們為什么不授權？ 3．授權的四大好處及范圍； 4．有效授權7步驟。 三、做教導性管理者：組織長青的按扭 1．做教練式的管理者； 2．領導“三忌”與“三問”； 3．別讓猴子跳回你的背上； 4．離場管理七個步驟。
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2015-11-27...查看詳情>> 第一部分、銷售主管的工作與角色定位 一、銷售主管該做什么？ 1.案例分析：這個主管該如何做？ 2.銷售主管為什么這么忙？如何能不這么忙？ 3.銷售主管的工作重點在哪里？ 二、銷售管理的幾個注意點 1.管理要注意度。案例分析：這個主管為什么會失敗？（管理方法不是一成不變的） 2.管理無大事，一切在細節（抓銷量，也得從細節抓起） 3.防火重于救火（預防更重要） 三、銷售主管角色定位 1.與公司、上司、同事的關系定位 2.與下屬的關系定位 --主管與下屬能否成為真正的朋友？ --對下屬該嚴厲還是寬容？ 第二部分、銷售團隊的組建 一、銷售人員的挑選 1.選人比用人更重要，哪種銷售人員適合你？什么性格好？ 2.面試銷售人員要注意的問題 3.試用期如何判斷？試用期要考察銷售人員的2大點 二、銷售人員的培育 1.銷售主管的主要職責：教師還是教練？ 2.培訓成本太高？ 3.為什么培訓效果不理想？ 4.指導下屬時要注意的幾個問題 --你說了他一定懂嗎？ --他懂了一定做嗎？ 5.輔導銷售人員的5種主要方法 三、如何留住優秀銷售人員？ 1.為什么優秀銷售人員要走？ 2.如何留住優秀人才？ 第三部分、銷售人員管理與銷售業績管理 一、我們的工作重點應放在哪些人身上？ 1.銷售經理的時間與精力不能平均分配，如何避免會哭的孩子有奶吃現象？ 2.銷售人員的3大分類 3.銷售人員分類管理原則 二、銷售業績如何抓？ 1.為什么抓業績，總是不見效果？ 2.抓業績，要從三點入手 三、銷售人員日常工作管理 1.銷售人員出去干嘛了，你知道嗎？如何管理？ 2.銷售人員日常工作管理三招。 --不用增加投入，讓團隊銷售業績提升的方法 四、銷售目標設定與分解 1.銷售目標的設定原則 2.銷售人員的業績指標分解方法 五、銷售業績考核 1、銷售中的關鍵指標 --如何考核下屬？先進的銷售管理，必須做到量化 2.關鍵業績指標—KPI介紹 --考核銷售人員的幾個關鍵業績指標 3.運用關鍵業績指標的幾個注意點 第四部分，銷售人員的激勵與懲罰 一、必須了解的幾個激勵原理 1.馬斯洛需求層次理論 2.公平理論--案例分析 二、激勵方法 1.我兩手空空，拿什么激勵下屬？ --幾個低成本的激勵方法 2.提拔下屬與激勵 --業績好就應該提拔？哪類人能提拔？扶上馬，還得送一程 三、業績競賽與激勵 1.業績競賽一定合適嗎？業績競賽的利與弊 2.如何避免業績競賽的弊端？ 四、銷售人員的懲罰 1.有了胡蘿卜，還需要大棒嗎？單靠激勵行嗎？ 2.如何批評下屬？批評下屬的標準動作 第五部分、銷售主管的自我提升 1.我們為什么會被提升？我們的能力是否能勝任現在的工作？ 2.如何提升自己的管理技能？ --提高管理技能的3個途徑 --管理者的學習，我們是否真的意識到學習的重要性？ --管理者如何學習？沒有時間學習怎么辦？ 3.銷售主管要當心的陷阱 --案例分析：身經百戰的她為什么失敗? --如何破解陷阱？
