崗位能力勝任力模型實戰
發布日期：2015-05-14瀏覽：4456
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課程背景
勝任力模型概念自20世紀70年代初開始興起于美國，在80年代在管理界逐漸成為一個時尚的概念。許多世界著名的公司，如AT&T和IBM，國內企業如華為和中集集團都建立了勝任力模型, 并貫徹到了組織的人力資源管理體系中。三十年來的商業運作及實踐使得這一理念和方法運用非常廣泛。
勝任力一詞來自管理學領域中名詞“competence”，對此詞的翻譯在國內有多種：勝任力、能力、勝任力模型等，其最早由McClelland提出來的，勝任力是指與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯系的知識、技能、特質或動機。本課程將勝任力操作定義為：個體所擁有的導致在工作崗位上取得出色業績的潛在的、持久的行為特征。也就是一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任崗位要求的技能、能力、特質。。課程價值點
1、“講+學+練+演+評”五結合。
2、課堂講授、實戰演練、案例分析、角色演練、錄像分析、頭腦風暴、小組討論等。
Objectives/培訓目的
1、全面了解勝任力/勝任力模型的基本概念及結構。
2、學習勝任力/勝任力模型步驟。
3、課堂練習本單位（虛擬公司等）使用崗位勝任力模型。課程對象
企業高級管理層、中高層管理人員、業務骨干、技術骨干等課程時長
12 H課程大綱
模塊一：
勝任力/勝任力模型的基本概念及結構
1.勝任力/勝任力模型概念
2.能力素質釋義
3.勝任力/勝任力模型結構
1）影響力
說服或影響他人接受某一觀點、推動某一議程或領導某一具體行為的能力。
2）人才培養能力
提供恰當的需求分析、導和其它支持，幫助別人學習與進步的能力。
3）督導能力
為了組織及客戶的利益，在必要時指導他人行為的能力。
4）計劃組織能力
為實現組織目標確立清晰、詳細的行動過程和組織計劃實施的能力。
5）激勵能力
理解、宣傳組織目標和愿景以激發他人工作動力的能力。
6）決策能力
在規定時間內，在備選 方案中選擇一個相對優秀、可行方案的能力。
7）戰略制定能力
準確分析團隊與環境，把握趨勢，制定并實施戰略規劃的能力。
8）成就導向
為自己及所管理的組織設立目標提高工作效率和績效的動機與愿望。
9）溝通能力
通過口頭或電話等方式表達、交流思想和信息的能力 。
10）團隊協作能力
與別人一起工作，而不是單獨工作或與別人競爭的一種能力。
11）創新能力
創造或引進新觀念／方式、提高工作績效的能力。
12）組織協調能力
了解和掌握自己組織內部或其它組織內的權力關系并鑒別出決策者及影響者的能力。
13）預期應對能力
采取行動迎接即將來臨的挑戰或提前思考以適應未來機遇和挑戰的能力。
14）客戶服務導向
幫助服務內外部客戶，并滿足其需要的動機與能力。
15）關系建立能力
能有效的與公司內部同事與外部業務伙伴及客戶建立良好的工作關系，并平衡各方，完成工作的能力。
16）人際理解力
了解他人的態度興趣需求和看法并理解他們非語言的行為的能力。
17）分析判斷能力
搜集相關信息，識別不同信息間的聯系，尋根溯源解決問題的能力。
18）風險防范能力
具有風險防范意識，通過自己的努力與事先采取的多種措施而有效規避風險的能力。
19）市場策劃能力
進行市場分析，制定市場策劃方案，并指導方案實施的能力。
20）談判能力
在談判中能有效的達成共識并最大限度爭取和維護公司利益的能力。
客戶關系管理與維護能力：建立、維護良好內外部客戶關系的能力。
21）自信
一種對自己的觀點、決定和完成任務的能力、選擇有效解決問題途徑的能力的自我信仰。
22）展望力
理解、實施、證明個人對目標的投入，以激發他人工作動力的能力。
23）專業學習能力
發展自己的專業/職業知識，與他人分享專業經驗的能力與動機。
24）項目管理能力
是指為實現組織目標而確立清晰詳細的行動過程和組織工作的能力。
25）建立信任能力
堅持原則且促進信任與尊重的能力。
26、親和能力
容易使人與自己接近和交談的能力。
27）處理沖突的能力
妥善處理和解決突發矛盾及事件的能力。
28）個人驅動能力
驅使個人很好地工作，努力實現優秀工作績效的動力。
29）任務分配能力
為了對組織和客戶更好的服務，指導并控制他人工作的能力。
