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• 人力資源如何成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴

  2017-03-03...
  查看詳情>> 一、轉(zhuǎn)型中的人力資源領(lǐng)域 1、識別HRBP的角色 （1）BP是誰 （2）人力資源管理領(lǐng)域回顧，發(fā)展階段和發(fā)展趨勢 （3）未來人力資源在組織發(fā)展中的定位 2、HRBP在組織中的角色 （1）HRBP的定義 （2）HRBP在組織發(fā)展中的職責 （3）HRBP的工作重心 【案例分析】清晰定義HRBP的角色 二、HRBP的工具箱 1. HR管理信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)(HRIS)建設(shè)思路 2. HRBP如何整合技術(shù)解決方案 3. HRBP技術(shù)系統(tǒng)建設(shè)與業(yè)務(wù)發(fā)展定位 4. HR發(fā)展戰(zhàn)略與HRIS的運用 5. HR信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)挖掘與價值分析 6. HRBP管理工具開發(fā)與設(shè)計 三、實戰(zhàn)HRBP競爭力與影響力打造 1. 直線業(yè)務(wù)經(jīng)理對HRBP的角色認知 （1）HRBP如何贏得組織聲譽 （2）HRBP面臨的合作困境及解決方案 （3）HRBP如何快速響應(yīng)業(yè)務(wù)部門的需求 2. 直線業(yè)務(wù)經(jīng)理對人力資源的作用比較分析 （1）直線經(jīng)理在人力資源管理中的角色 （2）直線經(jīng)理對人力資源管理的盲點 （3）與直線經(jīng)理溝通的4個法寶 3. 如何精準評估HRBP的價值 （1）HRBP的價值評估的維度，方法和工具 （2）人力資本的評估方法和工具 【案例分析】 阿里的“政委”核心導(dǎo)向 騰訊的“HRBP”核心 華為的“HRBP”新思路 4. HRBP成熟度模型分析與優(yōu)化 【案例分析】戴夫-尤里奇模型 5. 成功HRBP必備技能 （1）變革管理 （2）業(yè)務(wù)通才VS技術(shù)專家 （3）業(yè)務(wù)伙伴VS內(nèi)部顧問 6. 如何發(fā)展與提升HRBP的技能 （1）HRBP技能的發(fā)掘 （2）HRBP技能提升方案與路徑圖 【案例分析】成功HRBP任職資格 四、HRBP實戰(zhàn)指南與方案 1. 如何構(gòu)建共享服務(wù)中心(SSC) （1）SSC的設(shè)計思路與方案 （2）SSC的價值鏈分析 （3）HRBP在建設(shè)SSC中的角色 2. 如何構(gòu)建專家中心(COE) （1）COE的設(shè)計思路與方案 （2）COE的價值鏈分析 （3）HRBP在建設(shè)COE中的角色 【案例分析】HRBP-COE-SSC如何協(xié)同作戰(zhàn) 3. HR服務(wù)外包的運用 （1）HR服務(wù)外包的優(yōu)缺點比較分析 （2）HRBP在服務(wù)外包中的角色與職責 五、HRBP勝任力構(gòu)建與發(fā)展 1. 構(gòu)建HRBP勝任力與組織發(fā)展勝任力模型 2. 實施組織發(fā)展勝任力體系 3. 設(shè)計和實施人力資源管理成熟度框架(P-CMM)
• 戰(zhàn)略性人力資源管理

  2017-03-03...
