淺談國有企業培訓效果難產問題
發布日期：2016-11-11瀏覽：7882
如何才能使培訓效果落地呢？我們常看到某些管理咨詢公司為了全力推廣自己的課程，號稱他們的培訓如何讓企業受用，如何能解決一直困擾企業的難題等等，但是，據本人在同行之間的調查了解，有將近77%的企業受效果難產的困擾，而且每每提到培訓效果這個問題都會感到頭疼。看來這個問題，單靠管理咨詢公司是不能解決問題的。我們都知道，舉辦一場培訓無非是涉及培訓機構、培訓師、員工、企業四個方面，既然培訓機構無法解決培訓效果難產問題，是不是培訓師有如此神力呢，答案當然是否定的！這里我要說的是企業才是培訓效果難產的要因。
這么說的話，也許很多企業負責人會很不高興，為什么“培訓費用是我掏的，培訓效果難產的主要責任又推到我身上！”。這正是現實的悲催所在。企業為“培訓過程”付了費，但卻沒有為“培訓效果”付出努力！培訓效果不是用錢能夠直接買來的，它需要企業付出行動！換言之，企業必須花時間、花精力把花錢買來的“知識和方法”轉化為“效果和效益”！如果沒有企業的努力，即使是身為企業員工的學員，也很難憑一己之力實現這個轉化。所以，企業的確是促成培訓效果落地的根本力量！
本人多年來一直從事企業人力資源管理工作，涉及最多的就是培訓管理模塊，因此，對培訓工作的實施以及培訓中常見的問題深有體會。培訓工作不出效果或者效果不明顯，究其原因，無怪乎以下幾點。
1、制定培訓計劃成了閉門造車的“工作任務”。
大部分企業對培訓計劃的制定流程心知肚明，但是迫于時間緊迫或者僅僅是完成工作的需要，在制定培訓計劃的時候，要求不夠嚴謹，有的企業甚至根本不做需求調研，只是辦事員根據經驗主義或者往年的計劃隨便編編寫寫，應付了事，從未真正征求企業員工的建議和意見。而作為審核把關的培訓主管或部門領導要么是工作忙，要么同樣是完成工作任務為主的思想，大筆一揮完成簽字審核。“漂漂亮亮”的年度培訓計劃就這樣新鮮出爐了。如此閉門造車做出來的計劃究竟怎么樣呢？當然是既沒有針對性，又缺乏實用性，既不符合員工需求，也很難適應公司發展需要。我們知道一場培訓如果沒有針對性，那么這將注定是一期與實際需要脫節的培訓，何談員工參與的積極性？又何談培訓效果呢？
2、決策層干預過多，致使培訓變成“形式主義的活動”。
在國有企業中，形式上一般都是按照流程制定培訓計劃的。但在執行中，常會出現因決策層照顧的面太廣，干涉過多，使培訓對象、培訓內容等等走樣的情況。致使掏錢掏力不討好，培訓舉辦哀聲一片，最后只能應付了事，使培訓變成僅僅是為完成計劃而開展的活動而已。
下面將筆者曾經親身經歷的例子給大家分享下。有一年，本人所在公司年度計劃中安排了一期業務骨干培訓，計劃之初的目的是為公司持續發展的需要而為各生產車間培養后備干部，不斷提升生產車間技術人員的管理水平，培訓對象即為公司各生產車間的技術人員。應該說培訓目標、培訓對象等都很明確，但是最后卻因培訓對象、培訓目標等過于“敏感”（考慮到部分人員心理平衡、人員穩定等問題），被迫調整為沒有針對性的管理人員培訓，培訓對象也改動了近80%。因此，最后的培訓成了一場形式主義活動，培訓效果也就可想而知了。
3、培訓缺乏過程控制，致使培訓變成“一次性活動”。
