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2015-08-11...查看詳情>> 模塊一： 開營 1.1分配房間 1.2發放服裝 1.3用餐 1.4宣布營員守則 模塊二： 破冰 2.1天生贏家，導入心態 2.2暖場游戲 2.3團隊組建 2.4天使天空 2.5成功哲學 模塊三： 潛能激發 3.1沖破封鎖線 3.2領袖風采 3.3誰言寸草心 3.4最深的記憶 3.5人生大鋸 3.6排列棒 3.7眾人劃漿開大船 3.8欣賞 模塊四： 親子相會 4.1沖關 4.2再回首 4.3真心英雄 4.4親子感恩、特別的愛 模塊五：畢業禮+后續報讀（結束）
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2015-08-11...查看詳情>> 一、崗位分析的作用與意義 1、崗位分析的作用； 2、為什么崗位分析總是做不好？ 二、崗位分析的方法 1、組織與部門職責與崗位職責的關系 2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法； 三、崗位分析的步驟與流程 1、組織結構設計與流程設計； 2、部門職責設計； 3、崗位職責設計； 4、崗位任職資格設計； 5、常見的崗位設計的誤區與錯誤； 四、崗位說明書的運用 1、崗位說明書在薪酬設計中的運用； 2、崗位說明書在培訓中的運用； 3、崗位說明書在招聘中的運用； 4、崗位說明書在考核中的運用； 引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置； 一、薪酬管理中與設計核心問題 1、不近人意的薪酬設計對企業的影響； 2、薪酬戰略的4大問題與兩對核心矛盾； 3、薪酬管理中的幾個核心問題； 二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性 1.內部公平性的常用工具——職位評估； 2.職位評估中常見的問題 3.職位評估案例 三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性 1.什么是外部公平性； 2.解決外部公平性常用的工具； 3.如何確定薪酬水平？ 四、薪酬與能力的關系 1.薪酬如何影響員工能力； 2.如何評估員工能力； 3.能力薪酬的設計； 五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤； 1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考； 2、幾種模式優缺點的對比； 3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？ 六、獎金設計與外部因素的影響 1、老總的獎金究竟該不該發？ 2、采購經理的獎金究竟該不該發？ 3、如果過濾外部因素的影響； 七、薪酬設計的公平問題 1、業務部門與業務部門的平衡； 2、業務部門與職能部門的平衡； 3、能力差的人與能力強的人之間的平衡； 八、業內各部門獎金設計的要點 1、銷售部門提成制，還是獎金制？ 2、項目類型工作獎金的設計； 3、生產部門獎金的設計； 4、年薪制獎金的設計； 九、獎金的周期 1、獎金周期與考核周期； 2、年終獎還是年中獎； 3、時機選擇要考慮的要點； 4、獎金的滯后性； 十、獎金在收入中所占有的比例； 1、100％獎金與100％固定； 2、不同類型人在收入中獎金的比例； 十一、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系 1.企業不同的發展階段薪酬管理的特點 2.如何以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發展 十二、薪酬設計需要考慮的其他問題 1.薪酬與企業文化 2.薪酬與工作模式 十三、薪酬設計的過程與步驟 1.薪酬設計的幾種方法 2.薪酬的調整難題
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2015-08-11...