  查看詳情>> 一、戰(zhàn)略性人力資源管理 1、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別 1. （1）移動互聯(lián)網(wǎng)時代為企業(yè)管理帶來的挑戰(zhàn) 2. （2）人才爭奪戰(zhàn)與人才運營戰(zhàn) 3. （3）應(yīng)對人才管理的挑戰(zhàn) 4. （4）應(yīng)對組織能力發(fā)展的挑戰(zhàn) 【案例分享】通用電氣人力資源C會議 2、戰(zhàn)略性如何體現(xiàn)？ 5. （1）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系 6. （2）企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素是什么？ 7. （3）由外而內(nèi)的人力資源管理 8. （4）推動轉(zhuǎn)型與變革 9. （5）人力資源管理者的四大角色定位 10. （6）人力資源成為業(yè)務(wù)伙伴 【分組討論】戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源管理、人事管理、人力資本管理的異同 3、以資本的視角看人 11. （1）財務(wù)投資與人力投資 12. （2）成本管理還是投資管理 13. （3）投資收益評估 【案例分析】萬科的事業(yè)合伙人與芬尼公司的內(nèi)部創(chuàng)業(yè) 【分組討論】投資之后留不住怎么辦？ 4、人力資本投資方式 14. （1）在職培訓(xùn)體系 15. （2）培訓(xùn)與績效的關(guān)系 16. （3）干中學 17. （4）結(jié)構(gòu)化在崗培訓(xùn)（S-OJT）的系統(tǒng)構(gòu)建 18. （5）人才梯隊建設(shè) 19. （6）繼任者計劃 【案例分享】特變電工中層干部培養(yǎng)體系 二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容 20. （1）人力資源數(shù)量規(guī)劃 21. （2）人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃 22. （3）人力資源能力規(guī)劃 23. （4）具體呈現(xiàn)指標 2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的操作程序 24. （1）戰(zhàn)略分解 25. （2）人才盤點及供給預(yù)測 26. （3）規(guī)劃執(zhí)行并監(jiān)控 27. （4）評估規(guī)劃 3、人力資源供求預(yù)測方法 （1）定性預(yù)測法 經(jīng)驗預(yù)測法、微觀集成法、描述法、工作研究法、德爾菲法 28. （2）定量預(yù)測法 回歸分析法、趨勢外推法、生產(chǎn)函數(shù)法、工作量定員法、技能組合法、時間序列法 【實戰(zhàn)演練】人力資源供求預(yù)測 【工具表單】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃用表、規(guī)劃報告模板 三、人才盤點 1、人才盤點的組織策略 29. （1）戰(zhàn)略——組織——人才的盤點邏輯 30. （2）人才盤點是培養(yǎng)人才的成功關(guān)鍵 31. （3）人才盤點要解決的關(guān)鍵問題 32. （4）盤點范圍與關(guān)鍵性崗位選擇 33. （5）人才盤點中的角色與權(quán)力分配 【案例分享】聯(lián)想的OHRP 2、識別關(guān)鍵人才 34. （1）從戰(zhàn)略地圖到人才地圖 35. （2）有效識別需求 36. （3）不同人才測評工具的應(yīng)用場景 37. （4）關(guān)鍵人才識別的三項指標 3、關(guān)鍵人才地圖 38. （1）關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才的對應(yīng)關(guān)系 39. （2）關(guān)鍵人才與關(guān)鍵崗位的適配度 40. （3）關(guān)鍵人才的使用路徑 【案例分享】東軟集團人才九宮格 4、人才盤點數(shù)據(jù) 41. （1）員工能力數(shù)據(jù) 42. （2）員工思維數(shù)據(jù) 43. （3）員工治理方式數(shù)據(jù) 【實戰(zhàn)練習】人才數(shù)據(jù)計算與應(yīng)用 【工具表單】人才盤點工具表 四、戰(zhàn)略人力資源執(zhí)行系統(tǒng) 1、執(zhí)行是戰(zhàn)略性人力資源取得成效的關(guān)鍵 44. （1）執(zhí)行力與執(zhí)行系統(tǒng) 45. （2）為什么會執(zhí)行不力 46. （3）執(zhí)行的關(guān)鍵在人員的管理 2、人才是戰(zhàn)略與運營的連接 47. （1）將人員與戰(zhàn)略和運營分別結(jié)合 48. （2）將人力資源管理與組織績效結(jié)合 3、領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵任務(wù)：知人善任 （1）領(lǐng)導(dǎo)者不能知人善任的原因 （2）如何做到知人善任 （3）基于事實的人員評估 4、考核與激勵機制 （1）從雇傭關(guān)系到聯(lián)盟關(guān)系 （2）績效考核的KPI與OKR （3）移動互聯(lián)時代的薪酬策略 【案例分享】谷歌與小米的考核機制探索 5、組織文化系統(tǒng) （1）行動導(dǎo)向的文化 （2）互動溝通機制 （3）氛圍營造與宣傳機制 【分組討論】組織文化軟實力如何打造 【案例分享】萬達的高效執(zhí)行系統(tǒng)
• 新經(jīng)濟時代組織能力的轉(zhuǎn)型突破

  2017-03-03...
