【時事雜談】如何開展新員工入職企業(yè)文化培訓？
發(fā)布日期：2015-08-06瀏覽：4913
一、分享我曾經歷過和接觸過的那些新員工入職企業(yè)文化培訓
1、老套路：講座式培訓
毫無疑問，講座式培訓有他優(yōu)勢。
對于新員工入職培訓中需要大家一致聽講和了解的，采用課堂學習的效率是較高的。
講座式培訓的主要內容包括但不限于：公司規(guī)章制度、企業(yè)的業(yè)務介紹、質量和安全等管理要求等。
2、現(xiàn)場參觀式：一線感受業(yè)務
經歷了講座式培訓，新員工對于有些業(yè)務還是一知半解，畢竟一時消化大量信息的可能性是比較小的。同時，鑒于不同員工分配的崗位不同，有的管理崗位甚至長期不會接觸到業(yè)務一線，真可謂一入管理門深似海呀。
所以，在業(yè)務部門、基層單位允許且愿意合作的前提下，可以組織新員工參加一些業(yè)務現(xiàn)場參觀體驗，加強他們的感官記憶。
本人曾在一家綜合性物流企業(yè)工作，有一年的新員工入職培訓就與基層單位打了個配合，帶領大家到倉庫堆場進行了實地參觀，不僅實實在在地看到了各種的集裝箱，更有機會在駕駛室與專業(yè)人員一起近距離體驗了一把集裝箱堆高的操作過程。雖然他們當中有些人也許將來一輩子都不會接觸到這個，但這對于他們來說，是一次別開生面的體驗。而對于業(yè)務相關的崗位，也毫無疑問是一種理論結合實際的方式。
3、公司高層座談：領導重視并給予厚望
對于新員工，其可塑性和潛力是最大的優(yōu)勢。對企業(yè)而言，新鮮血液的進入，是對企業(yè)今后數(shù)年甚至數(shù)十年的發(fā)展都可能產生影響的。
所以，公司高層的參與座談，毫無疑問可以讓員工以最快的速度找到被認可和歸屬感。
同時，能做到公司高層的，“畫餅”對他們來說不是難事，對于新員工來說，這種激勵也是需要的。
4、互動式交流培訓
如果有條件的，企業(yè)內部協(xié)會、團委等機構也可以介入，具體的交流內容包括但不限于：
（1）不同團體亞文化交流：喜歡打游戲的，有沒有游戲群體；喜歡shopping的或者吃貨群體，周邊生活信息及資源交流；喜歡唱歌、桌游的，也可以公布牽頭組織人，定期組織活動……
（2）組織青年論壇活動：請一些老師傅（甚至退休的）、中層基層干部等（區(qū)別于高層座談）進行成長經歷和經驗的分享。
（3）團隊拓展：條件允許的，可以開展諸如軍訓、戶外團體拓展訓練等活動。這些就有點類似于聯(lián)想的級別，而且有些新員工培訓中的講座式培訓也可以結合穿插其中。但同時，他們的費用相對來說是比較高的。
關于團隊訓練，我覺得確實有一些別的形式沒有的優(yōu)勢，譬如，我以前有一位前輩就說，他們那時候加入公司時就安排了軍訓。他們這一批員工，因為共同經歷過軍訓，即便將來分散到了各個崗位，碰到相關事情需要跨部門合作的，也是比較他人更容易磨合。用其原話來說，就是有感情的、好說話的。
5、網絡推送
當今已進入互聯(lián)網+時代，各種網絡渠道也是可以作為新員工入職輔助培訓的，包括：微信、微博、企業(yè)文化網站等，通過一些細節(jié)措施，化整為零，持續(xù)性地幫助新員工盡快融入團隊。
二、新員工入職培訓的要點
1、目標清晰
新員工入職培訓的目的是幫助員工盡快融入團隊，完成學生向職業(yè)人的轉變。所以，我們培訓工作的開展，就是要圍繞著這一目的進行，不要教條化，或者過于注重形式而忽略了其本質。
2、溝通換位，發(fā)揮想象
曾經70后不能理解80后，現(xiàn)在80后理解不了90后甚至85后，眼看著00后都有開始找工作的了。以前的有些老道道，很多他們不認可，因此效果不好也是正?，F(xiàn)象。
作為HR來說，保持與時俱進和換位思考很重要。他們關心關注什么、偏好什么、排斥什么，都是值得考慮的。
而且，對于現(xiàn)今一代，物質并不匱乏，他們更注重于尊重和認可，自我價值的實現(xiàn)，甚至一些自嗨和秀出自我的機會。
