因人設(shè)崗的六大必要因素
發(fā)布日期：2015-08-05瀏覽：3037
文/陳祥多 隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的逐步激烈，企業(yè)用工成本的不斷加大等等因素，企業(yè)內(nèi)部管理越來越被重視，尤其是人力資源管理地位更是比以往有很大提高，在人力資源管理里面有一項(xiàng)職能是員工與崗位的配置，很多書上的理論都明確告訴我們，應(yīng)該因崗設(shè)人，就是必須先有崗位需要，再進(jìn)行人員配置安排，在現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)里存在因人設(shè)崗現(xiàn)象，這被管理學(xué)老師或人力資源理論派主管們重之又重的提出來加以批評(píng)，但在企業(yè)管理的具體實(shí)踐中，卻并不完全是這樣，事實(shí)上因人設(shè)崗現(xiàn)象比比皆是，那么企業(yè)里為什么又要因人設(shè)崗呢？人力資源管理落地派實(shí)戰(zhàn)專家，高級(jí)咨詢師、企業(yè)培訓(xùn)師、人力資源管理師，資深HR經(jīng)理人，陳祥多老師認(rèn)為：企業(yè)考慮有必要實(shí)行因人設(shè)崗至少有以下六大因素： 一、企業(yè)管理的藝術(shù)性本質(zhì)的要求 具備管理學(xué)常識(shí)的人都知道企業(yè)管理既有科學(xué)性又具有藝術(shù)性，我們大多數(shù)人并不是大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)的專家、教授，所以我們更多的是在企業(yè)、組織里在實(shí)踐、運(yùn)用，所以，更要關(guān)注的是企業(yè)管理的藝術(shù)性。 當(dāng)我們?cè)谘芯俊W(xué)習(xí)、總結(jié)創(chuàng)新某種理論、工具時(shí)，這時(shí)體現(xiàn)的更多的是企業(yè)管理的科學(xué)性，當(dāng)我們?cè)谄髽I(yè)、組織里，實(shí)踐、運(yùn)用理論解決實(shí)際問題時(shí)，就不能再拘泥于理論框框的束縛，一定要結(jié)合所處的具體環(huán)境、條件之下，掌握好度的把握，內(nèi)涵和外延的區(qū)間，形式的合理，甚至氛圍等等，這時(shí)體現(xiàn)的更多的就是企業(yè)管理的藝術(shù)性。 二、企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的根本要求 擁有戰(zhàn)略發(fā)展所需的人才儲(chǔ)備，是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的必要條件，所以，即使短期內(nèi)某些崗位員工沒有相應(yīng)的工作飽和度，合適的崗位匹配度，也要為了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展需要，因人設(shè)崗，作為儲(chǔ)備，這就是關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的區(qū)別，企業(yè)里某個(gè)時(shí)刻關(guān)鍵崗位是一定的，但這個(gè)時(shí)刻關(guān)鍵人才的量會(huì)有三種情況，一是相當(dāng)，二是與關(guān)鍵崗位相比少，三是與關(guān)鍵崗位相比多了，第一種情況當(dāng)然是最理想，人才夠用成本最小化，企業(yè)如果一直保持這種狀況，符合了企業(yè)效益所必須的精干高效的原則，那是最好。但根據(jù)陳祥多老師為20多家大中型集團(tuán)企業(yè)咨詢、顧問的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)大量案例、資料研究來看，企業(yè)里常常是第二種情況和第三種情況。第二種情況，可以通過崗位匹配度分析，進(jìn)行最優(yōu)化人崗匹配，最大化的使每個(gè)人充分發(fā)揮才能，這在人力資源成本上是很有利的，但在效率上卻會(huì)對(duì)企業(yè)有一定影響；但是第三種情況呢？說的再通俗點(diǎn)，就是蘿卜多了，坑少了，如何安置？企業(yè)不是要浪費(fèi)人力資源成本嗎？甚至很多人才英雄無用武之地嗎？怎么辦？企業(yè)家領(lǐng)袖柳傳志有句名言，做企業(yè)最主要是三件事：定戰(zhàn)略、建班子、帶隊(duì)伍。后面兩大任務(wù)都是離不開人，這個(gè)人指的就是企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，建班子講的就是關(guān)鍵崗位，帶隊(duì)伍指的就是關(guān)鍵人才。 所以，這時(shí)有必要因人設(shè)崗。這就是老話所說的：養(yǎng)兵千日，用在一時(shí)之理，企業(yè)、組織千萬不能因一味的注重了精干高效的原則，而忽略了人才儲(chǔ)備對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵影響。 三、人才競(jìng)爭(zhēng)的復(fù)雜程度 現(xiàn)在國(guó)門已經(jīng)大開了，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不光是國(guó)內(nèi)企業(yè)之間，全球500強(qiáng)企業(yè)、在世界范圍內(nèi)、區(qū)域內(nèi)有實(shí)力的企業(yè)紛紛進(jìn)入中國(guó)，甚至很多外企把總部移往中國(guó)，很多國(guó)內(nèi)有實(shí)力的大型企業(yè)也已經(jīng)紛紛走出國(guó)門，呈現(xiàn)出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化、全球化態(tài)勢(shì)。