從績效考核走向績效管理
發布日期：2015-08-14瀏覽：2510
在之前本人所撰寫的《也談績效管理的認識與作用》一文中曾談及到績效管理與績效考核的區別，其核心點就是績效管理是循環的管理系統，它的主要作用是實現公司的經營目標；而績效考核只是績效管理中的一個環節。
無論在本人之前10年中所運作的績效管理項目中，還是目前所接觸到企業經營者，一般還是習慣將績效管理稱之為績效考核。仔細探究其根本原因，其潛臺詞就是，企業制定好目標與標準，然后到一定時間節點，對部門與員工未達標的工作進行考核（其考核主要體現在扣多少績效工資上面）。長期以往，久而久之就形成的這樣一種管理理念與管理方法。
可以這么說，企業在初創時期這么做，也將起到一定作用。但是隨著企業的不斷發展、規模的擴大與管理的提升。這種粗放的管理模式勢必于會妨礙到企業進一步的發展。
為什么這樣說，我們看一下績效考核主要體現在兩個環節，企業單方面制定工作目標與標準，只是到了一定時間節點進行考核（期間缺少績效實施檢查環節；最后也少了績效反饋環節）；而績效管理的關鍵要點——管理層與員工（逐層分解）共同制定關鍵績效指標（KPI）與績效標準后，需要在績效實施的環節通過周報與例會，進行績效計劃檢查與控制，以保障在一定的時間節點，幫助部門與員工共同完成指標；這樣的話，一方面能夠促進整體目標的完成，另一方面也能在指標實施的過程中發現問題與解決問題，而不是到了時間節點一考了之。到那時指標未完成已經既成事實，這種忙于救火與亡羊補牢往往為時過晚。那時企業無論扣多少工資，也難以改變指標未完成的現實。
我們再看績效反饋這一環節----這也是眾多企業在績效管理環節上容易忽視的管理要點。企業與員工雙贏一方面體現在企業經營目標的完成，同時也體現在員工（包括管理人員）各方面能力的提升----這就需要在實施績效管理的過程中，尤其在未能完成績效指標的考核中找出原因，尤其是員工在態度能力上因素，幫助其提高。我們可以看一下眾所周知的平衡計分卡中的四個維度：財務、客戶、內部管理與學習與發展。其中學習與發展這一維度是平衡計分卡中四個維度的基礎，支撐著以上三個維度----也就是說，只有員工（包括管理人員）各方面的能力有所不斷提升，企業的發展才會有所保障。
為此，企業需要實現經營目標，企業需要不斷發展，必須要“從績效考核走向績效管理”，還原于績效管理一個完整的管理系統——真正發揮其相應的作用——使企業員工不斷取得雙贏，這才是企業管理的秘訣所在。
余曉榮
2014年10月23日
無論在本人之前10年中所運作的績效管理項目中，還是目前所接觸到企業經營者，一般還是習慣將績效管理稱之為績效考核。仔細探究其根本原因，其潛臺詞就是，企業制定好目標與標準，然后到一定時間節點，對部門與員工未達標的工作進行考核（其考核主要體現在扣多少績效工資上面）。長期以往，久而久之就形成的這樣一種管理理念與管理方法。
可以這么說，企業在初創時期這么做，也將起到一定作用。但是隨著企業的不斷發展、規模的擴大與管理的提升。這種粗放的管理模式勢必于會妨礙到企業進一步的發展。
為什么這樣說，我們看一下績效考核主要體現在兩個環節，企業單方面制定工作目標與標準，只是到了一定時間節點進行考核（期間缺少績效實施檢查環節；最后也少了績效反饋環節）；而績效管理的關鍵要點——管理層與員工（逐層分解）共同制定關鍵績效指標（KPI）與績效標準后，需要在績效實施的環節通過周報與例會，進行績效計劃檢查與控制，以保障在一定的時間節點，幫助部門與員工共同完成指標；這樣的話，一方面能夠促進整體目標的完成，另一方面也能在指標實施的過程中發現問題與解決問題，而不是到了時間節點一考了之。到那時指標未完成已經既成事實，這種忙于救火與亡羊補牢往往為時過晚。那時企業無論扣多少工資，也難以改變指標未完成的現實。
我們再看績效反饋這一環節----這也是眾多企業在績效管理環節上容易忽視的管理要點。企業與員工雙贏一方面體現在企業經營目標的完成，同時也體現在員工（包括管理人員）各方面能力的提升----這就需要在實施績效管理的過程中，尤其在未能完成績效指標的考核中找出原因，尤其是員工在態度能力上因素，幫助其提高。我們可以看一下眾所周知的平衡計分卡中的四個維度：財務、客戶、內部管理與學習與發展。其中學習與發展這一維度是平衡計分卡中四個維度的基礎，支撐著以上三個維度----也就是說，只有員工（包括管理人員）各方面的能力有所不斷提升，企業的發展才會有所保障。
為此，企業需要實現經營目標，企業需要不斷發展，必須要“從績效考核走向績效管理”，還原于績效管理一個完整的管理系統——真正發揮其相應的作用——使企業員工不斷取得雙贏，這才是企業管理的秘訣所在。
余曉榮
2014年10月23日
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