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2015-08-06查看詳情>> 打造團隊精神 1、營造相互信任的組織氛圍 有一家知名銀行，其管理者特別放權(quán)給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業(yè)績成為業(yè)內(nèi)的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結(jié)果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經(jīng)營環(huán)保材料的合資企業(yè)，總經(jīng)理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經(jīng)理在做什么。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎(chǔ)，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當成自己的，并以之作為個人發(fā)展的舞臺。 2、態(tài)度并不能決定一切 劉備是個非常注重態(tài)度的人，三顧茅廬請孔明，與關(guān)羽和張飛結(jié)成死黨，關(guān)系很鐵，但最后卻是一個失敗者。曹操不管態(tài)度，唯人是舉，成就大業(yè)。因為贏得利潤不僅僅靠態(tài)度，更要依靠才能。那些重視態(tài)度的管理者一般都是權(quán)威感非常重的人，一旦有人挑戰(zhàn)自己的權(quán)威，內(nèi)心就不太舒服。所以，認為態(tài)度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態(tài)度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的?是不是覺得自己的權(quán)威受到了人才的挑戰(zhàn)不能從內(nèi)心接受。 3、在組織內(nèi)慎用懲罰 從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段：懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內(nèi)在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續(xù)提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業(yè)肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經(jīng)常被否定的雇員，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業(yè)的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業(yè)沒有用，進而雇員也會否定企業(yè)。 4、建立有效的溝通機制 理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個想重用人才，一個想為企業(yè)發(fā)揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經(jīng)聽到一個高級雇員說：“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”
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2015-08-06查看詳情>> 什么是團隊意識？ 指整體配合意識，包括團隊的目標、團隊的角色、團隊的關(guān)系、團隊的運作過程四個方面。 汪中求先生說：“團隊就是格式化。經(jīng)過格式化的模式，達到一定默契的隊伍就叫團隊，否則只能叫烏合之眾，是不可能有戰(zhàn)斗力的。所以必須嚴格地要求，格式化地操作。”建立團隊意識，一是認識、二是嚴格地培訓。 IBM把工作團隊視為“通過協(xié)作的決策，組成工作小組達到共同的商業(yè)目的。” 史密斯在《團隊智慧》中指出：“團隊是擁有不同技巧的人員的組合，他們致力于共同的目的、共同的工作目標和共同的相互負責的處事方法。”我們的的一員，每個人的工作都對他人起到重要作用
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2015-08-06查看詳情>> 怎樣開發(fā)有效的反饋技能 在溝通中開發(fā)有效的反饋技能十分重要，可以從以下幾點作起： 強調(diào)具體行為 反饋應具體化而不要太籠統(tǒng)。要避免下面這樣的陳述：“你的工作態(tài)度很不好”或“你的出色工作留給我深刻印象”。這些都過于模糊。因為在提供這些信息時，你并未告訴接受者足夠的信息以改正他的態(tài)度，或你憑什么判定他完成了“出色的工作”。反饋，尤其是消極反饋，應是描述性的而不是判斷或評價性的。反饋應針對具體工作，而永遠不要因為一個不恰當?shù)幕顒佣肛焸€人，“很笨”、“沒能力”等等，這樣會激起極大的情緒反應，這種反應很容易忽視了工作本身的錯誤。當你進行批評時，記住你指責的是與工作相關(guān)的行為，而不是個人。 使反饋指向目標 不要把反饋完全“傾倒”到別人身上。如果你不。得不說一些消極的內(nèi)容，應確保其指向接受者的目的。問問你自己是否希望通過反饋幫助別人。如果答復是“我只想把我心里想說的話都說出來”，那么你會自食其果。這類反饋降低了你的領(lǐng)導威信，并會減弱以后反饋的意義與影響。 確保理解 一次成功的溝通需要雙方信息的傳遞與理解。為了使反饋有效，應確保對方理解它。