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2015-07-28查看詳情>> 這真的是一個值得思考的話題。非培訓行業的伙伴們一定覺得，做培訓的公司最起碼在“育”這個方面應該很有優勢。然而，事實真的如此嗎？ 2012年秋季的某日，晚間接到某培訓公司的老板的電話，電話中的他甚是苦惱。我問為何，原來是因為最近新招聘的兩位員工的“揮了揮手不帶走一片云彩”…… 這兩位員工是老板經過精挑細選并且親自面試留下來的。話說任何一個企業都是求才若渴，可是招聘的時候遇到特別中意的也是個不容易的事兒。這兩個員工雖然不是特別出色，但老板還是期望能夠大力培養，將來可以培養成骨干。剛入職，老板就聯系了上海的培訓，為他們安排了一個月的封閉式的學習，從學習內容到食宿安排，都一一準備并全程公司付費。話說在上海這個地界，一個月光住宿吃飯的成本也不是個小數目，一個小規模的公司，付出這樣的時間成本和財力、精力，來培養新員工，可見老板是真愛才有加。然而，一個月過后，兩人雙雙提出了辭職。老板傷心的把QQ簽名都改成了“我本江心照明月，奈何明月照溝渠……”。這種事情，放在哪個老板身上，恐怕也是“很受傷，啊，很受傷”…… 可是，為何老板如此用心，“人才”們卻離他而去了呢？ 出現這種問題，雖然對于現在企業都苦惱的90后員工的某些特點有關，可是，也并非是不可避免的。所謂選用預留，首先得把好“招聘關”。如果選的人不對，后期不僅要耗費巨大的培訓成本，還不見的能取得好的效果。更何況，做久了HR的人都有感覺，不是所有人都能夠被培訓的。雖然是培訓從業者，但這的確是不可忽視的事實。 企業選人，最重要的就是兩個字——“合適”！為何不是“優秀”呢？不是優秀的員工就一定適合。 比如，前段時間替一個做HR咨詢的公司進行招聘，公司規模不大，業績很好。老板希望能有人幫忙做一些基本的行政及助理的工作，想招聘一名“總經理助理”。具體工作大概包括兩類：一類是總經理的行程安排，如幫忙買機票、處理和打印文件、簡單的文案工作；一類是比如公司組織活動、采購辦公用品等。像這個崗位，雖然Title很洋氣是總經理助理，但工作的內容屬于基礎類別，且薪酬并不具備大的競爭力，幾年內暫且沒有上升空間。來面試的人很多，其中一位女孩子，無論從言談舉止、待人接物、同崗位工作經歷，以及個人形象上，都遠遠超過了公司的要求，面試中表現出的積極主動、以及較為強烈的成就動機給人留下了非常深刻的印象，老板甚至一度就想在初試的時候拍板。雖然她的薪酬期望比招聘預算高一點，但覺得值得這個薪酬。這樣的人可以用么？ 從用人的角度講，并非這樣優秀的人才不好，可是，根據崗位的性質、公司的發展規劃、崗位的發展通道等等各方面，這種遠超過要求的人員往往很難做的下去。即使加入了公司，做的也非常好，可在未來一定的時間內無法提供對方需求的東西，最終也只能忍痛割愛。不僅公司要面臨重新招聘的成本，在某種意義上也是對這位面試者的不負責任。這就叫做“不合適”。 所以，所謂用人，關鍵是選擇合適的人，這種合適，包括從硬性的工作技能，到軟性的與公司文化與價值觀的匹配與融合。我們如果忽略這兩個當中的某一項，都很難達到好的效果，總會產生這樣或者那樣的問題。
