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2015-08-14查看詳情>> 績效管理整個過程依賴于有效溝通這個原理，有人知道，也有人不清楚。尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或中層管理干部如果對這一重要性認(rèn)識不足，往往會使績效管理工作功歸一簣，或者使績效管理流于形式，沒有起到相應(yīng)的作用。 一、經(jīng)營目標(biāo)的分解需要溝通 績效計劃中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）來源于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解成各部門各崗位的績效指標(biāo)，不是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)1~2個人說了算，也不能由各部門管理干部按以往的經(jīng)驗作個判斷與描述。經(jīng)營目標(biāo)的分解按照平衡計分卡的原理必須從財務(wù)、客戶、運營、與學(xué)習(xí)發(fā)展四個維度進(jìn)行全方位的考慮，由此分解設(shè)定企業(yè)各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)。這些指標(biāo)的分解與確立，需要站在企業(yè)的全局，按平衡計分卡四個維度、以及企業(yè)內(nèi)外種種客觀因素，由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)率領(lǐng)各級中層干部，進(jìn)行綜合考慮和頭腦風(fēng)暴，才能梳理出一份針對性、有本企業(yè)特點的、有實際操作意義的企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)庫予以貫徹下去。 二、績效計劃的制訂需要溝通 績效計劃的制訂，需要中層管理干部承接企業(yè)對本部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解，才能組織部門員工逐個進(jìn)行溝通與貫徹落實。在與部門各個崗位溝通時，首先要表述部門目標(biāo)、員工崗位目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性；其次要與員工溝通重點考核的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、權(quán)重的設(shè)置、評分方法的設(shè)置，以及實現(xiàn)指標(biāo)的相關(guān)配合與支持等。尤其是指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要充分體現(xiàn)跳一跳摘果子的原理。這樣才能為關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)打好相應(yīng)的基礎(chǔ)。 三、績效計劃的實施需要溝通 績效計劃在實施的同樣需要溝通交流。IBM前CEO郭士納曾經(jīng)這樣說過：“或許我所見 過的在執(zhí)行方面犯下的最大錯誤，就是把希望與檢查混為一談。太多的執(zhí)行官并不知道，人們只會做你檢查的事情，不會去做你希望的事情。”為此，在績效計劃實施的過程中，同樣需要溝通管理。溝通管理表現(xiàn)的形式，可以從書面績效實施的周報與績效實施的例會交流兩方面進(jìn)行。尤其是績效例會，可以充分了解績效實施的進(jìn)度，完成的效果，需要解決的問題與支持；包括因為實際發(fā)生變化，進(jìn)行績效計劃的調(diào)整等等。以保障績效計劃的有效實施與完成。 四、績效評估與反饋更需要溝通 績效評估與反饋雖然是兩個獨立的環(huán)節(jié)與過程，這兩個環(huán)節(jié)可以獨立進(jìn)行，但是并不妨 礙這兩個環(huán)節(jié)一起進(jìn)行。在績效評估過程中，特別在績效實施的過程中需要收集績效完成的情況與數(shù)據(jù)，其中有員工自行收集的，也有其他相關(guān)部門反映的，然而更多的是主管干部根據(jù)分解落實的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)去觀察與收集到數(shù)據(jù)，再與對應(yīng)承接績效指標(biāo)的員工進(jìn)行溝通評價（其結(jié)果并作為績效工資發(fā)放的依據(jù)）。 在績效評估的同時，如果員工能夠圓滿完成工作績效的，要及時進(jìn)行鼓勵與激勵；如果員工未能完成工作績效，并有一定差距的，要與員工及時分析查找問題的原因所在，無論是工作態(tài)度、工作能力或工作方法上，還是在其他客觀因素上要找出問題根源。以利于在下一輪績效實施環(huán)節(jié)中進(jìn)行改進(jìn)。從而通過一輪輪的績效管理各個環(huán)節(jié)的循環(huán)，不斷改進(jìn)與提高工作效率與效果，從而完成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。 為此，綜合上述，我們得出的結(jié)論就是：有效溝通----助推績效管理的有效實施。 2014年9月30日