  查看詳情>> 一、企業(yè)成功的關(guān)鍵在于組織能力 1. 1、成功不能光靠戰(zhàn)略 2. 2、組織能力是成功的關(guān)鍵 3. 3、組織能力是高效執(zhí)行的保證 二、組織能力的內(nèi)涵 4. 1、組織能力的含義 5. 2、如何打造組織能力 6. 3、移動互聯(lián)時代的組織能力創(chuàng)新 三、從組織能力到員工能力 7. 1、員工能力模型 8. 2、人才選拔與培養(yǎng) 9. 3、考核與激勵雙管齊下 10. 4、從員工學習到組織學習 四、組織思維模式的塑造 11. 1、思維模式的作用 12. 2、如何重塑組織的思維模式 五、組織能力的運營系統(tǒng) 13. 1、運營系統(tǒng)：員工治理方式與機制 14. 2、員工治理與組織架構(gòu) 15. 3、如何設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織架構(gòu)
• 新常態(tài)下時代組織能力的轉(zhuǎn)型突破

  2017-03-03...
  查看詳情>> 第一單元 新常態(tài)與移動互聯(lián)時代對組織能力的新要求 一、新常態(tài)下企業(yè)管理新形態(tài) 1. 1、新常態(tài)遇上移動互聯(lián) 2. 2、數(shù)字化改造企業(yè)價值鏈 3. 3、企業(yè)管理新形態(tài) 4. 4、新機遇新挑戰(zhàn)提供彎道超車新機遇 5. 5、速度制勝要求新思維 【案例分享】小米互聯(lián)網(wǎng)思維下的管理新形態(tài) 二、企業(yè)成功的關(guān)鍵在于組織能力 6. 1、找對風口是前提 7. 2、成功不能光靠戰(zhàn)略 8. 2、組織能力是成功的關(guān)鍵 9. 3、組織能力是高效執(zhí)行的保證 【分組討論】戰(zhàn)略對了，企業(yè)怎么倒了？ 三、新時代的組織能力新要求 10. 1、創(chuàng)造性工作的重要性突顯 11. 2、個體價值崛起如何影響組織能力 【分組討論】個體崛起如何應(yīng)對？ 第二單元 激活個體才能實現(xiàn)組織再造 四、組織能力的內(nèi)涵 12. 1、組織能力的含義 13. 2、如何打造組織能力 14. 3、移動互聯(lián)時代的組織能力創(chuàng)新 五、組織能力的運營系統(tǒng) 15. 1、運營系統(tǒng)：員工治理方式與機制 16. 2、員工治理與組織架構(gòu) 17. 3、科層制組織架構(gòu)的弊端 18. 4、市場化的網(wǎng)絡(luò)組織形態(tài) 19. 5、如何設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向的組織架構(gòu) 【案例分享】海爾、華為的組織架構(gòu)變革 六、考核與激勵雙管齊下 20. 1、內(nèi)在激勵是新生代員工的最大動力源 21. 2、傳統(tǒng)激勵方式面臨的挑戰(zhàn) 22. 3、創(chuàng)造性工作遇到傳統(tǒng)績效機制 23. 4、打造以牽引和發(fā)展為導(dǎo)向的績效體系 24. 5、事業(yè)合伙人與內(nèi)部創(chuàng)業(yè) 【案例分享】萬科的事業(yè)合伙人制度與芬尼的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度 第三單元 組織能力需要優(yōu)秀人才隊伍 七、尋找最適合組織的杰出人才 25. 1、建立尋人高標準 26. 2、多渠道尋找優(yōu)秀人才 27. 3、謹慎篩選，慎重聘用 28. 4、“三顧茅廬”鞏固合作 29. 5、淘汰——快決策、柔處理 【案例分享】微軟與谷歌的尋聘工作，三一重工、特變電工的本土實踐 八、從組織能力到員工能力 30. 1、員工能力模型 31. 2、人才選拔與培養(yǎng) 32. 3、從員工學習到組織學習 九、組織思維模式的塑造 33. 1、思維模式的作用 34. 2、組織思維模式是個系統(tǒng) 35. 3、如何重塑組織的思維模式 【案例分享】三一、萬達如何打造組織思維模式
• 組織績效提升：人員與組織、流程的優(yōu)化策略

  2017-03-03...
