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2016-08-06...查看詳情>> 模塊一、如何理解績效管理 高績效企業的三大支柱 什么是客戶價值？ 為什么80%的企業績效管理流于形式？ 4D績效管理解決方案 模塊二、績效目標：Design KPI 制訂個人戰略并定義結果 通過KPI量化戰略目標 子公司層面KPI設計（價值樹法、魚骨圖法） 小組練習1:某公司的KPI 集團層面KPI設計（平衡計分卡） 小組練習2: 某集團戰略地圖 職能部門層面KPI設計（KPI+PPI） 小組練習3: 某HR部的KPI 小組討論1：“完美”績效激勵計劃為何破產？ 模塊三、績效推進：Drive 提供結果（周計劃、周總結） 績效審議會議 小組討論2：如何提高團隊的績效 模塊四、績效評估：Domination of result 常見的考評錯誤 如何對評估結果平衡調整 SOLID面談 角色扮演：績效面談 模塊五、績效獎勵：Reward & Develop 短期激勵模式 獎金分配方式 績效評估與能力發展 現場答疑及案例分析 案例1：一重集團的戰略目標分解 案例2：聯想集團的績效管理 案例3：某投資集團的績效管理 案例4：錦湖金馬公司的績效推進
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2016-08-06...查看詳情>> 一、激勵理念篇——顛覆傳統的激勵理念 人才戰爭 互聯網時代的人才激勵 二、激勵思維篇——激勵模式的思考 24字原則 內部公平為本，外部競爭為要；員工激勵為主，組織經濟為先。 三、激勵操作模型篇——4P激勵模式 P1： Position（崗位）：解決內部公平性問題 以崗定級-崗位分析-職責分解工具-崗位價值評估 P2：Price（市場）：解決外部公平性問題 薪酬調查-以略定位-薪酬總成本優化-薪酬定位 -薪酬政策線-工資架構表 P3： Person（能力）：解決發展問題 以能定薪-能力與績效-以能力定檔的方法發展問題 P4： Performance（績效）：解決激勵性問題 績效目標與指標-以績定獎-價值樹法-魚骨圖法-平衡計分卡 四、激勵實戰案例篇——德翰咨詢項目操作案例
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2016-08-06...查看詳情>> 第一模塊如何選對人 第一天上午整體組織能力介紹及如何打造員工能力 引子 如何理解組織能力 企業持續成功的兩大關鍵 什么是組織能力 如何系統地打造組織能力 一、找對人是關鍵 1、找對人，團隊取勝的必要條件 2、公司要明確用人標準 二、什么是能力模型 1、什么是能力素質 2、什么是能力模型 3、能力的關鍵行為舉例 4、何為能力詞典 三、如何建立能力模型 1、建立能力模型的步驟 2、關鍵環節是能力素質結構的確定 3、核心能力模型的建立步驟和工具 1）確定行為素質組合 2）劃分每項素質的等級 3）描述每種行為素質的不同等級的要求 4）建立行為素質詞典 4、核心能力素質建立的基本方法 關鍵事件采訪法 5、專業能力模型的建立步驟和工具 1）確定職位族的技術素質組合 2）劃分每項技術素質的等級 3）描述每種技術素質的不同等級的要求 6、專業能力素質建立的基本方法 專家訪談法 流程分析法 四、落實能力模型的關鍵成功因素 1、需要避免的問題 2、能力審核和規劃 第一天下午贏得人才戰 一、外聘人才的時機 二、提高人才命中率 1、標準 2、尋找 被動渠道還是主動渠道 內部還是外部 3、篩選 心理和個性測驗 結構化和非結構化面試 無領導小組討論 情境模擬技術運用 評價中心 人員評估結果舉例 4、鞏固 有競爭力的薪酬 信任與尊重 獨特價值主張 第一天晚上案例研討，互動問答 第二模塊薪酬績效體系設計與股權激勵---如何留才 第二天上午薪酬體系設計 一、薪酬管理的挑戰與4P薪酬設計 1、企業戰略、人力資源策略與薪酬管理的關系 2、整體薪酬的概念和框架 3、薪酬管理的常見誤區和挑戰 4、4P薪酬設計框架 案例1：某民營集團薪酬管理診斷 案例2：某國有集團人力資源與薪酬管理診斷 二、崗位梳理與評估——以崗定級：Position 1、崗位梳理：介紹崗位信息收集四種方法：看、聽、寫、抄（觀察、訪談、日志、標桿法） 練習：如何應用部門職能分配表梳理崗位職責 2、崗位評估：介紹崗位評估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點值法、因素比較法； 練習：點因素崗位評估系統的應用 演示：德翰咨詢“崗位評估軟件”的應用 三、薪酬調查與薪酬結構設計——以戰略定位：Price 1、為什么及何時要進行薪酬調查？ 2、了解市場薪酬水平的途徑 3、薪酬調查的流程及如何保證數據的準確性？ 