從案例看中小企業“問題”員工管理
發布日期：2015-08-12瀏覽：2347
案例：該不該炒掉劉小姐
Y公司是于1998年創辦的網絡公司。經過六年的艱苦奮斗及IT潮的考驗，公司目前的業務已相當穩定。Y公司現有員工40余名，基本上都是二三十歲的年輕人。公司老板即創辦人僅30出頭，性格開朗、思維活躍，周末及節假日經常組織員工集體活動，整個公司充滿朝氣。
2004年春節后，銷售部行政秘書因求學辭職了，公司又招聘了一位年僅23歲、有3年工作經驗的劉小姐.劉小姐性格外向、穿著得體，在面試中顯得十分自信，給人事行政部經理和銷售部經理留下了深刻的印象。不久劉小姐順利進入Y公司。
劉小姐在進入Y公司的兩三周內，很快得到了大部分同事的認可，尤其是那些小伙子們，有事兒沒事都愿意與這個活潑、時髦的新同事搭訕幾句。但不久，銷售部經理發現劉小姐工作中常常心不在焉。應該說，銷售部行政秘書的工作不是特別復雜，但一個月過去了，劉小姐還不時表現出對公司業務不熟悉、對自身工作職責不明確。漸漸地，一些業務人員開始有些抱怨劉小姐對其工作支持的欠缺。銷售部經理也向劉小姐指出其問題，劉小姐虛心接受，并請求再給她一段時間。
但是，在接下來的一個月，劉小姐在工作中沒有表現出明顯的改進。對于外部客戶的來訪、來電，她經常表現出態度冷淡；對于業務人員提出的要求，她也很少能夠及時給予足夠的行政支持。因此，雖然那些小伙子們平時還是挺喜歡劉小姐的，但在工作上大都盡量避免找劉小姐了。銷售部經理發現這種情況后，與人事行政部經理溝通，決定在劉小姐的試用期結束前與其正式談話、解除合同。但沒想到的事發生了：劉，卜姐的母親突然查出得了癌癥，需要立即住院、手術。人事部經理認為在這種情況下解雇劉小姐，對其打擊太大了，經與老板及銷售部經理通報情況后，決定先拖至“五一”長假后再說。
長假結束后，公司方得知劉小姐的母親雖經手術成功，但身體極度虛弱，至少還要住院治療一個月。其間，劉小姐須每日去醫院探望，周末還要陪護。公司老板、人事經理及銷售部經理就辭退劉小姐的問題陷入了兩難境地。
案例分析
中小企業在人員招聘、錄用過程中往往具有較大的隨意性，聘用工作的失誤又往往成為問題員工產生的根源。
Y公司在招聘及錄用劉小姐的過程中存在以下問題：
1．招聘方法簡單、錄用決定草率。中小公司由于經營收入不穩定，面臨較大的生存壓力；管理制度也處于從無到有逐步完善的階段，管理不太規范。在招聘工作方面，往往既沒有科學合理的招聘程序，也沒有完善的職位說明書，招聘中存在相當大的隨意性。有時，企業由于用人心切，對應聘者的工作能力、背景信息等沒有充分了解，甚至希望借助試用期來完成對應聘人員的考核。
從本案例中，我們可以看到，Y公司的人事行政部經理和銷售部經理在招聘、錄用劉小姐的過程中，很大程度上是根據直觀印象，并沒有采用系統、科學的篩選方法，從而使得面試評價過于主觀、隨意，使劉小姐順利進入公司，為問題員工的產生埋下隱患。
2．員工試用期跟進管理不夠。試用期是用人單位對新錄用的勞動者進行考察的期限，《勞動法》第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期。在約定的試用期內，雙方一旦發現實際情況與對方介紹的情況不符，或者一方不能適應另一方的情況，都可以在試用期內提出解除勞動合同。根據《勞動法》第三十二條的規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合伺，不過，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同。因此，要求用人單位對試用期內的員工進行及時的跟進、指導。顯然，在本案例中，Y公司對劉小姐的跟進、指導不夠，在劉小姐入職一個多月后才指出其工作中出現的問題，而且沒有相應的入職培訓及指導。
3．員工管理松散，對優秀員工有失公平。在中小企業，員工人數往往不多，人際關系較為密切。這將有助于創造寬松的工作環境，有利于加強團隊合作、提高工作效率，但也容易發生管理松散、公私不分明問題。