管理學大師彼得·德魯克曾說過“如果你不能評價，你就無法管理”。這里的評價既指結果考核，也包含過程控制。大家都知道，員工只會做你檢查的，不會做你希望的。培訓工作也是如此，如果培訓缺乏過程控制，參訓人員大都是感性支配為主，碰到內容、形式新穎點的或者培訓師控場能力強點的培訓，現場反應可能會熱烈一點，但也僅僅停留在反應評估上，培訓結束即意味著活動結束，參訓人員大都是培訓時激動,想想沖動,事后卻無行動。因此，也就出現了“培訓穿耳過，效果心中溜”的悲催局面。
我們都知道，再實用的培訓、再有效的方法如果不轉化為實際行動都將看不到效果。這就是為什么大家一直以來感覺培訓沒少舉辦，效果很少見，培訓支出不少，收益卻看不到的原因。諸多事實證明，沒有過程控制的培訓最后都會不一而終，這也是現實中諸多培訓效果難產的最主要原因。
4、缺乏有效的激勵機制，無法調動員工的積極性。
作為惰性很強的基層員工，他們的思維很簡單，在崗一分鐘，堅持六十秒，安全生產運行好，萬事大吉了。如果缺乏有效的激勵機制，很難激起他們參加培訓的興趣和熱情，即便是通過強制手段將員工拖到了培訓教室，也只會出現人到心不到、隨便簽簽到、應付睡大覺等等現象，根本無法調動員工的積極性。
5、無競爭壓力和動力，缺乏危機感和進取精神。
我們大多數人其實是處于一個生活和工作的舒適區，尤其是在國有企業，工作環境相對較好，勞動強度相對較小，員工福利待遇優厚健全。安逸的環境，讓員工體會不到競爭壓力，更缺乏危機感和進取精神。正所謂“沒有壓力，就沒有動力”，因此，員工對學習沒有興趣，甚至厭惡，大多數情況下都把培訓當成了“隨便走過場”或者“耳邊風”，甚至把參加培訓當成了負擔。這樣的心態對待培訓，你還期望他有行動，豈不是天方夜譚！
6、忽視員工個人發展，晉升通道不暢通。
某些國有企業，因這樣那樣的原因，導致人員缺乏流動性，缺乏能上能下的干部聘任機制，致使部分人員“進步無望”，消極怠工，產生得過且過的思想，一定程度上影響員工培訓學習的積極性。大家也都知道，雖然我們一直在喊著要消除平均主義，消除大鍋飯，但是不少國企還存在學與不學一個樣，干多干少照樣拿錢等情況，很大程度上打擊了自覺要求進步的員工的積極性，導致部分員工產生“反正也沒有上升空間，與其費心費力學習還不如‘有效利用自己的時間’找點業余‘小活’多掙點外快。”這種思想的滋生蔓延，因此，想調動員工的學習積極性更是困難。
7、員工價值觀扭曲，進入唯“錢”是圖的怪圈。
按理說工資待遇、福利水平都很不錯的國有企業，員工更應該懂得知足和感恩。但是恰恰相反，部分國有企業的員工整天一味的只看錢，不講究付出；只注重攀比，卻從不想如何進步如果為企業多做貢獻。進入了這樣的怪圈，想調動員工的學習積極性，更是難上加難。
如何才能改變這種現狀呢？
也許大家不假思索的都能想到一些方法，比如選擇好的培訓師、培養自己的內訓師隊伍、做好課程設計、創新培訓方式等等。但是，僅靠這些層面的努力還不能從根本上改變培訓效果難產的問題。本人通過對部分企業的了解，并結合自身的工作經驗總結了如下幾點建議。
1、好的文化氛圍做支撐，加強價值觀教育引導。
文化是一個企業的靈魂，作為企業的決策層應該及早發現問題，及時引導，積極疏通。引導員工樹立正確的價值觀，灌輸正確的培訓理念。眾所周知，百年企業靠的是文化，要想基業長青，必須在公司范圍內建立好的企業文化。學習型組織是目前比較流行的一個口號，但是學習型組織不應該只是簡單的口號，需要公司決策層正確的引領，需要公司上上下下齊努力，共同營造好的學習氛圍，讓學習型組織有適合培育的沃土。