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2015-07-28查看詳情>> “關鍵時刻”對中國企業的意義： 要求基層員工如何做，高層管理者必須以身作則； 重要的是創造一種好的環境，使員工不僅樂于接受職責，而且樂于執行； 領導者與經理人必須給予員工適當的指導，而不是只曉得懲罰； 在“關鍵時刻”，誰都無權干涉一線員工的行動； 公司內部必須做到真正的授權； 企業領導者應該扮演傾聽者、溝通者與教育者的角色； 在分權、顧客導向的公司里，優秀的領導者，應花更多的時間在溝通上； 每個人都需要獲得回報； 只有當員工真正了解公司的遠景，才會出現人人忠于工作崗位的情景。 “書摘”~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~ 《關鍵時刻MOT》一書的內容，源于我在北歐航空公司(SAS)任CEO期間的工作實踐。SAS一貫以技術先進著稱，同時也擁有世界一流的交通運營能力。1946年成立以來，公司一直在國家管制的市場氛圍中運營，因此最初并未將多少精力放在發展商業水平與建立服務口碑之上。不少客戶對這種官僚作風深感不滿，卻又無從選擇，畢竟當時的市場競爭極為有限。 后來，我們提出了一個嶄新的理念：“以前，我們駕馭飛機；現在，要學會駕馭乘客。”就這樣，不足兩年時間，我們便創建了一家完全由市場驅動的航空公司。新的航空公司很快就得到了多方贊譽，同時也因其卓越的服務而獲得了客戶的高度認可。如今，它已經成為全球利潤最高的航空公司之一。 我們設定了戰略基準——“讓SAS成為商務旅客最好的選擇”，并提出“將100個服務項目的水平同時提高1％，而不是僅僅將一個服務項目的水平提高100％”的工作目標。也就是說，要使所有服務項目都維持在高標準的水平上。 公司將內部信息渠道全部打開，著重培養一線員工對目標的認同感與使命感，因為他們才是在關鍵時刻與客戶接觸的公司代表。 一時間，SAS的成功轉型成為公眾談論的焦點，但隨著時間流逝，這些都漸漸成為歷史。 我曾經在5家公司擔任過領導職位，每一次都面臨著危機，但最終都扭虧為盈。這本書的基本觀點對北歐航空公司發揮過巨大的作用，經驗告訴我，它也將對中國產生同樣的功效。當今世界，競爭日益加劇，這一基本觀點無疑將變得更加重要。 我期待中國讀者閱讀我的故事，分享我的經驗。如果這本書能夠產生激勵人們提高商業水平的作用，我亦將甚感欣慰。 詹·卡爾松寫于斯德哥爾摩2006年3月15日
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2015-07-28查看詳情>> 前不久，應朋友的邀請，參加了一場培訓師的試課課程。這是一次以商場競爭為主題體驗式的內訓。如約而至，來到培訓場地。 進入場地，已接近開始時間，發現投影儀已經打開了。我看到熟悉的面孔，跟朋友們打招呼聊天。幾近開始時間，找座位坐下。 然而接下來的時間實在是讓人難熬。由于職業以及職業習慣，總是會觀察下各方面的準備工作是否到位。學員在場的感知如何等等。 開場兩分鐘，在問好與互動后老師開始用翻頁器翻動PPT的展示，噩夢就開始了。連續按了幾次，未見PPT有反應，轉而用電腦進行操作。無法接受的是，這樣的情況在接下來的課程中，連續出現多次，老師覺得尷尬用麥克風詢問“這是電腦的問題還是翻頁器的問題？”。 在學員剛被帶入學習氛圍的時候，出現這種問題，學員的思路一次次的被打斷，甚至開始左右聊起天來。 PPT內容不熟悉，可能是對課程內容了解程度不夠，可以不斷學習來改進；項目穿插安排不合理，沒有關系，可以進行不斷的嘗試來使其更加符合學員情況；然而，若是因為沒有進行課前的設備測試而產生的問題，是否應該反思對于此次培訓的重視以及職業態度呢？ 作為一名培訓師，要想實施一次順利完滿的培訓，要考慮多種方面。如學員情況、企業需求、課程架構、實施方式等。太多人羨慕這個職業的光鮮，卻不知任何的光鮮背后都是多年的沉淀積累和付出。正所謂，臺上一分鐘，臺下十年功。然而，一場順利且有效的培訓，遠不止內容準備那樣簡單。最重要的莫過于“課前準備”！這不僅僅包括課程內容和授課形式本身，同時也是對于設備的檢測和試用。所有的一切，都是培訓順利進行的必要保證。無論之前對場地了解程度如何，在每一次實施前，都務必要對環境、所有設備、學員講義等可能影響到“學員感知”的事務進行課前檢查，這才是真正的“對結果負責”！ 有準備比什么都重要。請珍惜每一次出場的機會！