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2015-08-14查看詳情>> 在之前十年來企業(yè)管理咨詢項目經(jīng)歷中，更多的是接洽與運作以績效管理為主的人力資源管理項目。從績效管理發(fā)展的歷史來看，中外企業(yè)家經(jīng)過幾十年不斷地探索與實踐，最終采用了管理大師德魯克“目標(biāo)管理”的方法來運作績效管理，使績效管理的作用與運作有了歷史性的突破。雖然不少企業(yè)家認(rèn)為績效管理對企業(yè)管理作用很大，但是對績效管理認(rèn)識還存在著一定的誤區(qū)： 其一，認(rèn)為是績效管理就是績效考核； 其二，不清楚怎樣的績效管理形式對本企業(yè)是合適的； 其三，只要是掌握了績效管理方式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)未必要親自掛帥...... 由于這些誤區(qū)的存在，或多或少的影響了績效管理所能發(fā)揮的相應(yīng)作用。 一、績效管理就是績效考核嗎？ 1、首先我們從績效管理和績效考核定義上來看一下績效管理和績效考核的區(qū)別： 簡要的說，績效管理是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的管理系統(tǒng)（該管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋）；而績效考核是上級對下級在某一期限的工作績效進(jìn)行評估。 2、績效管理是循環(huán)的管理系統(tǒng)，它的主要作用是實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)；而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)，而其中一個管理模塊的作用是有局限的，而且給員工最大誤區(qū)就是以為績效管理僅僅是對員工的工作進(jìn)行考核。如果單純的考核而且對其認(rèn)識不足的話，反而會影響績效管理工作的開展。 3、績效管理除了是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的重要執(zhí)行力管理系統(tǒng)外，它還是幫助中層干部提升管理能力的重要工具（如何分解公司經(jīng)營目標(biāo)，制定部門與員工的績效計劃進(jìn)行實施、評估、反饋----PDCA這是一個重要的管理工具與方法）；其次還是幫助員工如何提升實現(xiàn)本崗位的工作績效目標(biāo)的重要方法；通過工作能力的提升，從而實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)計劃（從這個角度來看，員工是能接受和歡迎績效管理的）。 因此，從以上三方面來看，績效管理并不等同于績效考核，它們的應(yīng)用面與作用也不盡相同。 二、怎樣績效管理形式是合適本企業(yè)進(jìn)行運作的？ 1、有些企業(yè)知道目前的績效管理采用了“目標(biāo)管理”的方法來進(jìn)行運作的；自然還有些企業(yè)對績效管理的形式與運作模式認(rèn)識不足的。不管是對績效管理有所認(rèn)識與認(rèn)識不足的企業(yè)，由于沒有真正運行過績效管理的方法，因此，對于績效管理的運行往往是心有余，而力不足，一時不知從哪個方面入手，啟動績效管理系統(tǒng)。 2、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）應(yīng)該如何自上而下分解與設(shè)置？績效計劃應(yīng)該怎么做？評分標(biāo)準(zhǔn)與方法應(yīng)該如何設(shè)置？KPI權(quán)重應(yīng)該如何設(shè)置？績效實施如何開展會更有效？績效評估怎么做會起到激勵作用?績效反饋如何能夠改進(jìn)和推動以后的相關(guān)工作？等等這些問題確確實實影響著績效管理的工作開展。 3、不管是績效管理的系統(tǒng)理論還是績效管理的實踐經(jīng)驗與方法，由于沒有專業(yè)工作者沒有進(jìn)行培訓(xùn)講解，沒有進(jìn)行輔佐設(shè)置，沒有進(jìn)行輔導(dǎo)運行，也是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的一個方面；由于沒有專業(yè)工作者的輔導(dǎo)，自行摸索難免會走彎路，反復(fù)失敗更挫傷了大家的積極性。 三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不親自掛帥能夠充分發(fā)揮績效管理的作用嗎？ 1、有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往推崇與營銷、技術(shù)、生產(chǎn)......雖然對績效管理有所認(rèn)識，但往往把績效管理的推動與開展交給總經(jīng)辦負(fù)責(zé)人或人力資源經(jīng)理來實施，這實際上是重大失策與誤區(qū)。績效管理的重要作用實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)，而公司的經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)首先需要自上而下地分解與落實，而且對下屬部門的階段性工作績效的評估的自上而下地逐級評估。因此，績效管理工作的推動必須由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥。 2、很多企業(yè)將績效管理沒有取得成效的原因全部歸結(jié)于人力資源部門工作不力是不公平的。在績效管理中，人力資源部門的主要職責(zé)是編制績效管理制度與方法，進(jìn)行績效數(shù)據(jù)匯總，而具體的考核指標(biāo)設(shè)計、考核結(jié)果評價等工作由各個部門直線領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。 3、各個部門領(lǐng)導(dǎo)才是推進(jìn)績效管理的主力，各部門領(lǐng)導(dǎo)如果不重視績效管理工作，績效管理不可能取得成效，因為績效管理循環(huán)中各個環(huán)節(jié)工作都是由各個部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成的。