查看詳情>> 第一節 人力資源規劃與招聘管理體系 企業發展需求與人才儲備的差距 招聘計劃的制定與招聘渠道的選擇 招聘流程與分析 企業招聘管理體系 ① 內部與外部招聘的優勢與不足 ② 招聘環節中HR經理的作用 ③ 招聘環節中一線業務經理的作用 第二節 人才甄選策略與面試技巧 企業要招聘什么樣的人 人才甄選的過程與要求 ① 筆試技術 ② 面試技術 ③ 人力測評技術 ④ 行為事件訪談技術 面試與甄選標準 ① 面試類型及特點 ② 面試的設置與流程簡析 ③ 如何做好面試安排 ④ 面試紀錄量表與評估紀錄 ⑤ 校園招聘與面試的特點 結構化面試的步驟及技巧 ① 專業的結構化面試 ② 適合于業務經理的半結構化面試 面試官的職業規范與應對技巧 ① 面試禮儀與公司形象 ② 面試前應做好哪些準備 ③ 面試官應注意的職業規范 ④ 應聘者最關心問題的應對策略 聘任錄用管理 ① 應聘者背景資料核查 ② 錄用后評估的標準 第三節 如何考察人的素質 員工素質模型與員工選拔技術 ① 員工素質問題 ② 員工素質模型與人力資源管理系統 ③ 素質詞典與應用要點 ④ 員工素質模型在招聘選拔時的應用 評價中心技術 ① 無領導小組討論 ② 文件筐 ③ 模擬面談 ④ 搜尋事實 ⑤ 演講與角色扮演 行為事件訪談技術的特點和應用技巧 ① 行為模式與心理反射 ② 肢體語言和細節管理-面試中的心理學 ③ 面試時的傾聽和觀察-身體語言信號 ④ 行為面試操作時的注意事項 ⑤ 面試官應避免的負面心理現象 新型面試技術與操作技巧 ① 個性與心理素質測評 ② 職業素質與能力測評 ③ 綜合素質考察要點 面試（面談）技巧與訓練 第四節 案例討論及答疑
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2015-08-11...查看詳情>> 1.描述組成培訓體系的要素； 2.演示有效鑒定培訓需求的方法及工具； 3.展示量化培訓需求管理的初步技巧； 4.演示制定培訓預算及計劃的步驟和技巧； 5.演示管理培訓課程的方法和技巧； 6.根據提供的培訓報表制定相應的行動方案； 7.描述內部培訓師管理的有效方法； 8.列出有效甄選外部培訓師的方法和技巧。
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2015-08-11...查看詳情>> 第一部分: 責任就是價值 1.什么是責任； 2.工作態度決定生活品質； 3.追求金錢之外的人生財富； 4.自己真的所得太少工資太少嗎？ 5.確立責任的標桿; 6.利他才能利己 7.責任的自我管理 第二部分：心態決定命運 1、心態類別； 2、積極的心態； 3、消極的心態； 4、心態決定命運； 5、心態調整 6、自我反省 第三部分：團隊使命與價值 1、成員組合； 2、團隊使命與價值觀； 3、團隊士氣； 4、團隊磨練； 5、團隊約束 6、團隊的歸屬； 7、有團隊才能團結； 8、團結就是力量； 9、敬業的榮譽； 10、忠誠的回報 第四部分：絕對服從 徹底執行 保證完成 1、服從是天職； 2、先執行后指揮； 3、榜樣作用；4、全力以赴； 5、團隊執行力的七大規律 第五部分：感恩惜福、奉獻愛心 1、誰是我的恩人； 2、我要感謝誰； 3、感恩的動力； 4、包容的修煉； 5、無私的奉獻；
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2015-08-11...查看詳情>> 第一講 “用心”理解績效管理 1.什么是績效 2.什么是績效管理 3.績效管理的關鍵點 4.績效管理能為企業帶來哪些價值 第一關：績效管理理論學習 一個必要的思考：在企業推行績效管理為什么這么難？ 第二講 依據公司戰略進行目標分解 1.解析年度計劃 2.關鍵績效領域 3.制訂戰略地圖 4.量化類指標的分解 5.以價值樹法分解定性類指標 現場演練：目標分解與成果檢測 第二關：戰略類目標的分解 1、解析你的戰略與年度經營計劃 2、依據平衡計分卡的原理制訂KPA關鍵績效領域 3、依據KPA關鍵績效領域制訂戰略地圖 演練： 1.戰略地圖的制訂 2.以思維導圖分解定性類目標（管理類） 3.量化目標（凈利潤）分解的9種方法 第三講 如何設計科學合理的績效指標 1.績效指標的分類 2.KPI績效指標設計 3.任務績效指標設計 4.能力素養指標設計 5.直屬下級績效指標設計 第三關：績效指標的設計與考核 1.KPI指標設定公式 2.介紹：8+1法KPI指標庫建立 演練： 1.定量類KPI指標考核 2.定性類KPI指標的細化 3.流程類（標準化）指標設計 4.任務類指標的設計 5.能力素養類指標的設計 6.技術研發類指標的設計 7.月、季、年考核你的下屬 第四關：績效反饋與輔導 1.績效反饋 2.績效輔導 闖關檢驗：績效指導與輔導案例 第四講 不可缺少的績效面談 1.什么是績效面談 2.為什么要進行績效面談？ 3.演練：績效面談應該怎么談？ 第五關 績效溝通與面談 演練：定期的績效面談 第五講 績效改進：績效提升的關鍵 1.績效改進要點 2.績效改進哪些內容 3.量身訂做員工績效改進計劃 第六關 績效改進 1.績效改進哪些內容 案例：績效結果運用 第六講 績效管理咨詢全案展示 第七關 年績效管理制度建立 現身說法：績效制度是怎么做出來的 第七講 不同行業績效管理體系要點及注意事項 1.化工 2.房地產 3.制造業 4.軟件行業 5.金融行業等 第八關 本企業績效管理體系 點評：不同行業績效管理體系建立 第九關 績效管理實戰問題 學員互動與問答