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2015-11-27...查看詳情>> 第一章心態管理與管理認知 一、管理者心態修煉 1.心態管理：打開窗子，看到一個新世界； 2.武裝自己：與鯊魚一起游泳； 3.樂在工作：讓工作成快樂的生產基地； 4.知行合一：讓思想飛翔、讓行動結果 5.責任勝于能力：如何修煉高度責任心？ 6.工作重在到位：到位不到位，相差100倍 二、管理者基本素養 1.重視貢獻：我能貢獻什么？ 2.注重執行：用結果說話； 3.現地現物：有問題現場解決； 4.消除浪費：降低成本就是增加利潤； 5.用人所長：發揮每個人（上級、下屬及自己）的優勢。 三、管理者角色認知 1.分析糟糕管理者的八大罪狀； 2.管理者到底該些干什么？ 3.管理者作為下屬、上司、同事的3重角色； 4.管理者如何從技術走向管理，從管理走向領導？ 5.管理者與領導者的區別有哪些。 第二章自我管理 一、時間管理 1．為什么管理者總沒有時間而下屬沒工作？ 2．究竟如何控制和支配自己的時間； 3．永遠做重要不緊急的； 4．以結果為導向的時間管理策略； 5．管理精力比管理時間更重要。 二、情緒與壓力管理 1．管理者的壓力源分析 2．壓力管理原則 3．如何疏解壓力 4．五分鐘緩解壓力技巧：（假裝法、次感元法、心理暗示法） 第三章工作管理 一、目標制定：讓目標驅動執行 1．正確的目標是創造奇跡的動力； 2．目標執行力的五大步驟； 3．三個共同原則； 4．SMART原則； 5．目標分解的方法。 二、項目計劃：讓措施強化執行 1．有計劃不忙，有原則不亂 2．計劃編制的方法：網絡圖、甘特圖； 3．PDCA循環的應用； 4．假定目標不易執行怎么辦； 三、工作管控：讓檢查保證執行 1．人們不做你希望的，只做檢查的； 2．兩會制度：晨會＋夕會； 3．5定原則：定時、定點、定人、定量、定責； 4．有效檢查７大注意事項； 5．復命制：及時復命，讓結果不打折； 6．熱爐定律：制度執行力的核心； 第四章人員管理 一、有效激勵：自動自發的關鍵 1．激勵關鍵：即時激勵、決不過夜； 2．激勵策略：創造感動、制造危機； 3．迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動； 4．激勵理論與菜譜。 二、充分授權：領導解放的秘訣 1．領導為什么總是很忙、很累，下屬卻很空？ 2．你會授權嗎？人們為什么不授權？ 3．授權的四大好處及范圍； 4．有效授權7步驟。 三、做教導性管理者：組織長青的按扭 1．做教練式的管理者； 2．領導“三忌”與“三問”； 3．別讓猴子跳回你的背上； 4．離場管理七個步驟。
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2015-11-27...查看詳情>> 第一部分：對溝通基本理念的認知 溝通的過程和要素 溝通視窗理論 溝通的定義和內涵 溝通在組織中的功能 新經濟模式下溝通力的價值 第二部分：人際溝通的基本技巧 個人影響力是溝通致勝的法寶 提升個人影響力的基本途徑 人際溝通的基本技巧 分享感染 成功分享會是項目、要求推進的妙招 有意單獨碰面分享，能夠感染他人跟從 你想要什么效果，就可以故意制造什么現象 側面點化 面對張三說李四，可以影響張三的判斷 學會運用表情語言 學會運用身體語言 做出榜樣 先做出你想要的效果的樣子，起個頭就好 團隊中要有會造勢的人 不斷追問你想要的結果 有效聆聽 聆聽首先是一種心胸和態度 聆聽能夠感動對方， 聆聽三層次－聽自己、聽表面詞句 聽懂對方言下之意 聆聽的最大障礙是自己 有效提問 基本的提問方法－開放式、封閉式、漏洞式、選擇式的利與弊 提問不僅僅是獲得答案 提問是最好的引導技巧 如何用問題讓對方自然而然的認同你，減少抗拒 有效表達 簡明扼要、注重邏輯 設計框架，用好5W2h 不要忽略肢體語言的影響力 善用迎合技巧，創建相似性 坦白，誠懇，保持自己的原真性 