有些企業(yè)實施績效管理沒有取得成效，關(guān)鍵原因就是各個部門領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識到績效管理是為了提高組織績效，很多部門領(lǐng)導(dǎo)把績效管理當(dāng)成了一種負(fù)擔(dān)，很顯然這是一種錯誤的認(rèn)識。 綜合上述，實施績效管理首先必須對績效管理有一個充分系統(tǒng)的認(rèn)識；其次是尋找有專業(yè)經(jīng)驗的工作者或者管理咨詢顧問協(xié)助開展績效管理工作；再次是作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)一定要發(fā)揮重要的領(lǐng)導(dǎo)作用，以保證公司績效管理體系能順利運行。 另外在績效管理各環(huán)節(jié)工作中，企業(yè)高層應(yīng)該做好對自己直線下級的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)工作，只有公司高層重視對公司中層的績效管理工作，公司中層才會重視對其下屬的績效管理工作，公司整體的績效管理工作才會取得成效。 2014年8月15日
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2015-08-14查看詳情>> 眾多企業(yè)績效管理難以推行，或者沒有取得績效管理應(yīng)有的成效，問題往往是沒有把握好績效管理實施的重點，從而解決績效管理實施的難點，以致造成績效管理實施流于形式，對實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)與績效改進(jìn)沒有起到真正的作用。那么,如何把握績效考核的重點,攻克其難點,這些是從事績效管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究、并加以解決的關(guān)鍵問題,從而使績效管理發(fā)揮真正作用,使企業(yè)目標(biāo)得以順利完成。 一、 公司領(lǐng)導(dǎo)的重視與中層干部能力決定了績效管理有效的程度 績效管理是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的管理系統(tǒng)。從這個簡要的定義來看，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視績效管理工作的開展，因為作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說，其責(zé)任與任務(wù)就是要帶領(lǐng)全體員工完成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)重視，而且是身體力行組織與參與到績效管理各項工作中，對整個企業(yè)來說起到上行下效的作用， 并影響到中層干部積極參與層度；為此加上中層干部績效管理能力的提升將為績效管理的組織與實施層面打下了一定的基礎(chǔ)。 二、 關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與落實是績效管理開展的前提 關(guān)鍵績效指標(biāo)是績效管理中績效計劃的重要組成部分；而且關(guān)鍵績效指標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有重要作用的績效指標(biāo)。尤其需要強(qiáng)調(diào)的是關(guān)鍵績效指標(biāo)的分解與落實過程是自上而下的，通過層層分解與落實才能將企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)落實到每個部門與每位員工的行動中去。這樣各個部門的所執(zhí)行的績效指標(biāo)才能真正體現(xiàn)與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是緊密相關(guān)的。 三、 績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是否合理有效是績效計劃中要點 不少部門領(lǐng)導(dǎo)不能如何把控績效實施與績效評估這兩個環(huán)節(jié)，這其實都與 績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置密切相關(guān)。在績效實施中，只有明確了績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)， 那追蹤指標(biāo)完成的進(jìn)程才有依據(jù)；在績效評估中，只有明確了績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，那績效指標(biāo)完成的程度才有評判的依據(jù)。而且制定績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)來源于績效任務(wù)的要求（也就是你服務(wù)對象客戶的要求），只有滿足了客戶的要求，取得客戶的認(rèn)同，那績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)才有充分的意義。因此在績效管理實施過程中，如何去設(shè)置合理有效的績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是在編制績效計劃中的要點。