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掌握新生代后80/90后的管理藝術，成為被認同的管理者

基層以上管理人員

《“后80/90后”員工管理與領導藝術》特訓課程 主講：藍俊惠 課堂紀律：CLOSE -關閉手機，排除干擾 OPEN---以開放，專注的心態，收獲更多可能 課程對象：基層以上管理人員 課程時間:7H 課程內容： 1.我們所認識的新生代后80/90后？ 2.“后80/90后”后成長環境分析； 3.“后80/90后”的特質； 4.如何成為被認同的上司； 5.領導要決---領導一定有方法； 6.激勵對策---下有對策上有良策； 游戲-演示-互動-討論 課程目標： 1.“知己知彼，百戰百勝”，深刻了解新生代后80/90后的成長環境及特質； 2.了解需求，尋找對策； 3.掌握成為被認同上司的有效方法，并現實管理中因人而異的運用； 第一節 我們所認識的新生代后80/90后？ 一．我們所看到的； 1.社會對新生代后80/90后的評價？ 2.富士康到底發生了什么？ 3.誰是你要的人？ 第二節、“后80/90后”后成長環境分析 一．70后的管理模式與新文化的沖突特征； 計劃經濟時期的社會環境的7種特征； 二．價值觀差異的起點與分水嶺 1.80年代：價值觀差異的起點與分水嶺 2.后80/90后成長中的博弈； 三．必須面對的現實：非主流將影響主流 90年代：非主流將影響主流； 第三節、“后80/90后”的特質 一．特質一：“后80/90后”的素質； 1.個性獨立； 2.思想早熟； 3.責任意識； 案例探討：騰訊的青年研發團隊 二．“后80/90后”的能力 1.自信張揚； 2.規劃未來； 3.依賴網絡； 4.智商較高； 三．“后80/90后”的思維 1.擬成人化； 2.松圈主義； 3.極情體驗； 4.一心多用； 案例分享：一高校女生 四．“后80/90后”的心理 1.認知特征； 2.情感特征； 3.意志特征； 案例：《網絡驚現90后炫富女！鈔票滿天飛！》 五．“后80/90后”的職場觀 1.挫折承受能力較低； 2.過于計較自我得失，工作主動性差過于計較自我得失，工作主動性差； 3.工作能力強，但溝通表達能力差，不喜歡團隊活動： 第四節、如何成為被認同的上司 一．管理后80/90后員工遇到的困境分析； 1.無責任意識引起的擔憂； 2.為何勞模失去光彩，明星成為偶像； 3.案例分析：逆反心理－一個跳樓者的心里話； 4.草莓族的職場見聞 二．后80/90后員工心目中理想上司的要素 1.主管應有的心態； 2.主管應有的角色扮演； 3.主管應有的工作任務； 三．修煉3Q與塑造你對員工的影響力； 第五節、領導要決---領導一定有方法 一．過往管理模式的失效； 1.粗暴管理方法的不良影響； 2.讓80/90后員工心服口服的9大要決； 二．四種氣質員工管理應對方法 1.脾氣暴躁的員工； 2.平庸的員工； 3.愛找碴兒的員工； 4.功高蓋主的員工； 5.問題員工的淘汰 三．贏得合作的談話技巧 1.用建議代替直言； 2.提問題代替批評； 3.讓對方說出期望； 4.訴求共同的利益； 四．問題員工的淘汰 1.合理利用合同期的規定； 2.利用業績考核的硬標； 3.自我“爆炸”法； 4.最高任職年齡； 5.讓別人來“聘用”問題員工； 第六節、激勵對策---下有對策上有良策 一．何為激勵； 1.營造激勵的文化； 2.馬斯洛的需求理論； 二．員工激勵的特點 后80/90后激勵三需求理論 成就感需求-驅使達到最佳與成功 權力需求-影響他人行為的需求 歸屬需求-想要與他人有人際關系之交流 三．經典激勵理論 1.普通職員的激勵； 2.群體的激勵； 3.亮劍中的團隊激勵：攻城篇 4.缺乏、錯誤激勵的后果； 四．后80/90后員工的批評技巧； 1.在一對一的情況下責備。 2.選擇適當場所。 3.明白地說出責備的理由。 4.提出具體事實。 5.聽他說。 6.不可失于情緒。 7.理性、感性的糾正及期望。 8.抱著教導部屬的心情 五．與“后80/90后”員工溝通技巧