由此，在培訓內容和形式的設計上，不僅要換位思考，更要發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，給員工以深刻的印象，才能讓其內容更持久地銘記在心。
3、量力而行，看菜吃飯
視預算定計劃，拓展培訓好不好？軍訓好不好？聯(lián)想的“入模子”好不好？都好！但是對老板來說，錢嘩嘩地往外流，這就不好了。所以，有多少預算，辦多少事。甚至沒有預算的，我們也以找一些不產生直接費用的資源來培訓。
并不是所有的事情都要花錢的，作為HR來說，要成為一個精打細算、甚至能把腦筋動得如財務一樣的人，才是HR界的高手。從這一點來說，除了錢，HR更缺乏的還是想象力和創(chuàng)造力。
很多HR說老板怎么不重視，沒有地位，從根本上看，有沒有花心思去想辦法、去嘗試，是我們在抱怨前先要去反思的。
4、培訓本身不斷評估改進
經過每一次的培訓，都要回頭看看，這也是聯(lián)想“入模子”培訓里所說的“復盤”，好的繼續(xù)發(fā)揚，不好的改之。久而久之，工作才能臻于極致。
5、企業(yè)文化的持續(xù)灌輸
企業(yè)文化的灌輸，不是一次新員工入職培訓那么簡單。換句話說，新員工入職培訓只是企業(yè)文化的頭炮。頭一炮打響了，固然很重要，且有很多正面效應，包括新員工加快轉變和融入、提高認可度、企業(yè)品牌建設和外部宣傳效應等。
然而，最終企業(yè)文化的灌輸，正如其本身的形成一樣，是一個循序漸進的過程。
同時，對于有些領導畫的餅，一些宣貫的內容，也不能純粹是一個餅，我們要逐步實質化，才不至于讓員工覺得企業(yè)公信力有問題。
三、總結
1、新員工入職企業(yè)文化的帶入方式有很多種，他山之石可以攻玉。每種方式都有其優(yōu)缺點，但還是要視企業(yè)自身情況而定。同時，不斷地評估和改進。
2、你可以調動的資源未必像你看到的那么可憐，HR要發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。還是那句話，辦法總比困難多。
3、企業(yè)文化的灌輸，除了新員工剛進來的那一次以外，也是個持續(xù)過程。
1、老套路：講座式培訓
毫無疑問，講座式培訓有他優(yōu)勢。
對于新員工入職培訓中需要大家一致聽講和了解的，采用課堂學習的效率是較高的。
講座式培訓的主要內容包括但不限于：公司規(guī)章制度、企業(yè)的業(yè)務介紹、質量和安全等管理要求等。
2、現(xiàn)場參觀式：一線感受業(yè)務
經歷了講座式培訓，新員工對于有些業(yè)務還是一知半解，畢竟一時消化大量信息的可能性是比較小的。同時，鑒于不同員工分配的崗位不同，有的管理崗位甚至長期不會接觸到業(yè)務一線，真可謂一入管理門深似海呀。
所以，在業(yè)務部門、基層單位允許且愿意合作的前提下，可以組織新員工參加一些業(yè)務現(xiàn)場參觀體驗，加強他們的感官記憶。
本人曾在一家綜合性物流企業(yè)工作，有一年的新員工入職培訓就與基層單位打了個配合，帶領大家到倉庫堆場進行了實地參觀，不僅實實在在地看到了各種的集裝箱，更有機會在駕駛室與專業(yè)人員一起近距離體驗了一把集裝箱堆高的操作過程。雖然他們當中有些人也許將來一輩子都不會接觸到這個，但這對于他們來說，是一次別開生面的體驗。而對于業(yè)務相關的崗位，也毫無疑問是一種理論結合實際的方式。
3、公司高層座談：領導重視并給予厚望
對于新員工，其可塑性和潛力是最大的優(yōu)勢。對企業(yè)而言，新鮮血液的進入，是對企業(yè)今后數(shù)年甚至數(shù)十年的發(fā)展都可能產生影響的。
所以，公司高層的參與座談，毫無疑問可以讓員工以最快的速度找到被認可和歸屬感。
同時，能做到公司高層的，“畫餅”對他們來說不是難事，對于新員工來說，這種激勵也是需要的。
4、互動式交流培訓
如果有條件的，企業(yè)內部協(xié)會、團委等機構也可以介入，具體的交流內容包括但不限于：
（1）不同團體亞文化交流：喜歡打游戲的，有沒有游戲群體；喜歡shopping的或者吃貨群體，周邊生活信息及資源交流；喜歡唱歌、桌游的，也可以公布牽頭組織人，定期組織活動……