與此同時，還要及時地對員工進行價值觀教育和引導，讓員工懂得惜福感恩；讓員工知道我應該為企業做什么，我能夠為企業做什么；讓員工明白“企業興我興，企業亡我亡”的道理；當然，也要讓員工有危機感和憂患意識，引導員工積極主動地學習新工藝新技術，以適應企業長遠發展需要；鼓勵員工為企業發展獻計獻策，不斷營造積極向上的文化氛圍和正能量場。
2、做好宣傳動員，爭取公司中層以上領導的支持。
目前，國內外運用得最為廣泛的培訓效果評估方法仍然是美國學者Kirkpatrick在1959年提出的培訓效果評估模型,亦稱“柯氏四層級評估法”。“柯氏四層級評估法”曾介紹開展第三層級即行為層次的評估一般要在培訓結束后3-6個月，甚至一年之后進行。可見，培訓出效果的過程本身就是一個“難產”的過程，而且培訓工作不是人力資源部門單槍匹馬的獨角戲，它是一項涉及面很廣的工作，需要公司各部門、各車間的配合支持才能順利開展。這就要求培訓主管要對這項見效很慢的工作做好宣傳動員和解釋，爭取公司中層以上領導的理解和大力支持，必要時爭取公司高層參與有關培訓的報告會，公司中層以上領導的大力支持是后續工作順利落地實施的保障。
3、做足需求調研，提高針對性，為培訓的后續工作打好基礎。
我們常說“好的開頭是成功的一半”。培訓工作要想順利實施，要想達到預期效果，必須在培訓需求上下足功夫。好的培訓體系要能針對企業員工的個性需求制定個性化的培訓方案。大家都知道，即便是同一個崗位的員工，他的知識結構、工作經驗或者綜合素質等都可能存在差異，這就要求我們要針對不同的員工，提出不同的培訓需求，制定不同的培訓方案。只有做到“按需培訓”，滿足個性化需求才能避免培訓的形式主義和盲目性，才能真正提高員工能力和素質，才能讓參訓人員感興趣，從而變被動為主動。
4、加強培訓過程及訓后控制。
“改革貴在行動，喊破嗓子不如甩開膀子！”—這是2013年3月17日，國務院總理在答中外記者問時的一句經典臺詞，相信大家印象都很深刻，這句話用在培訓上同樣受用。培訓之后，一定要“甩開膀子”，一定要動起來，我們不能總做思想的巨人，行動的矮子。培訓完畢，不但要做反應評估、學習評估，更重要的是行為評估，結果評估。培訓結束，第一階段應該做什么，應該怎樣做；第二階段應該做什么，如何控制每個階段的成果等，一定要建立嚴格的監督控制機制，比如日總結會、周例會、月例會不斷的總結評估，及時的糾正偏差，進行嚴格的對標管理，嚴達標，嚴考核。只有這樣才能真正使花錢買來的“知識和方法”轉化為“效果和效益”！才能促成培訓效果真正落地！
5、建立完善的激勵獎懲機制，疏通員工職業晉升通道。
完善的激勵獎懲機制和暢通的職業晉升通道是培訓效果落地實施的重要保障。古人有云“重賞之下必有勇夫”，可見激勵對人有多大的影響。在正確價值觀的引導下，首先，我們可以將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中如果有培訓充電的機會，會使他們感受到企業對個人發展的重視，也會使他們自覺自愿地為企業服務和貢獻。其次，根據培訓效果對參加培訓的人員及時地進行物質、精神獎勵和晉升激勵。在企業中，參加培訓的人往往都希望盡早將所學習的知識和技能運用到實際工作中去，企業如能及時地為他們提供施展才能的條件和環境，是對他們最大的肯定和鼓勵，將會極大地調動員工的學習積極性和工作熱情。