從本案例看，Y公司歷史不長，管理層年輕，員工平均年齡不大，員工關系較為密切，工作氣氛較好。同時，也存在著管理制度不健全，管理不夠規范等問題。劉小姐在工作近兩個月后，表現出對公司業務不熟悉，對自身職責不明確，但仍得到管理者及其他員工的容忍。如此一來，不僅對問題員工加以縱容，而且對優秀員工產生了極大的不公平。長此以往，將直接影響其他員工的工作態度，大大降低整個公司的工作效率。
中小企業員工聘用管理方略
針對以Y公司為代表的中小企業在員工聘用管理，尤其是問題員工的管理方面存在的問題，本文提出以下解決方案。
1．完善招聘制度，慎重錄用新人。中小企業要做好招聘工作，必須重視招聘前的準備工作，一方面應進行必要的工作分析，制定相應的職位說明書，明確不同崗位對員工的要求及考核標準；另一方面，確定招聘小組成員后應對面試考官予以一定的技能培訓1，避免出現面試提問隨意；面試評價主觀等問題。在面試結束后，應對擬錄用人員進行必要的背景調查，以確認應聘人簡歷及面試過程中取得信息的真實性。具體而言，用人單位應根據單位規模、實力決定背景調查的強度，確定對各個崗位的調查內容，并設法到應聘人員工作單位核實情況。
2．做好崗前培訓，加強員工試用期跟進管理。新員工剛進入公司，一般比較焦慮、緊張和拘謹，需要一定的適應過程。企業可以通過幫助新員工了解企業組織結構和管理制度，盡快與老員工熟悉并不斷溝通，使他們克服困難,順利度過這段時期。為此，用人單位要注意做好如下幾方面的工作：一是在應聘時向求職者明確招聘職位的要求、完整的錄用條件。二是員工錄用后應該對其進行必要的入職培訓，以幫助其盡快適應新環境。三是在試用期內要注意按錄用條件要求新員工、及時考核，員工出現問題時應隨時對其提醒并有記錄，以便在告知其不符合錄用條件時有據可查。新員工在進入公司后，其主管人員應該對其工作及時跟進。主管人員在員工試用期的第一個月內，應每周與其交流一次，進行工作小結，及時指出其工作中出現的問題并予以指導；從試用期的第二個月起，可以兩周小結一次。尤其需要強調的是，每次小結都有簡要記錄，以備查用。
3．果斷、及時、妥善解聘問題員工。通過試用期考核，企業錄用的新員工有一部分不勝任工作是正常的。出現這種情況，企業應果斷做出決定，及時解聘問題員工。留住表現不佳的員工會為企業帶來異常高昂的員工成本。這些問題員工往往不能勝任自己的工作，留在組織中將占據其他員工的上升通道，腐蝕他人的工作熱情和組織的凝聚力，降低團隊的整體素質，甚至會迫使高生產力的員工選擇辭職。同時，不能勝任工作的員工也會覺得壓力過大，情緒低落。所以，企業在處理試用期的問題員工時，必須避免拖延、猶豫或回避，應該解雇的要盡早做出決定。
在本案例中，從法律角度看，Y公司可以解雇劉小姐，因為劉小姐尚在試用期，表現出對工作的不勝任，與其解除合同不會違反《勞動法》的相關條款。從公司發展角度看，必須解雇劉小姐，因為劉小姐工作中的行為不符合公司規范，已經影響到公司的正常運轉，對其他員工也產生了負面影響。然而，從情理上講，似乎不應該解雇劉小姐：由于其家庭原因，此時解除勞動合同對其思想方面有打擊，她本人也將缺乏經濟來源。但是，公司不是福利機構，解雇理由遠比不解雇理由充分。因此，Y公司應該盡早解雇劉小姐，以避免公司損失的擴大。
建議Y公司在解雇劉小姐時，可對其給予適當經濟補助。根據有關的勞動法規，企業福利中，可以設立“員工救濟基金”，對于本人及其家庭出現緊急困難的員工提供必要的經濟援助。對于像Y公司這樣處于成長期的中小企業，可能尚未設立這樣的基金，需特別注意兩點：首先，試用期的員工也有享受公司福利的權力；同時，發放救濟的標準。應依據員工所遭受困難的程度，而不應該是員工的薪資標準，另外，結合公司的自身特點，Y公司還可以組織相應的募捐活動，以拉近員工間的距離、增強企業的凝聚力。
總之，中小企業對待不能勝任工作的問題員工，應該予以及時清退，以形成優勝劣汰、永續發展的企業人力資源管理制度。但在具體實施過程中，應以人為本，確保公平、公正和對員工的尊重，給予問題員工坦誠的意見和建議，為其制訂切實可行的輔導計劃，還應對其提供力所能及的、包括物質上及精神上的幫助。