30）控制能力
以工作目標為導向，注重過程控制，以工作目標達與否界定工作的有效性的能力。
31）團隊管理能力
在團隊目標下，運用自己的專業技能和長處推動團隊目標實現的能力。
32）企業文化建設能力
了解認同企業深層次的文化，身體力行建設企業文化氛圍的能力。
模塊二：
基于崗位的勝任力模型建模步驟 勝任力模型是指在特定的工作情境中，驅動個體缺的卓越工作技校的一系列特征的組合，它反映了員工以不同方式表現出來的知識、技能、個性和內驅力等。
第一步：成立勝任力模型開發項目小組。
第二步：崗位分類劃分。
第三步：確定績效標準。
第四步：選取分析效標樣本。（標桿崗位）
第五步：獲取勝任力模型數據。
第六步：資料整理、統計分析。
第七步：編制勝任力模型。
第八步：驗證勝任力模型。
模塊三：
勝任力建模的輔助工具和方法
1、標桿模型：收集戰略類型、價值創造模式、發展階段相同或相似的同行的勝任力模型，通過小組討論或者研討會的方式，分析標桿模型，從中挑選適合本公司的勝任力，作為演繹法或者歸納法所得到的模型的補充或者驗證。
2、勝任力詞典：通用的勝任力詞典，可以用作BEI行為事件訪談編碼時，編寫編碼詞典時的參考和雛形。同時也為專題討論提供材料和參考。
3、調查問卷：調查問卷可以同時收集到大量的信息和資料，無論是采用歸納法還是演繹法建模，都可以利用調查問卷作為輔助。利用調查問卷，既可以收集到建模的原始資料，又可以在大規模的人群中對模型進行評價。
4、小組討論法：一定程度上提高模型的適用性和有效性。參與專題小組討論的人員包括企業的領導者、咨詢機構的顧問、負責日后模型推廣與應用的相關HR人員、目標崗位的部分負責人等。在建模過程中進行多次的專題小組討論，其本身也具有模型推廣與普及的作用，因為各層面的人員從理念上會逐步統一。
模塊四：
勝任力模型在企業人力資源管理中的應用 1、招聘和選拔工作。基于勝任力的員工招聘和選拔，依據的是該工作崗位的優異績效以及能取得此優異績效的人所具備的勝任特征和行為。根據崗位勝任力模型，對員工的價值觀，以及在過去所表現出來的能力高低進行判斷，并與崗位勝任力標準對照，預測應聘者在該應聘崗位的未來表現，做出相應的選用決策。基于勝任特征的選拔正是幫助企業找到具有核心的動機和特質的員工，提高人員招聘錄用質量，降低人員流動率和交易成本。
2、績效考核。崗位勝任模型的前提就是找到區分優秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統化的考核體系，體現了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現。讓工作表現好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據考核標準以及崗位勝任模型通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業對員工的期望。
3、培訓管理。培訓的目的與要求是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。基于勝任特征分析，針對崗位要求結合現有人員的素質狀況，為員工量身定做培訓計劃，分析真正導致績效差距的能力缺陷，幫助員工彌補自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓的重點，提高培訓的針對性和契合性，取得更好的培訓效果，進一步開發員工的潛力，為企業創造更多的效益。
4、薪酬管理。根據員工所表現出來的能力水平，來確定員工的薪酬水平，提供職位的輪換和晉升，極大地鼓勵員工去提高自身的能力水平。
5、員工職業生涯規劃。勝任力模型通過職類職種的建立為員工提供了多種發展通道選擇，并且提供了員工勝任力的分析標準，為合理規劃員工職業生涯奠定了基礎，幫助員工了解個人需求與行為特征，設計個人特征的職業規劃，制定出切實可行的發展目標和發展路徑。
模塊五：
實戰應用：學習應用
1.場景：初創企業
2.場景：移動互聯網企業
3.場景：電商企業
4.場景：生產企業
5.場景：金融行業：P2P、貴金屬、期貨、銀行
6.場景：物流企業
7.場景：電信運營商
8.場景：連鎖企業：餐飲、日雜
9.場景：娛樂、傳媒企業
10.場景：學員現場“成立”的企業
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