總之，在培訓工作備受企業界重視的今天，國有企業作為我國國民經濟建設的主力軍，更應集合國內外先進企業的培訓經驗，從自身現有條件出發，構建科學有效的員工培訓體系和機制，在增加培訓投入的同時，更多地關注培訓效果的落地實施，以便更好的提升企業業績，促進企業持續健康發展。
這么說的話，也許很多企業負責人會很不高興，為什么“培訓費用是我掏的，培訓效果難產的主要責任又推到我身上！”。這正是現實的悲催所在。企業為“培訓過程”付了費，但卻沒有為“培訓效果”付出努力！培訓效果不是用錢能夠直接買來的，它需要企業付出行動！換言之，企業必須花時間、花精力把花錢買來的“知識和方法”轉化為“效果和效益”！如果沒有企業的努力，即使是身為企業員工的學員，也很難憑一己之力實現這個轉化。所以，企業的確是促成培訓效果落地的根本力量！
本人多年來一直從事企業人力資源管理工作，涉及最多的就是培訓管理模塊，因此，對培訓工作的實施以及培訓中常見的問題深有體會。培訓工作不出效果或者效果不明顯，究其原因，無怪乎以下幾點。
1、制定培訓計劃成了閉門造車的“工作任務”。
大部分企業對培訓計劃的制定流程心知肚明，但是迫于時間緊迫或者僅僅是完成工作的需要，在制定培訓計劃的時候，要求不夠嚴謹，有的企業甚至根本不做需求調研，只是辦事員根據經驗主義或者往年的計劃隨便編編寫寫，應付了事，從未真正征求企業員工的建議和意見。而作為審核把關的培訓主管或部門領導要么是工作忙，要么同樣是完成工作任務為主的思想，大筆一揮完成簽字審核。“漂漂亮亮”的年度培訓計劃就這樣新鮮出爐了。如此閉門造車做出來的計劃究竟怎么樣呢？當然是既沒有針對性，又缺乏實用性，既不符合員工需求，也很難適應公司發展需要。我們知道一場培訓如果沒有針對性，那么這將注定是一期與實際需要脫節的培訓，何談員工參與的積極性？又何談培訓效果呢？
2、決策層干預過多，致使培訓變成“形式主義的活動”。
在國有企業中，形式上一般都是按照流程制定培訓計劃的。但在執行中，常會出現因決策層照顧的面太廣，干涉過多，使培訓對象、培訓內容等等走樣的情況。致使掏錢掏力不討好，培訓舉辦哀聲一片，最后只能應付了事，使培訓變成僅僅是為完成計劃而開展的活動而已。
下面將筆者曾經親身經歷的例子給大家分享下。有一年，本人所在公司年度計劃中安排了一期業務骨干培訓，計劃之初的目的是為公司持續發展的需要而為各生產車間培養后備干部，不斷提升生產車間技術人員的管理水平，培訓對象即為公司各生產車間的技術人員。應該說培訓目標、培訓對象等都很明確，但是最后卻因培訓對象、培訓目標等過于“敏感”（考慮到部分人員心理平衡、人員穩定等問題），被迫調整為沒有針對性的管理人員培訓，培訓對象也改動了近80%。因此，最后的培訓成了一場形式主義活動，培訓效果也就可想而知了。
3、培訓缺乏過程控制，致使培訓變成“一次性活動”。
管理學大師彼得·德魯克曾說過“如果你不能評價，你就無法管理”。這里的評價既指結果考核，也包含過程控制。大家都知道，員工只會做你檢查的，不會做你希望的。培訓工作也是如此，如果培訓缺乏過程控制，參訓人員大都是感性支配為主，碰到內容、形式新穎點的或者培訓師控場能力強點的培訓，現場反應可能會熱烈一點，但也僅僅停留在反應評估上，培訓結束即意味著活動結束，參訓人員大都是培訓時激動,想想沖動,事后卻無行動。因此，也就出現了“培訓穿耳過，效果心中溜”的悲催局面。