Y公司是于1998年創辦的網絡公司。經過六年的艱苦奮斗及IT潮的考驗，公司目前的業務已相當穩定。Y公司現有員工40余名，基本上都是二三十歲的年輕人。公司老板即創辦人僅30出頭，性格開朗、思維活躍，周末及節假日經常組織員工集體活動，整個公司充滿朝氣。
2004年春節后，銷售部行政秘書因求學辭職了，公司又招聘了一位年僅23歲、有3年工作經驗的劉小姐.劉小姐性格外向、穿著得體，在面試中顯得十分自信，給人事行政部經理和銷售部經理留下了深刻的印象。不久劉小姐順利進入Y公司。
劉小姐在進入Y公司的兩三周內，很快得到了大部分同事的認可，尤其是那些小伙子們，有事兒沒事都愿意與這個活潑、時髦的新同事搭訕幾句。但不久，銷售部經理發現劉小姐工作中常常心不在焉。應該說，銷售部行政秘書的工作不是特別復雜，但一個月過去了，劉小姐還不時表現出對公司業務不熟悉、對自身工作職責不明確。漸漸地，一些業務人員開始有些抱怨劉小姐對其工作支持的欠缺。銷售部經理也向劉小姐指出其問題，劉小姐虛心接受，并請求再給她一段時間。
但是，在接下來的一個月，劉小姐在工作中沒有表現出明顯的改進。對于外部客戶的來訪、來電，她經常表現出態度冷淡；對于業務人員提出的要求，她也很少能夠及時給予足夠的行政支持。因此，雖然那些小伙子們平時還是挺喜歡劉小姐的，但在工作上大都盡量避免找劉小姐了。銷售部經理發現這種情況后，與人事行政部經理溝通，決定在劉小姐的試用期結束前與其正式談話、解除合同。但沒想到的事發生了：劉，卜姐的母親突然查出得了癌癥，需要立即住院、手術。人事部經理認為在這種情況下解雇劉小姐，對其打擊太大了，經與老板及銷售部經理通報情況后，決定先拖至“五一”長假后再說。
長假結束后，公司方得知劉小姐的母親雖經手術成功，但身體極度虛弱，至少還要住院治療一個月。其間，劉小姐須每日去醫院探望，周末還要陪護。公司老板、人事經理及銷售部經理就辭退劉小姐的問題陷入了兩難境地。
案例分析
中小企業在人員招聘、錄用過程中往往具有較大的隨意性，聘用工作的失誤又往往成為問題員工產生的根源。
Y公司在招聘及錄用劉小姐的過程中存在以下問題：
1．招聘方法簡單、錄用決定草率。中小公司由于經營收入不穩定，面臨較大的生存壓力；管理制度也處于從無到有逐步完善的階段，管理不太規范。在招聘工作方面，往往既沒有科學合理的招聘程序，也沒有完善的職位說明書，招聘中存在相當大的隨意性。有時，企業由于用人心切，對應聘者的工作能力、背景信息等沒有充分了解，甚至希望借助試用期來完成對應聘人員的考核。
從本案例中，我們可以看到，Y公司的人事行政部經理和銷售部經理在招聘、錄用劉小姐的過程中，很大程度上是根據直觀印象，并沒有采用系統、科學的篩選方法，從而使得面試評價過于主觀、隨意，使劉小姐順利進入公司，為問題員工的產生埋下隱患。
2．員工試用期跟進管理不夠。試用期是用人單位對新錄用的勞動者進行考察的期限，《勞動法》第二十一條規定，勞動合同可以約定試用期。在約定的試用期內，雙方一旦發現實際情況與對方介紹的情況不符，或者一方不能適應另一方的情況，都可以在試用期內提出解除勞動合同。根據《勞動法》第三十二條的規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合伺，不過，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同。因此，要求用人單位對試用期內的員工進行及時的跟進、指導。顯然，在本案例中，Y公司對劉小姐的跟進、指導不夠，在劉小姐入職一個多月后才指出其工作中出現的問題，而且沒有相應的入職培訓及指導。
3．員工管理松散，對優秀員工有失公平。在中小企業，員工人數往往不多，人際關系較為密切。這將有助于創造寬松的工作環境，有利于加強團隊合作、提高工作效率，但也容易發生管理松散、公私不分明問題。
