高效的績效管理實務
發布日期：2016-07-15瀏覽：6830
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課程背景
當前我國制造業，已經走到了必須轉型升級的緊要關頭，企業要“轉方式、調結構、促發展、保民生”,那在這個問題上該采取什么措施？國家指出轉“方式”，我們企業應該轉什么樣的方式？結構怎么調整？企業經營的好壞，說到底就是企業的績效好不好？企業沒考核不行，人浮于事，做一天和尚撞一天鐘，有考核問題更多，矛盾重重，這幾乎是每一個企業都會碰到的問題！管理之難,難在管人;評價之難,難在標準;標準之難,難在量化;難以量化,就難管理!績效管理成為中國“十大管理難題”之首！工欲善其事，必先利其器，高效的績效管理是公司戰略得以實施的重要保證, 就像一根線, 將每個職位像珍珠一樣串在一起, 將戰略任務賦予每個職位。用好績效實現成功之路! 隨著人力資源的緊缺，勞動力成本的上漲，如何提升員工的主動性、積極性和工作價值，成為企業的管理者越來越頭痛的問題：
老板的困惑：不知道為什么“忙的忙死，閑的閑死” ? 不知道年底該留誰?炒誰?獎誰?罰誰? 不知道自己整天忙的是救火，還是放火?
經理的困惑：為什么批評誰,表揚誰，都無人買賬,為什么教員工做事.還不如自己做? 不知道為什么自己老是夾在老板與員工之間，老是受氣?
員工的困惑：不知道為什么做/做到什么程度/怎樣做？干好干壞一個樣，干多干少一個樣,不知道為什么還不提撥我？為我漲工資?
人力資源和管理部門辛辛苦苦做出來的績效管理方案，得不到員工的認同和理解，苦惱無奈；
對績效管理的作用認識模糊，有些主管和員工甚至認為是公司在整他們、考他們；
績效管理的目的是為了調整工資和分配獎金，并沒有起到提高績效、提升員工能力和激勵員工的作用；
不適當的KPI和項目獎制度導致“各人自掃門前雪”，反倒造成員工合作性降低，尤其是跨部門合作；
一味追求量化考核，但公司缺乏有效的數據收集機制，造成數據難以收集，或者不真實，不客觀，難以服眾，員工怨氣很大；
忽視績效計劃和績效輔導，考核演變為“秋后算帳”，造成負激勵。主管也不知道如何作績效計劃和進行績效輔導；
不適當的評價方法導致干得越多、工作越努力的員工，因為失誤相對也多，最終績效考核結果越差；
主管以太忙為由，不做績效管理工作，或者將其推給人力資源部門；課程時長
12 H課程大綱
第一部分：績效管理概述
當前企業面臨的嚴峻形勢；
為什么要推行績效管理？
績效和績效管理的定義
績效管理的目的
GE的活力曲線
績效管理的原則
績效管理是人力資源管理的核心
工作分析與職位說明書
績效管理的PDCA循環
第二部分：績效計劃與績效輔導
績效計劃的含義；
績效計劃與個人目標、團隊目標和企業戰略；
績效計劃制訂的步驟；
第三部分:關鍵的績效目標
關鍵績效目標的定義；
如何設計績效目標；
正確KPI體系為企業帶來全新的價值觀；
目標的Smart原則
績效目標的種類；
素質的冰山模型
如何確定目標值及衡量方法 講解,
討論,
案例分析
了解績效管理基礎概念
掌握績效管理定義、推行要領和步驟
午餐、休息
2次課間休息
第四部分:績效考核、檢查與評估
世界主流管理文化對績效管理的影響分析；
績效考核的定義
各種考核方式優缺點比較
常用的考評方法
1.強迫分布法
2.關鍵事件法
3. 目標管理
怎么考（績效考核流程）
考核周期分析
常見的考評錯誤
平衡記分卡
360度績效考核
講解,
討論
練習,
展示
案例分析
掌握績效考核的有效工具
第一天結束
第二天
2次課間休息第五部分: 績效反饋與面談溝通
什么是績效反饋
什么是正面反饋、負面反饋與中立反饋
漢堡原理
BEST反饋
如何與員工進行績效面談溝通
績效面談的案例
績效面談中容易出現的五種角色分析
允許員工對績效結果進行申訴。講解,
掌握績效反饋與面談溝通的方法
第六部分: 績效應用與績效改進
績效結果與應用；
員工職業生涯規劃與培訓教育；
設計具有激勵作用的薪酬體系；
績效的改進；
講解,
討論
練習,
展示
案例
分析
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