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2015-07-28查看詳情>> 最近有不少人問我，“秦瑛老師，看你微信簽名的是企業學習項目設計者，到底什么是企業學習項目設計呢”？ 簡單點兒說，就是根據企業的實際情況以及具體需要，從結果出發，為促進績效達成或文化推進而進行的學習的系統化、項目化的方案設計。 會講課的人不少，做企業培訓管理的人也不少，了解培訓機構運作的人也不少。然而，能將這三者相結合，融會貫通，從而為企業提供三位一體服務的人屈指可數。因為，也只有這樣，才能將企業的“學習”這件事情，進行「戰略化思考」、「系統化落地」、「工具化實施」。 將企業培訓上升到學習項目設計的人卻少之又少。 大多數培訓老師的出發點是上好課即可；大多數培訓管理者的出發點是選擇好課程、匹配好老師；而大多數培訓機構的出發點是提供師資和課程與企業需求相匹配。這就讓企業培訓陷入一個空洞，那就是沒有有效的方法能夠將三者有機結合，以提升企業學員的能力為基本需求，以提高企業學習系統的把控為終極目標的有效方案。 企業學習項目的設置須要以深入了解企業的員工情況、業務發展、戰略規劃、企業文化等等一些列的情況掌握為基礎，結合企業發展目標，制定的「階段性」「遞進性」「系統性」 「流程性」和的學習組織，這個過程中包含「一系列」的促進學習效果的「動作」。它有章可循，卻又是量身定制。 案例： 比如去年在為某投資公司做的管理咨詢中，企業老板倡導傳統文化，希望員工能學習傳統文化，于是讓大家學習弟子規。企業的動作行為是“發給員工每人一本《弟子規》書籍并要求學習”。然而，這個行為能否起到期望的結果嗎？實際情況是，大家會翻翻看，而且是在能想起來的時候。于是企業做了第二個動作“要求全體員工背誦”。這個動作能達到結果嗎？實際情況是，大家的確開始背誦，但也僅僅是背誦而已，而且還不情愿。對于這群80-85后的年輕員工，心理感受一定不那么愉悅，除少數幾位管理者帶頭，大多數不僅進展緩慢，而且更不喜歡做。 于是，結合這種情況以目標導向，與企業溝通后決定組織內部的“弟子規及禮儀大賽”（之前上過《商務禮儀》的課程），設計大賽的內容、形式、環節、流程以及結果應用。這個動作在企業內一石激起千層浪，因為將榮譽感、學習內容、企業文化、員工個性及喜歡等進行了深入分析和有效結合，企業上下各層開始自動自發進行弟子規的學習，同時開始回顧之前禮儀課程的學習內容。之后的大賽，不僅達成了企業老板期望的學習結果，推動傳統文化在內部的融入，還激發了大家的學習熱情，也有效的激發了團隊榮譽感。大賽中，員工的在某環節的展現可謂精彩異常，大大超過之前的預期。 當然，或許你以為這樣就算是學習項目設計了。但是，它其實只是學習項目設計當中一個小活動而已。大到流程設計、小到通知發布，都需要系統的思考。不僅如此，還通過該學習項目設計，鍛煉了新入職的行政部員工；發掘了內容員工潛在的創造力；激發了大家的學習熱情…… 學習項目的設計，絕不是簡單的一個活動、一個比賽，它需要在根據企業情況的深入了解、精準判斷之后才能做出。它是環環相扣、處處聯動的系統工程。 無論是企業培訓管理領域，還是培訓行業，在未來，一定是學習項目設計的發展之路！
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