從本案例看，Y公司歷史不長，管理層年輕，員工平均年齡不大，員工關系較為密切，工作氣氛較好。同時，也存在著管理制度不健全，管理不夠規范等問題。劉小姐在工作近兩個月后，表現出對公司業務不熟悉，對自身職責不明確，但仍得到管理者及其他員工的容忍。如此一來，不僅對問題員工加以縱容，而且對優秀員工產生了極大的不公平。長此以往，將直接影響其他員工的工作態度，大大降低整個公司的工作效率。
中小企業員工聘用管理方略
針對以Y公司為代表的中小企業在員工聘用管理，尤其是問題員工的管理方面存在的問題，本文提出以下解決方案。
1．完善招聘制度，慎重錄用新人。中小企業要做好招聘工作，必須重視招聘前的準備工作，一方面應進行必要的工作分析，制定相應的職位說明書，明確不同崗位對員工的要求及考核標準；另一方面，確定招聘小組成員后應對面試考官予以一定的技能培訓1，避免出現面試提問隨意；面試評價主觀等問題。在面試結束后，應對擬錄用人員進行必要的背景調查，以確認應聘人簡歷及面試過程中取得信息的真實性。具體而言，用人單位應根據單位規模、實力決定背景調查的強度，確定對各個崗位的調查內容，并設法到應聘人員工作單位核實情況。
2．做好崗前培訓，加強員工試用期跟進管理。新員工剛進入公司，一般比較焦慮、緊張和拘謹，需要一定的適應過程。企業可以通過幫助新員工了解企業組織結構和管理制度，盡快與老員工熟悉并不斷溝通，使他們克服困難,順利度過這段時期。為此，用人單位要注意做好如下幾方面的工作：一是在應聘時向求職者明確招聘職位的要求、完整的錄用條件。二是員工錄用后應該對其進行必要的入職培訓，以幫助其盡快適應新環境。三是在試用期內要注意按錄用條件要求新員工、及時考核，員工出現問題時應隨時對其提醒并有記錄，以便在告知其不符合錄用條件時有據可查。新員工在進入公司后，其主管人員應該對其工作及時跟進。主管人員在員工試用期的第一個月內，應每周與其交流一次，進行工作小結，及時指出其工作中出現的問題并予以指導；從試用期的第二個月起，可以兩周小結一次。尤其需要強調的是，每次小結都有簡要記錄，以備查用。
3．果斷、及時、妥善解聘問題員工。通過試用期考核，企業錄用的新員工有一部分不勝任工作是正常的。出現這種情況，企業應果斷做出決定，及時解聘問題員工。留住表現不佳的員工會為企業帶來異常高昂的員工成本。這些問題員工往往不能勝任自己的工作，留在組織中將占據其他員工的上升通道，腐蝕他人的工作熱情和組織的凝聚力，降低團隊的整體素質，甚至會迫使高生產力的員工選擇辭職。同時，不能勝任工作的員工也會覺得壓力過大，情緒低落。所以，企業在處理試用期的問題員工時，必須避免拖延、猶豫或回避，應該解雇的要盡早做出決定。
在本案例中，從法律角度看，Y公司可以解雇劉小姐，因為劉小姐尚在試用期，表現出對工作的不勝任，與其解除合同不會違反《勞動法》的相關條款。從公司發展角度看，必須解雇劉小姐，因為劉小姐工作中的行為不符合公司規范，已經影響到公司的正常運轉，對其他員工也產生了負面影響。然而，從情理上講，似乎不應該解雇劉小姐：由于其家庭原因，此時解除勞動合同對其思想方面有打擊，她本人也將缺乏經濟來源。但是，公司不是福利機構，解雇理由遠比不解雇理由充分。因此，Y公司應該盡早解雇劉小姐，以避免公司損失的擴大。
建議Y公司在解雇劉小姐時，可對其給予適當經濟補助。根據有關的勞動法規，企業福利中，可以設立“員工救濟基金”，對于本人及其家庭出現緊急困難的員工提供必要的經濟援助。對于像Y公司這樣處于成長期的中小企業，可能尚未設立這樣的基金，需特別注意兩點：首先，試用期的員工也有享受公司福利的權力；同時，發放救濟的標準。應依據員工所遭受困難的程度，而不應該是員工的薪資標準，另外，結合公司的自身特點，Y公司還可以組織相應的募捐活動，以拉近員工間的距離、增強企業的凝聚力。
總之，中小企業對待不能勝任工作的問題員工，應該予以及時清退，以形成優勝劣汰、永續發展的企業人力資源管理制度。但在具體實施過程中，應以人為本，確保公平、公正和對員工的尊重，給予問題員工坦誠的意見和建議，為其制訂切實可行的輔導計劃，還應對其提供力所能及的、包括物質上及精神上的幫助。
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