了解對方需求，踩住“動力點” 人際溝通風格 分析自己和他人的性格 與不同性格的人溝通的有效方法 第三部分：與上司進行有效溝通 將上級作為自己最大的客戶 幫助上級減壓、主動擔當 尊重組織原則，不越級匯報 遵守職場操守，不隱瞞關鍵問題 維護上級權威，適時表達見解 鼎立相助，幫助上級成長 第四部分：與屬下進行工作溝通 與屬下的面談技巧 輔導屬下的技巧 第五部分：與其他部門的同事打交道 制度與人際關系 鼓勵合作的方法 把鼓勵變成激勵-有價值的贊美 把批評變為動力-描述性批評法 關注最容易出現問題的地方 第六部分：職業中異性溝通技巧 男人和女人 男性和女人的自我和角色 不可思議的男人邏輯 跟著感覺走的女性思維 如何實現同頻道的溝通 男人語VS女人語 兩性溝通的正確心態
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2015-11-27...查看詳情>> 前言：到底誰的問題？ 一、認識8090后---8090后聲音：不是我改，而是你改 1.你是不是常看到…… 2.70后與8090后特征沖突； 3.8090后經典語錄分析； 4.8090后的“缺點”與優點。 二、從web2.0尋找管理入口---8090后聲音：我要民主與自由 1.我們處在一個什么時代？ 2.21世紀管理面臨大挑戰； 3.管理2.0時代的特征與趨勢； 4.10倍速理論的應用。 三、重領導少管理---8090后聲音：不是你有權力，而是你有魅力 1.領導是什么？ 2.管理者與領導者的區別； 3.領導者應該做些什么？ 4.領導他人，管理自己。 四、多聆聽少說教---8090后聲音：拒絕洗腦，我的地盤我作主 1.有效溝通策略； 2.親和力：不戰而屈人之兵； 3.同理心溝通。 五、要結果少指揮---8090后聲音：只要你想，我就能 1.員工和企業是什么關系？ 2.獲得結果：2BC原則； 3.如何收獲結果？ 六、常激勵少批評---8090后聲音：激勵要即時與分明 1.激勵關鍵：即時性； 2.激勵策略:創造感動、制造危機； 3.迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動。 七、做教導性管理者---8090后聲音:不只是工資的增長 1.領導“三忌”與“三問”； 2.別讓猴子跳回你的背上； 3.“離場”管理。 八、抓招聘少培養---8090后聲音：找對人做對事 1.人才浪費與人才缺失； 2.外企“掠奪”人才的7種方式； 3.慧眼識鷹：48字真經； 4.人才復制四步曲。 九、重創新推變革---8090后聲音：挑戰先例、質疑傳承 1.突破管理思維； 2.管理創新的本質； 3.分解創新管理問題； 4.谷歌嶄新的管理模式。
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2015-11-27...查看詳情>> 一．什么是企業所需要的人才 二．人才的價值 OJT現場互動訓練：正確認識自己的人才價值 固有價值——選聘調整依據； 使用價值——可塑性考量； 商品價值——潛能發揮。 三．人才階梯管理缺失的現象 崗位職責辦公室不清，人員冗余； 人員沒有合理配置，人才浪費； 沒有形成人才梯隊，人才儲備不足； 人員素質不高，缺少發展動力。 四．企業人力資本管理基礎實務 （1）職業發展規劃管理 員工職業發展規劃調查的重要性及實施方法 確定企業人才階梯管理的主線（重要） 1.行政管理晉升、技術業務崗位晉升雙途徑階梯管理 2.以崗位儲備、補給、后備人才建設為目標的階梯管理 員工技能素質、心理素質和潛質分析 如何建立“適才適崗、適崗適酬”的機制 （2）崗位分析和職責描述 梳理組織架構 列出必須進行梯隊建設的重要崗位 結合工藝和質量管理要求進行崗位職責初擬 檢視公司關聯工作流程 要義描述法崗位分析 1.