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2015-08-11...查看詳情>> 第一單元:招聘錄用與入職管理法律實務 第二單元：訂立勞動合同法律實務 第三單元：試用期管理法律實務 第四單元：規章制度法律實務 第五單元：保密與競業限制法律實務 第六單元：培訓與服務期法律實務 第七單元：工作時間與休息休假法律實務 第八單元：員工薪酬管理法律實務 第九單元：社會保險法律實務 第十單元：勞動合同的變更法律實務 第十一單元：勞動合同的解除法律實務 第十二單元：勞動合同的終止法律實務 第十三單元：經濟補償金和賠償金法律實務 第十四單元：集體合同和工會法律實務 第十五單元：勞務派遣和非全日制用工法律實務 第十六單元：“三期”女職工勞動關系管理 第十七單元：涉外勞動關系管理 第十八單元：勞動爭議的解決
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2015-08-11...查看詳情>> 從平庸表達到魅力演講真的這么難嗎？不難，今天的課程將從公眾表達的 三思、三行讓大家親身上陣，實現這種轉換。 三思的第一思是對目的聽眾的分析 第二思是對框架邏輯的設計 第三思是對素材內容的組建 三行的第一行是克服緊張敢于上臺 第二行是學會如何通過對聲音和肢體的控制實現很好的展現 第三行是學會怎么樣做得更好，一些問題的處理 下面就請大家跟我們一起來進行第一思：目的和聽眾的分析
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2015-08-11...查看詳情>> OJT的概念 OJT的特點 OJT的目的 角色定位 OJT常見的問題 實際應用 OJT的五步法 OJT的培訓技巧
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2015-08-11...查看詳情>> 第一單元 時間管理概述 描述時間管理概念， 體驗時間管理的重要 第二單元 時間管理誤區 識別時間管理不善的誤區 時間管理現狀調查 第三單元 時間管理對策 介紹高效時間管理的技巧、方法和工具（把對的事做對） 番茄工作法 第四單元 自我提升 學員能夠科學管理自己的時間 回顧知識點，運用所學知識及工具現場練習 總結回顧 回顧一天課程，總結課程要點
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2015-08-11...查看詳情>> 破冰：部門經理為什么要關注人力資源管理？ 第一講 人力資源的理論源流的簡要回顧 1、 什么是人力資源管理 2、人力資源各模塊都包括哪些？ 3、部門經理與HR經理的分工與協作 互動：你認為人力資源部經理與部門經理之間應當如何配合才是合理的？ 第二講 如何選才——相人有道三兩招 案例：為什么某企業招進30人，半年后只剩下1人？ 1、招聘體系介紹 2、相人有道三兩招 ①面試清單 ②K、S、A、P、M、V法 ③尋找下屬的專業工具—匹配度模型 ④尋找下屬的專業工具—決策模型 ⑤測評技術的運用 現場演練：如何提煉面試中的三個問題 3、部門經理必過的幾道關 ①部門經理如何向人力資源部描述招聘人員的標準 ②與工作時間沖突怎么辦？ ③本企業其他問題 現場演練：本部門典型職位招聘的實戰模擬 第三講 如何育才——提升部門經理當老師的能力 案例分享：該企業如何將崗位勝任周期縮短6個月？ 分享：胡經理為什么越做越輕松？ 1、 部門經理要提升培養下屬的意識 分享：下屬的能力差，不是你的錯，但不能提升他的能力是你的錯 講解：學習路徑圖運用原理 2、指導、輔導與教導12招 3、快速形成一套自己獨有的人才培養機制 案例分析：面對現實，應該如何幫助小李？ 思考：面對不同類型的下屬如何培養 第四講 用人有道 案例：某企業是如何通過用人機制創造佳績的？ 1、現狀盤點——知己知彼 2、用人所長——發現下屬的優勢 3、合理分工——適合的人做適合的事 4、挖掘——測量下屬的潛力 5、磨練——不是領導從事“領導”的工作 6、建立良好的競爭機制 ①人員淘汰機制 ②人才輪換機制 ③人才晉升機制 ④人才儲備計劃 ⑤人才接替計劃 第五講 “留才”——部門經理的留人之道 案例：骨干員工為什么留不住？ 1、知道員工需要什么 2、建立良好的工作環境 3、讓員工看到希望——建立企業愿景 4、不斷調整下屬的工作目標 5、打破職業成長的天花板——內涯規劃 6、留人要有自己的一招 分享：要留拿什么留 ①感情留人 ②事業留人 ③待遇留人 ④機制留人 現場演練：做好員工的離職面談 分享：快速成為一名合格的非人力的人力資源經理 1、不斷提升自己的能力 2、像總經理一樣思考 3、快速成為一名合格的非人力的人力資源經理 分享與互動：學員的心得、體會與企業問題答疑
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