在設(shè)置績效標(biāo)準(zhǔn)中尤其要掌握（SMART）原則，也就是以下所述： 1、具體的（Specific)：具體的績效或成果； 2、可衡量的(Measurable)：數(shù)量／時間／質(zhì)量／成本； 3、互相認(rèn)可的（Agreed-upon)：上級和下屬均認(rèn)可； 4、實際可行的(Realistic)：具有挑戰(zhàn)性然而實際可行； 5、與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)緊密相關(guān)（Tie-to-business)：與企業(yè)成功緊密相關(guān)。 這樣才能逐漸掌握設(shè)置績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)這個方法。 四、 績效反饋工作是績效管理實施過程中的重點 不少公司在績效管理過程中往往忽視了績效反饋這個很重要的過程。績效反饋是工作過程中，我們反復(fù)找出工作中的效率、差距與問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有在績效管理實施過程中不斷改進(jìn)我們的工作，才能促使各項工作不斷地進(jìn)步與有效，同時對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營的經(jīng)營目標(biāo)起到了相應(yīng)推動作用。 五、 績效溝通是是整個績效管理的過程中不可忽視的環(huán)節(jié) 不少公司在實施績效管理的過程往往忽視了績效溝通，會造成一系列的問題。像績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)單向制定偏高的話，而且對下屬缺乏必要的支持與指導(dǎo)，會造成下屬認(rèn)為反正無法完成，而敷衍了事，不問其果造成任務(wù)無法完成。而績效評估與績效反饋能否取得成效關(guān)鍵也在與溝通方面：無論下屬工作成效如何，有效溝通會激勵取得成效的下屬更具積極性，讓沒有完成任務(wù)的下屬振作精神，爭取下次完成任務(wù)。為此作為各級管理干部除了熟悉業(yè)務(wù)與技術(shù)的同時，也需要不斷提高各自的交流溝通能力，從而將促進(jìn)工作有效開展。 余曉榮
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2015-08-14查看詳情>> 作為一位企業(yè)經(jīng)營者來說，其重要的責(zé)任與任務(wù)就是帶領(lǐng)全體員工共同實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。但是如何能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，確實是困惑眾多企業(yè)家一個重要問題。從經(jīng)營管理的角度來說，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)首先要將其目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的關(guān)鍵成功因素（也就是轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容）。 那么什么是關(guān)鍵成功因素呢？ 我們在這里所說的關(guān)鍵成功因素主要是以下三個方面——. 1、是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵領(lǐng)域； 2、反映了企業(yè)所期望達(dá)到的目標(biāo)； 3、將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容。 由于每一個關(guān)鍵績效指標(biāo)都是某一個關(guān)鍵成功因素的最佳指示器，因此在關(guān)鍵成功因素的基礎(chǔ)上還必須要確認(rèn)相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（同時每一個關(guān)鍵成功因素必須至少有一個關(guān)鍵績效指標(biāo)來描述）。由此可見：關(guān)鍵績效指標(biāo)是與實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)的。 那關(guān)鍵績效指標(biāo)的作用到底又有哪些呢—— 一方面是用來評估目標(biāo)達(dá)成的量化指標(biāo)； 另一方面是用來回答“如何評估成功？” 當(dāng)明確了關(guān)鍵績效指標(biāo)的由來與相應(yīng)作用之后。我們再看一下關(guān)鍵績效指標(biāo)在績效管理中的地位與作用。 首先，關(guān)鍵績效指標(biāo)是績效管理中績效計劃的重要組成部分；其次，關(guān)鍵績效指標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有重要作用的績效指標(biāo)；再次，關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于評估企業(yè)工作人員工作績效表現(xiàn)的量化或細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)體系。 也就是說，在實行績效管理過程中，尤其在制訂績效計劃之時，必須將所考核的關(guān)鍵績效指標(biāo)列入其中，否則，績效管理中的績效計劃就無法制訂，成了無本之木。 然后，我們再從關(guān)鍵績效指標(biāo)體系上查看其在績效管理中的應(yīng)用。 在績效管理的實施過程中，我們必須做好以下幾項工作： 1、將企業(yè)團(tuán)隊以及團(tuán)隊成員的增值工作產(chǎn)出進(jìn)行列表； 2、針對每項工作產(chǎn)出，列出績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)； 3、各項增值產(chǎn)出，列出相對重要性等級（主要體現(xiàn)在權(quán)重方面）； 4、追蹤個體或團(tuán)隊實際表現(xiàn)的方式，以便將個體的實際表現(xiàn)與要求的績效標(biāo)準(zhǔn)相對照。 