我們都知道，再實用的培訓、再有效的方法如果不轉化為實際行動都將看不到效果。這就是為什么大家一直以來感覺培訓沒少舉辦，效果很少見，培訓支出不少，收益卻看不到的原因。諸多事實證明，沒有過程控制的培訓最后都會不一而終，這也是現實中諸多培訓效果難產的最主要原因。
4、缺乏有效的激勵機制，無法調動員工的積極性。
作為惰性很強的基層員工，他們的思維很簡單，在崗一分鐘，堅持六十秒，安全生產運行好，萬事大吉了。如果缺乏有效的激勵機制，很難激起他們參加培訓的興趣和熱情，即便是通過強制手段將員工拖到了培訓教室，也只會出現人到心不到、隨便簽簽到、應付睡大覺等等現象，根本無法調動員工的積極性。
5、無競爭壓力和動力，缺乏危機感和進取精神。
我們大多數人其實是處于一個生活和工作的舒適區，尤其是在國有企業，工作環境相對較好，勞動強度相對較小，員工福利待遇優厚健全。安逸的環境，讓員工體會不到競爭壓力，更缺乏危機感和進取精神。正所謂“沒有壓力，就沒有動力”，因此，員工對學習沒有興趣，甚至厭惡，大多數情況下都把培訓當成了“隨便走過場”或者“耳邊風”，甚至把參加培訓當成了負擔。這樣的心態對待培訓，你還期望他有行動，豈不是天方夜譚！
6、忽視員工個人發展，晉升通道不暢通。
某些國有企業，因這樣那樣的原因，導致人員缺乏流動性，缺乏能上能下的干部聘任機制，致使部分人員“進步無望”，消極怠工，產生得過且過的思想，一定程度上影響員工培訓學習的積極性。大家也都知道，雖然我們一直在喊著要消除平均主義，消除大鍋飯，但是不少國企還存在學與不學一個樣，干多干少照樣拿錢等情況，很大程度上打擊了自覺要求進步的員工的積極性，導致部分員工產生“反正也沒有上升空間，與其費心費力學習還不如‘有效利用自己的時間’找點業余‘小活’多掙點外快。”這種思想的滋生蔓延，因此，想調動員工的學習積極性更是困難。
7、員工價值觀扭曲，進入唯“錢”是圖的怪圈。
按理說工資待遇、福利水平都很不錯的國有企業，員工更應該懂得知足和感恩。但是恰恰相反，部分國有企業的員工整天一味的只看錢，不講究付出；只注重攀比，卻從不想如何進步如果為企業多做貢獻。進入了這樣的怪圈，想調動員工的學習積極性，更是難上加難。
如何才能改變這種現狀呢？
也許大家不假思索的都能想到一些方法，比如選擇好的培訓師、培養自己的內訓師隊伍、做好課程設計、創新培訓方式等等。但是，僅靠這些層面的努力還不能從根本上改變培訓效果難產的問題。本人通過對部分企業的了解，并結合自身的工作經驗總結了如下幾點建議。
1、好的文化氛圍做支撐，加強價值觀教育引導。
文化是一個企業的靈魂，作為企業的決策層應該及早發現問題，及時引導，積極疏通。引導員工樹立正確的價值觀，灌輸正確的培訓理念。眾所周知，百年企業靠的是文化，要想基業長青，必須在公司范圍內建立好的企業文化。學習型組織是目前比較流行的一個口號，但是學習型組織不應該只是簡單的口號，需要公司決策層正確的引領，需要公司上上下下齊努力，共同營造好的學習氛圍，讓學習型組織有適合培育的沃土。
與此同時，還要及時地對員工進行價值觀教育和引導，讓員工懂得惜福感恩；讓員工知道我應該為企業做什么，我能夠為企業做什么；讓員工明白“企業興我興，企業亡我亡”的道理；當然，也要讓員工有危機感和憂患意識，引導員工積極主動地學習新工藝新技術，以適應企業長遠發展需要；鼓勵員工為企業發展獻計獻策，不斷營造積極向上的文化氛圍和正能量場。