（2）組織青年論壇活動：請一些老師傅（甚至退休的）、中層基層干部等（區(qū)別于高層座談）進行成長經歷和經驗的分享。
（3）團隊拓展：條件允許的，可以開展諸如軍訓、戶外團體拓展訓練等活動。這些就有點類似于聯(lián)想的級別，而且有些新員工培訓中的講座式培訓也可以結合穿插其中。但同時，他們的費用相對來說是比較高的。
關于團隊訓練，我覺得確實有一些別的形式沒有的優(yōu)勢，譬如，我以前有一位前輩就說，他們那時候加入公司時就安排了軍訓。他們這一批員工，因為共同經歷過軍訓，即便將來分散到了各個崗位，碰到相關事情需要跨部門合作的，也是比較他人更容易磨合。用其原話來說，就是有感情的、好說話的。
5、網絡推送
當今已進入互聯(lián)網+時代，各種網絡渠道也是可以作為新員工入職輔助培訓的，包括：微信、微博、企業(yè)文化網站等，通過一些細節(jié)措施，化整為零，持續(xù)性地幫助新員工盡快融入團隊。
二、新員工入職培訓的要點
1、目標清晰
新員工入職培訓的目的是幫助員工盡快融入團隊，完成學生向職業(yè)人的轉變。所以，我們培訓工作的開展，就是要圍繞著這一目的進行，不要教條化，或者過于注重形式而忽略了其本質。
2、溝通換位，發(fā)揮想象
曾經70后不能理解80后，現(xiàn)在80后理解不了90后甚至85后，眼看著00后都有開始找工作的了。以前的有些老道道，很多他們不認可，因此效果不好也是正?，F(xiàn)象。
作為HR來說，保持與時俱進和換位思考很重要。他們關心關注什么、偏好什么、排斥什么，都是值得考慮的。
而且，對于現(xiàn)今一代，物質并不匱乏，他們更注重于尊重和認可，自我價值的實現(xiàn)，甚至一些自嗨和秀出自我的機會。
由此，在培訓內容和形式的設計上，不僅要換位思考，更要發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，給員工以深刻的印象，才能讓其內容更持久地銘記在心。
3、量力而行，看菜吃飯
視預算定計劃，拓展培訓好不好？軍訓好不好？聯(lián)想的“入模子”好不好？都好！但是對老板來說，錢嘩嘩地往外流，這就不好了。所以，有多少預算，辦多少事。甚至沒有預算的，我們也以找一些不產生直接費用的資源來培訓。
并不是所有的事情都要花錢的，作為HR來說，要成為一個精打細算、甚至能把腦筋動得如財務一樣的人，才是HR界的高手。從這一點來說，除了錢，HR更缺乏的還是想象力和創(chuàng)造力。
很多HR說老板怎么不重視，沒有地位，從根本上看，有沒有花心思去想辦法、去嘗試，是我們在抱怨前先要去反思的。
4、培訓本身不斷評估改進
經過每一次的培訓，都要回頭看看，這也是聯(lián)想“入模子”培訓里所說的“復盤”，好的繼續(xù)發(fā)揚，不好的改之。久而久之，工作才能臻于極致。
5、企業(yè)文化的持續(xù)灌輸
企業(yè)文化的灌輸，不是一次新員工入職培訓那么簡單。換句話說，新員工入職培訓只是企業(yè)文化的頭炮。頭一炮打響了，固然很重要，且有很多正面效應，包括新員工加快轉變和融入、提高認可度、企業(yè)品牌建設和外部宣傳效應等。
然而，最終企業(yè)文化的灌輸，正如其本身的形成一樣，是一個循序漸進的過程。
同時，對于有些領導畫的餅，一些宣貫的內容，也不能純粹是一個餅，我們要逐步實質化，才不至于讓員工覺得企業(yè)公信力有問題。
三、總結
1、新員工入職企業(yè)文化的帶入方式有很多種，他山之石可以攻玉。每種方式都有其優(yōu)缺點，但還是要視企業(yè)自身情況而定。同時，不斷地評估和改進。
2、你可以調動的資源未必像你看到的那么可憐，HR要發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力。還是那句話，辦法總比困難多。
3、企業(yè)文化的灌輸，除了新員工剛進來的那一次以外，也是個持續(xù)過程。
請輸入正確的用戶名