不是你想不想了，而是只要你是做企業(yè)的，在當(dāng)前的幾乎任何一個(gè)領(lǐng)域，都會(huì)不同程度的既要與國(guó)內(nèi)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，又要與國(guó)外巨頭競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，主要是各種資源的競(jìng)爭(zhēng)、能力的競(jìng)爭(zhēng)、品牌的競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，但歸根結(jié)底是企業(yè)的人才與人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，這也是當(dāng)前最熱門的說法，軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。 這種激烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，已經(jīng)在很大關(guān)鍵上決定著某些企業(yè)的存亡、發(fā)展，所以，為了吸引、保留這些關(guān)乎企業(yè)存亡、發(fā)展的關(guān)鍵人才，因人設(shè)崗自然很有必要 四、關(guān)鍵人才獲取、培養(yǎng)的難度大 雖然現(xiàn)在招聘人才的渠道和甄選人才的工具以前更豐富了，但企業(yè)關(guān)鍵人才的獲取還是不像普通員工那樣容易，基本上是靠自己培養(yǎng)為主，即使空降往往也是頗費(fèi)周折，水土不服者多矣。關(guān)鍵人才一般都是對(duì)某個(gè)行業(yè)特別是對(duì)特定企業(yè)有相當(dāng)?shù)牧私猓幸欢ǖ莫?dú)特經(jīng)驗(yàn)，特別是某些新興行業(yè)，本來成熟性人才就不多，更要注重對(duì)關(guān)鍵人才的吸引、保留、培養(yǎng)了，因此，一時(shí)間的因人設(shè)崗自然也有其合理性了。 五、關(guān)鍵人才的忠誠(chéng)度培養(yǎng)的長(zhǎng)期性 從大量成功的企業(yè)案例可總結(jié)出，凡是成功的企業(yè)，其核心團(tuán)隊(duì)成員，管理層，基本是穩(wěn)定的，這就是關(guān)鍵人才的忠誠(chéng)度，而這個(gè)忠誠(chéng)度所包含的內(nèi)涵并非只是高薪那么簡(jiǎn)單，企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、企業(yè)價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)人特點(diǎn)、企業(yè)文化、與企業(yè)的感情等等都是密切相關(guān)的，而這些特征的培養(yǎng)都具有長(zhǎng)期性，為此，為了吸引、保留、培養(yǎng)企業(yè)的關(guān)鍵人才，因人設(shè)崗一下，當(dāng)然值得這樣做。 六、文化融合的長(zhǎng)期性 企業(yè)規(guī)模越大的，越需要員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，而這時(shí)員工團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性越取決于文化的融合，而文化的融合卻并非是一朝一夕的，沒有穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)，就難以保證員工技能的穩(wěn)定，進(jìn)而難以保證為客戶服務(wù)水平的穩(wěn)定，進(jìn)而難以保證客戶數(shù)量和客戶忠誠(chéng)度的穩(wěn)定，進(jìn)而難以保證經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的穩(wěn)定，為此，為了吸引、保留、培養(yǎng)穩(wěn)定的員工團(tuán)隊(duì)，因人設(shè)崗作為一時(shí)之策，也無可厚非。 以上這些因素都影響和決定了，在企業(yè)具體的管理中，因人設(shè)崗有時(shí)也有其合理性，但陳祥多老師并非鼓勵(lì)大家在看到企業(yè)存在因人設(shè)崗現(xiàn)象時(shí)，不聞不問，而是告訴人力資源同仁們，任何管理理論的運(yùn)用都不能脫離其具體環(huán)境、條件及組織戰(zhàn)略要求，管理上沒有對(duì)錯(cuò)，只有合適與否。在處理這個(gè)問題時(shí)一定要有戰(zhàn)略思維、權(quán)變思維、長(zhǎng)期思維，當(dāng)然，企業(yè)越是規(guī)模化，越應(yīng)該規(guī)范化，越應(yīng)該盡可能降低例外性。 （本文作者：陳祥多老師，人力資源管理落地派實(shí)戰(zhàn)專家，注冊(cè)高級(jí)咨詢師、高級(jí)人力資源管理師、高級(jí)企業(yè)培訓(xùn)師，自由講師，資深HR經(jīng)理人，MBA，希望本文對(duì)HR朋友有些參考意義，并歡迎新老朋友相互交流、合作，陳祥多老師QQ：3560 91273，郵箱：cxd888@139.com。）
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