崗位勝任資格 2.公司人力資源現狀 3.配置原則 4.人員供給方式、流動政策、獲取途徑和獲取計劃 5.預測特定時刻供給情況 五．人才階梯管理OJT訓練 培訓現場選取一個案例，由所有參訓人員參與互動，進行上述培訓內容實操訓練。 六．高績效人才階梯管理要素和考評指標 （1）職業發展規劃 規劃是基礎工作，否則，人才階梯管理就是虛空的。 （2）輪崗 后備人才在晉升到后備崗位之前，至少要經過一個以上相關崗位的輪崗鍛煉； 不必等到崗位空缺時再進行補位。 實行輪崗，可以保證員工個人潛能的充分發掘，找到自己最適合的崗位，通過后來者對前任工作的‘揚棄’，保證該崗位得到創新、進步。 （3）推行導師制 導師是對后備人員在思想品德、工作態度和業務技能等方面負有督導、支持幫助責任的高一級管理人員，負責對后備人員進行職場輔導。事先輔導雙方都要接受符合自身角色的技能培訓。后備人員的業績考核結果對導師的業績考核有一定比例的影響； （4）培訓 在公司的培訓體系和實施計劃中，把對后備人才的培訓列為專項內容，人力資源部結合公司發展的實際需要、人力資源規劃和后備人員職業發展規劃，負責制定后備人才培訓計劃，并根據后備人才的發展情況對計劃定期進行修正； 人才培訓計劃從新員工入職時開始，內容涵蓋企業文化、業務技能、交流能力和管理能力等方面； 建議公司建立內部培訓師機制。到員工中進行培訓，使公司內部的員工進行階段的學習，從管理、參與、實際演練等方面進行提升，通過培訓提升員工； 一旦員工具有了技術優勢和時間管理能力和協調溝通能力，公司應該具備接納他成為一個管理者的機會。 （5）考核與約束 大量的資源支持給予后備人才更多的職業發展機會和更大的發展空間； 對后備人才的考核有更高的業績標準； 為了避免后備人才主動流失給公司造成重大的損失，需要他們與公司簽訂更長期的聘用合約； 激勵機制運用； 定期評估對后備人員培養的實際效果，分析問題所在，并進行改善。 七．案例點評 由現場學員結合自身管理崗位，提出問題，講師進行點評，教會學員如何解決人才階梯管理過程中的現實問題，實現人才階梯管理的常態化。
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2015-11-27...查看詳情>> 材料閱讀： 《微創新成就匯泰龍品牌》 領悟要點： ·一把鎖的進化 ·一顆螺絲釘的質量差異 ·累積式改良微創新 ·麻煩就是創新的動力 ·回歸匠人精神 約定：我們把工作流程的上、下游崗位，看成是“用戶”，把自己的工作結果，看成是“產品”，這樣就容易理解如何運用微創新思想和方法了。 第一部分 何為微創新 微創新的概念? ·定義：在產品實現的所有流程上做了一些改進。 ·實質：對績效和用戶體驗的關注與改進。 ·是企業的一種先進的文化。從小事入手，從小處著眼，從一些簡單的改進開始，需要一種專注而聚焦的精神去做產品的創新。? 微創新的歷史背景? ·大量研發投入不一定能解決的問題，員工在實踐中的微創新反而能解決。 ·一些很不起眼的創新。給用戶帶來了一種全新的感覺，一種沖擊。一旦打動用戶，這個“微”創新實際一點都不微，可能成為占領市場的巨大力量。 ·企業認為不重要的東西，用戶可能覺得很重要。 微創新的發展進程? ·“微創新”理念源于國內互聯網行業，類似騰訊QQ、奇虎360、千千靜聽、暴風影音等互聯網行業的典型成功案例。 ·像海底撈火鍋、凡客誠品網購、海爾這樣的半傳統企業“微創新”實踐，使得“微創新”理念得到了廣泛的關注，也使“微創新”成為一個熱議的心話題。? ·微創新正成為傳統制造業員工能力訓練的新興課題。 