2、做好宣傳動員，爭取公司中層以上領導的支持。
目前，國內外運用得最為廣泛的培訓效果評估方法仍然是美國學者Kirkpatrick在1959年提出的培訓效果評估模型,亦稱“柯氏四層級評估法”。“柯氏四層級評估法”曾介紹開展第三層級即行為層次的評估一般要在培訓結束后3-6個月，甚至一年之后進行。可見，培訓出效果的過程本身就是一個“難產”的過程，而且培訓工作不是人力資源部門單槍匹馬的獨角戲，它是一項涉及面很廣的工作，需要公司各部門、各車間的配合支持才能順利開展。這就要求培訓主管要對這項見效很慢的工作做好宣傳動員和解釋，爭取公司中層以上領導的理解和大力支持，必要時爭取公司高層參與有關培訓的報告會，公司中層以上領導的大力支持是后續工作順利落地實施的保障。
3、做足需求調研，提高針對性，為培訓的后續工作打好基礎。
我們常說“好的開頭是成功的一半”。培訓工作要想順利實施，要想達到預期效果，必須在培訓需求上下足功夫。好的培訓體系要能針對企業員工的個性需求制定個性化的培訓方案。大家都知道，即便是同一個崗位的員工，他的知識結構、工作經驗或者綜合素質等都可能存在差異，這就要求我們要針對不同的員工，提出不同的培訓需求，制定不同的培訓方案。只有做到“按需培訓”，滿足個性化需求才能避免培訓的形式主義和盲目性，才能真正提高員工能力和素質，才能讓參訓人員感興趣，從而變被動為主動。
4、加強培訓過程及訓后控制。
“改革貴在行動，喊破嗓子不如甩開膀子！”—這是2013年3月17日，國務院總理在答中外記者問時的一句經典臺詞，相信大家印象都很深刻，這句話用在培訓上同樣受用。培訓之后，一定要“甩開膀子”，一定要動起來，我們不能總做思想的巨人，行動的矮子。培訓完畢，不但要做反應評估、學習評估，更重要的是行為評估，結果評估。培訓結束，第一階段應該做什么，應該怎樣做；第二階段應該做什么，如何控制每個階段的成果等，一定要建立嚴格的監督控制機制，比如日總結會、周例會、月例會不斷的總結評估，及時的糾正偏差，進行嚴格的對標管理，嚴達標，嚴考核。只有這樣才能真正使花錢買來的“知識和方法”轉化為“效果和效益”！才能促成培訓效果真正落地！
5、建立完善的激勵獎懲機制，疏通員工職業晉升通道。
完善的激勵獎懲機制和暢通的職業晉升通道是培訓效果落地實施的重要保障。古人有云“重賞之下必有勇夫”，可見激勵對人有多大的影響。在正確價值觀的引導下，首先，我們可以將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業中如果有培訓充電的機會，會使他們感受到企業對個人發展的重視，也會使他們自覺自愿地為企業服務和貢獻。其次，根據培訓效果對參加培訓的人員及時地進行物質、精神獎勵和晉升激勵。在企業中，參加培訓的人往往都希望盡早將所學習的知識和技能運用到實際工作中去，企業如能及時地為他們提供施展才能的條件和環境，是對他們最大的肯定和鼓勵，將會極大地調動員工的學習積極性和工作熱情。
總之，在培訓工作備受企業界重視的今天，國有企業作為我國國民經濟建設的主力軍，更應集合國內外先進企業的培訓經驗，從自身現有條件出發，構建科學有效的員工培訓體系和機制，在增加培訓投入的同時，更多地關注培訓效果的落地實施，以便更好的提升企業業績，促進企業持續健康發展。
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