由此來看，關(guān)鍵績效指標(biāo)的作用不僅體現(xiàn)在績效計劃中，同時也體現(xiàn)在績效實施與績效評估中。 再者，在績效反饋中，上級對于下級的績效反饋與改進(jìn)也是通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的執(zhí)行的成效來進(jìn)行的。 從績效管理的基本定義來看：績效管理就是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的管理系統(tǒng)----- 為此，績效管理與關(guān)鍵績效指標(biāo)的出發(fā)點是一致的。 再從以上的陳述來看，關(guān)鍵績效指標(biāo)與績效管理密不可分。關(guān)鍵績效指標(biāo)既是績效的重要組成部分，其作用又貫穿于績效管理的實施過程中，其地位與作用是顯然可見的。 因此，要實施績效管理工作，也必須要做好關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置與分解工作，并落實在績效管理實施過程中去，這樣才能促使績效管理工作在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)時起到真正的作用與效應(yīng)。 余曉榮 2014年8月29日
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2015-08-14查看詳情>> 在之前本人所撰寫的《也談績效管理的認(rèn)識與作用》一文中曾談及到績效管理與績效考核的區(qū)別，其核心點就是績效管理是循環(huán)的管理系統(tǒng)，它的主要作用是實現(xiàn)公司的經(jīng)營目標(biāo)；而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。 無論在本人之前10年中所運作的績效管理項目中，還是目前所接觸到企業(yè)經(jīng)營者，一般還是習(xí)慣將績效管理稱之為績效考核。仔細(xì)探究其根本原因，其潛臺詞就是，企業(yè)制定好目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，然后到一定時間節(jié)點，對部門與員工未達(dá)標(biāo)的工作進(jìn)行考核（其考核主要體現(xiàn)在扣多少績效工資上面）。長期以往，久而久之就形成的這樣一種管理理念與管理方法。 可以這么說，企業(yè)在初創(chuàng)時期這么做，也將起到一定作用。但是隨著企業(yè)的不斷發(fā)展、規(guī)模的擴(kuò)大與管理的提升。這種粗放的管理模式勢必于會妨礙到企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。 為什么這樣說，我們看一下績效考核主要體現(xiàn)在兩個環(huán)節(jié)，企業(yè)單方面制定工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，只是到了一定時間節(jié)點進(jìn)行考核（期間缺少績效實施檢查環(huán)節(jié)；最后也少了績效反饋環(huán)節(jié)）；而績效管理的關(guān)鍵要點——管理層與員工（逐層分解）共同制定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）與績效標(biāo)準(zhǔn)后，需要在績效實施的環(huán)節(jié)通過周報與例會，進(jìn)行績效計劃檢查與控制，以保障在一定的時間節(jié)點，幫助部門與員工共同完成指標(biāo)；這樣的話，一方面能夠促進(jìn)整體目標(biāo)的完成，另一方面也能在指標(biāo)實施的過程中發(fā)現(xiàn)問題與解決問題，而不是到了時間節(jié)點一考了之。到那時指標(biāo)未完成已經(jīng)既成事實，這種忙于救火與亡羊補(bǔ)牢往往為時過晚。那時企業(yè)無論扣多少工資，也難以改變指標(biāo)未完成的現(xiàn)實。 我們再看績效反饋這一環(huán)節(jié)----這也是眾多企業(yè)在績效管理環(huán)節(jié)上容易忽視的管理要點。企業(yè)與員工雙贏一方面體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的完成，同時也體現(xiàn)在員工（包括管理人員）各方面能力的提升----這就需要在實施績效管理的過程中，尤其在未能完成績效指標(biāo)的考核中找出原因，尤其是員工在態(tài)度能力上因素，幫助其提高。我們可以看一下眾所周知的平衡計分卡中的四個維度：財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理與學(xué)習(xí)與發(fā)展。其中學(xué)習(xí)與發(fā)展這一維度是平衡計分卡中四個維度的基礎(chǔ)，支撐著以上三個維度----也就是說，只有員工（包括管理人員）各方面的能力有所不斷提升，企業(yè)的發(fā)展才會有所保障。 為此，企業(yè)需要實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)需要不斷發(fā)展，必須要“從績效考核走向績效管理”，還原于績效管理一個完整的管理系統(tǒng)——真正發(fā)揮其相應(yīng)的作用——使企業(yè)員工不斷取得雙贏，這才是企業(yè)管理的秘訣所在。 余曉榮 2014年10月23日
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