第二部分 微創新的核心和類型? 微創新的核心? ·觀念的扭轉。所謂觀念的扭轉就是不再“唯技術至上論”，而是轉移到“績效提升”和“用戶體驗”的極大關注上。 ·路徑的落實。有了數據才可能盡快地完成“不斷試錯、初步優化”的微創新過程。 制造業微創新的基本類型（核心分享）：?? （一）技術型微創新? 案例：一把風扇解決了篩選紙箱的大問題。 （二）功能型微創新? 案例：員工如何改良工裝夾具。??? （三）定位型微創新? 案例：跨界與錯位。??? （四）模式型微創新? （五）外觀型微創新? 案例：康師傅礦泉水包裝瓶的創新贏利 （六）包裝型微創新? （七）服務型微創新? （八）營銷型微創新? （九）渠道型微創新? （十）整合型微創新? 第三部分 如何結合部門和崗位職責進行微創新? 深刻了解微創新對公司及個人發展的意義? · 企業所掌控的資源是有限的，立足于所熟悉的行業，才清楚這個行業的問題。?? ·最不滿意的地方可能就是你的創新機會。? 員工如何識別和發掘微創新??? ·知道創新的關鍵是什么？創新的方向到底在哪里？如果把創新分為創新和微創新，創新就是生存，微創新就發展，創新是命，微創新就是運。 ·學會把“產品”做的異常簡單，不要覺得用戶都是專家，都是企業員工，他們對產品用起來習以為常。如果把你的產品變得非常簡單易用，甚至讓過去不會用的人，甚至不可能用你的產品的人也能夠用，這就是一個偉大的創新。??? ·用差異化得方法去解決問題。? ·從使用端開始思考問題，才會有更好的點子。? ·把創意和想法轉化為“產品”積極匹配優質的資源，獲得事半功倍的效果。? 如何讓部門和員工實踐微創新? ·價值觀上轉變。要忘掉之前的技術和成功，轉換看問題的視覺，從績效的角度去看，從中會發現很多不一樣的東西。? ·把“用戶”的體驗和利益放在最高。 ·合理化建議：讓基層員工、做用戶管理的一線管理人員發動起來，讓他們提出很多建議來。企業的每個員工都能夠提出改進，形成自下而上、有外到內的推動模式。? 如何做到微創新? ·形成創新文化：要求企業從上到下，形成一種從“用戶”角度出發、從“用戶”角度考慮問題的文化。它要求高管、產品經理、營銷人員、生產人員都有放下自我，愿意進入到產品的細節去理解“用戶”使用產品的感受。 ·顛覆市場格局：顛覆式創新是水滴石穿，經年累月不斷進行微創新的結果。顛覆式創新在剛開始的時候是不起眼的，是微小的，甚至是被人恥笑的。但是這種創新雖然微小，卻帶來了用戶價值，或者是讓一個原來復雜的變的簡單，或者讓原來很貴的變的便宜。這種微小的創新不斷積累，通過不斷滿足用戶的需求，不斷提升產品體驗，一步一步吞食行業領先者的市場。? ·微創新要從冷門開始：微創新往往是從冷門開始，這也是自我開發的一種方式。 ·每個人都人應該成為微創新的驅動者，甚至CEO也不列外。 第四部分 激發熱情：員工微創新互動分享 ·“微創新理念”的提出和強化，從兩個方面使得一些原本沒有引起重視的小事情、小人物得到了一個被重點關注的名分和理由。 ·一個是“微創新”涵蓋的內容----微小的客戶需求、需求的微小變化，以及企業生產經營、資源和能力管理活動中微小的改進和持續的提升； ·另一個是進行“微創新”的主體----企業內部的改進者、普通員工也同時被納入了企業持續活動的主要力量。“為創新理念”的建立和強化，才使“微創新”帶給企業界、管理界的真正價值。對“為創新理念”的重視和有效管理，應該將會使得社會創新力企業創新力得到一個持續的提升，使得企業的管理效益有一個明顯的突破。
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