與傾聽技術(shù)一樣，可以讓接受者復述你的反饋內(nèi)容，以了解你的本意是否已被徹底領(lǐng)會。 使消極反饋指向接受者可控制的行為 讓他人知道那些自己無法左右的缺點毫無意義。消極反饋應針對接受者可以改進的行為。比如，責備員工因為忘記給鐘表上鬧鈴而上班遲到是有價值的。但不要因為每天上班必乘的公共汽車出了故障而責備他的遲到。 把握反饋的良機 接受者的行為與獲得對該行為的反饋相隔時間越短，反饋越有意義。比如，當新員工犯了一個錯誤時，最好在犯錯誤之后或在一天工作結(jié)束時就能夠從經(jīng)理那里得到改進的建議，而不要等到幾個月后的績效評估階段才獲得，這樣可能會讓人心煩，如果你需要浪費時間重新回想當時情境和恢復某人的記憶，那么你所提供的反饋很可能是無效甚至會起到相反作用的。當然，如果你尚沒有獲得充足的信息，當你很惱火，或者情緒極為低落，此時僅僅為了快速的目的而匆忙提供反饋也會適得其反。在這些情況下，反饋的“良機”意味著“一定程度的推遲使自己平靜”。
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2015-08-06查看詳情>> 一個善于協(xié)調(diào)的管理者，總能讓自己的工作順暢有序地進行，上級樂于支持，同事樂于配合，下級樂于擁護，為自己的工作順利展開營造一個良好的環(huán)境。 有效的協(xié)調(diào)應注意以下幾個原則： 一是及時性原則。及時性原則是指發(fā)現(xiàn)沖突和問題應該及時解決。問題一旦出現(xiàn)，若得不到及時協(xié)調(diào)，會積少成多、積小變大，甚至無法正常解決，有些問題當初只要稍加注意，用很少的時間和精力就可以解決，這樣也可以降低協(xié)調(diào)的成本。 二是關(guān)鍵性原則。關(guān)鍵性原則有兩層含義： 第一，要抓住重大和根本的問題．主要包括：影響深遠的問題，影響全局的問題，薄弱環(huán)節(jié)，代表性的典型問題，員工意見大、反映強烈的問題。 第二，解決問題時要標本兼治。不僅要解決問題本身，還要解決引發(fā)問題的根源，只要原因存在，問題就會不斷重復發(fā)生。 三是溝通情況和信息傳遞原則。及時溝通傳遞信息，可以保證配合順暢，反應迅速，也能達到相互的支持和理解，減少誤會；問題發(fā)生以后，協(xié)調(diào)矛盾和解決沖突也要快得多。 四是激勵性原則。合理使用激勵手段，不僅可以預防問題和矛盾的發(fā)生，而且在問題發(fā)生以后，也可以調(diào)動各方協(xié)作的意愿。
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2015-08-06查看詳情>> 領(lǐng)導人的協(xié)調(diào)方法 會議協(xié)調(diào) 為了保證企業(yè)內(nèi)外各部門之間在技術(shù)力量、財政力量、市場力量等方面達到協(xié)調(diào)，保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導和力量的集中，使各部門在統(tǒng)一目標下密切配合，必須經(jīng)常開好各類協(xié)調(diào)會議。會議協(xié)調(diào)的類型有以下幾種： 第一種是解決問題會議．這是會同有關(guān)人員共同討論解決某項問題的會議。目的是使與會人員能夠統(tǒng)一認識，共同協(xié)商解決問題的方案。 第二種是培訓會議。旨在傳達指令并增進了解，并對下一步執(zhí)行的政策、計劃、方案、程序進行解釋。這是動員、發(fā)動和統(tǒng)一行動的會議。 第三種是信息交流會議。這是一種典型的協(xié)調(diào)溝通的會議，通過交流各個不同部門的工作狀況和業(yè)務(wù)信息，使大家減少會后工作之間可能發(fā)生的協(xié)調(diào)溝通問題。 第四種是表明態(tài)度會議。與會者對上級決定的政策、方案、規(guī)劃和下達的任務(wù)表明態(tài)度和意見，并對以往類似問題執(zhí)行中的經(jīng)驗、教訓提出意見。 結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào) 結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)就是通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)、完善職責分工等辦法來進行協(xié)調(diào)。對待那些出現(xiàn)在部門與部門之間、單位與單位之間的“三不管地區(qū)”的問題，以及諸如由于分工不清、職責不明所造成的問題，應當采取這種協(xié)調(diào)措施。“結(jié)合部”的問題可以分為兩種，一是“協(xié)同型”問題，這是一種“三不管”的、問題，就是有關(guān)的各部門都有責任，又都無全部責任，需要有關(guān)部門通過分工和協(xié)作關(guān)系共同努力完成。二是“傳遞型”問題，它需要協(xié)調(diào)的是上下工序和管理業(yè)務(wù)流程中的業(yè)務(wù)銜接問題。可以通過把這種問題劃給聯(lián)系最密切的部門去解決，并相應擴大其職權(quán)范圍以適應擴大的責任。 現(xiàn)場協(xié)調(diào) 現(xiàn)場協(xié)調(diào)是一種快速有效的協(xié)調(diào)方式。也就是把有關(guān)人員帶到問題的現(xiàn)場，請當事人自己講述產(chǎn)生問題的原因和對問題的看法，同時允許有關(guān)部門提要求，使決策者有一種“壓力感”，感到自己部門確實沒有做好工作，并使其他部門也愿意提供幫助，或出些點子，這樣有利于統(tǒng)一認識，使問題盡快解決。對于一些扯皮太久，群眾意見大的問題，采用這方式尤其有效。
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