4、如何閱讀及使用薪酬報告？ 5、薪酬結構的框架 6、如何依據人才政策確定薪酬定位？ 7、如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應的參數：中點級差、幅寬、重疊度等，并設計工資架構表 練習：通過數學方法擬合薪酬曲線，確定參數和工資架構表，建議學員自帶筆記本電腦參與練習。 8、薪酬結構的應用（紅點和綠點問題的解決）與年度調薪（領先、滯后、領先/滯后策略） 案例3：某高科技公司薪酬設計 四、能力評估與薪酬入檔??——以能定薪：Person 1、由驢子和騾子的故事：能力與業績的關系 2、按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法： 案例4：某制造公司薪酬設計 五、短期獎勵方案設計——以績定獎:Performance 1、短期獎勵方案設計的7個關鍵因素：適用范圍、目標薪酬定位、薪酬構成、績效指標矩陣、績效杠桿乘數、方案管理、獎勵方式 練習：獎金分配如何與公司、部門、個人績效掛鉤 2、生產工人的激勵方案及模式 案例5：生產工人的考核激勵 3、銷售人員的激勵方案及模式 六、福利、非現金獎勵與薪酬體系維護： 1、介紹激勵福利及如何用積分方式確定 2、需要與員工及生產工人溝通的薪酬政策 小結 現場答疑及案例分析 第二天下午股權激勵 一、企業為什么要推進股權激勵 1、上市公司的必然選擇 上市公司實施股票激勵的內外部環境 上市公司實施股權激勵動因 規范股權激勵的定義 相關政策法規 上市公司規范股權激勵案例統計分析 2、股權激勵方案設計要點 3、激勵工具簡介--股票期權、限制性股票 4、股權激勵計劃的實施程序 若干辯析 上市前vs上市后股權激勵 上市公司規范股權激勵vs創新股權激勵 上市公司上市載體股權激勵vs非上市載體（如子公司）股權激勵 二、如何設計股權激勵方案 1、實股類：股權、股票期權 設計要點 案例：增量持股下的管理層獎勵 2、虛擬類：虛擬股票、股票增值權 虛擬股票 股票增值權 股票增值權實務操作示意圖 三、非上市公司股權激勵實務 1、方案要點：“四定+兩個來源” 2、績效管理 3、股權管理 4、稅收與費用 第二天晚上課程知識工具練習模擬 第三模塊績效管理體系與企業（集團）組織結構設計---如何用才 第三天上午戰略性績效體系設計 一、如何理解績效管理 1、績效管理的常見誤區和主要問題表現 2、如何正確理解績效管理 3、績效管理的價值 4、績效管理體系設計的基礎 5、績效管理體系設計流程（“4D”循環架構：績效目標、績效跟進、績效評估、績效獎勵與發展） 二、績效目標與指標的開發：DesignKPI、BSC 1、什么是目標與指標？ 2、四步驟指標開發流程（指標草擬、指標檢驗、確定目標值、方案細化） 3、KPI 案例1:某制造公司的戰略研討 4、平衡計分卡 練習：如何制作戰略地圖 案例2：某集團公司的績效管理 案例3：某集團引入BSC案例 5、指標檢驗與確認 練習：指標分解 舉例：某IT公司的指標分解 案例4：某IT公司人力資源規劃與指標 案例5：某公司績效管理 研討案例：“完美”績效激勵計劃為何破產？ 三、績效跟進：Drive 1、如何理解績效跟進與輔導？ 2、如何理解管理人員基本職責？ 3、目標跟進的原則 4、目標跟進的方法：績效回顧會議、跟進表格 案例6：某銷售公司的績效管理方案 案例討論：好戰略，執行起來為什么這樣難？ 四、績效評估與溝通：Dominationofresult 1、常見的考評錯誤 2、如何使用平衡調整工具有效區分員工績效 3、SOLID業績評估與面談的五個步驟 4、績效問題分析與改進——組織改進、領導改進、員工改進； 角色扮演:績效考核面談 案例7：某汽車集團如何構建績效管理體系 五、績效獎勵：Reward&Develop 1、如何確保薪酬與績效掛鉤 2、如何通過績效管理提升員工能力 小結： 績效管理的五個理念 現場答疑及案例分析 第三天下午組織結構與管理體系設計 一、企業通過組織管理變革促進企業發展 1、組織結構幫助企業理清兩個核心問題：分工及整合 部門/結構的多種分工方式 組織結構間整合方式 2、組織結構設計的影響因素 3、企業（集團）組織變革最主要的目的 4、怎樣選擇合適的組織結構 組織結構與經營環境和戰略之間的關系 如何設計有利于組織能力發展的組織結構 5、案例分析：某集團組織結構調整 二、組織變革和管理體系創新的內容和程序 1、企業組織變革和管理創新內容 2、企業組織變革和管理創新程序 3、案例分析 三、如何成功地實施組織和管理體系變革 1、組織機構變革必須從組織機構調整和人員的轉變兩方面著手 2、改革經常遇到的阻力 3、克服改革阻力的四個成功要素 四、互動研討
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