  查看詳情>> 第一單元 分析：績效提升的關(guān)鍵 一、績效提升項目與組織目標的對接 1、績效是什么 2、績效考核還是績效管理 3、有關(guān)績效產(chǎn)出的四個問題 4、績效分析的作用 5、針對績效問題的分析 【分組討論】績效的作用如何發(fā)揮 二、績效提升的理論基礎(chǔ)與模型 1、“三腳凳”模型 2、經(jīng)濟學理論與管理學理論基礎(chǔ) 3、吉爾伯特績效矩陣 【案例分享】某航空公司績效提升案例 第二單元 組織績效診斷與提升 三、績效診斷流程 1、績效診斷的概念 2、組織績效診斷模型 【案例討論】某健康管理公司組織績效診斷 【實戰(zhàn)練習】績效診斷的方法選擇 【工具表單】組織績效診斷工具 四、制定績效提升方案 1、制定方案的流程 2、績效提升方案的構(gòu)成要素 3、干預(yù)措施的選擇、設(shè)計 4、干預(yù)措施的實施 5、干預(yù)措施評估 6、財務(wù)回報收益評估 【案例分享】某股份制銀行績效提升方案 【實戰(zhàn)練習】干預(yù)措施的選擇與設(shè)計 五、記錄和改進工作流程 1、績效三個層面 2、流程層績效 3、確定擬改進的工作流程 4、記錄現(xiàn)行的工作流程 5、改進工作流程 【案例分享】某大型上市公司流程再造案例 【實戰(zhàn)練習】流程優(yōu)化設(shè)計 六、支持變革 1、測試與精煉 2、持續(xù)推動變革 3、執(zhí)行系統(tǒng)是績效提升體系的運行保證
• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

  2017-03-03...
  查看詳情>> 前 言： 1、人力資源管理工作對各業(yè)務(wù)部門工作的重要意義 2、人力資源管理工作對企業(yè)戰(zhàn)略達成的重要意義 3、人力資源管理各模塊與各部門的關(guān)系 一、業(yè)務(wù)部門如何結(jié)合人力資源規(guī)劃工作強化管理 1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要內(nèi)容 【實戰(zhàn)練習】人力資源規(guī)劃書樣版解析 2、人力資源規(guī)劃書對業(yè)務(wù)部門工作的意義解析 3、人力資源規(guī)劃書的哪些內(nèi)容是需要業(yè)務(wù)部門配合提供數(shù)據(jù)的 4、工作說明書擬定可幫助到非人部門深入梳理本部門員工情況、強化人的管理 ? 工作崗位分析作用 ? 工作崗位分析內(nèi)容 【案例】某集團公司工作說明書樣表 二、業(yè)務(wù)部門在招聘模塊中如何配合人力資源部工作、提高招聘效率 1、人才招聘流程中需要業(yè)務(wù)部門如何配合 ? 招聘計劃的設(shè)計中如何配合、更有利于招聘達成 ? 招聘流程中、業(yè)務(wù)部門如何配合 【案例】某集團公司招聘流程樣表 2、招聘渠道的選擇與建立 ? 內(nèi)部招募的優(yōu)點 ? 外部招募的優(yōu)點 ? 鯰魚效應(yīng) ? 外部招聘應(yīng)該準備什么 3、業(yè)務(wù)部門應(yīng)該掌握新的面試技巧，消除主觀偏見，降低用工風險 ? 結(jié)構(gòu)化面試替代非結(jié)構(gòu)化面試 ? 結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點 ? 移動互聯(lián)時代的招聘技巧 【案例】某集團公司結(jié)構(gòu)化招聘面試題庫樣表 【分組討論】為什么要建立結(jié)構(gòu)化面試題庫 【案例】某集團公司結(jié)構(gòu)化面試標準樣表解析 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 【案例】某集團公司題目設(shè)計樣表 【案例】某集團公司操作案例解析樣表 三、業(yè)務(wù)部門在績效管理模塊中如何配合、更好的激勵員工 1、掌握績效管理體系與報酬體系的關(guān)聯(lián)關(guān)系 ? 了解績效考核與薪酬的對應(yīng)關(guān)系可以讓業(yè)務(wù)部門經(jīng)理更好的激勵員工 【案例】某集團公司績效考核方案樣表解析 2、掌握績效管理體系與培訓(xùn)發(fā)展體系的關(guān)聯(lián)關(guān)系 ? 如何從本部門員工的績效考核結(jié)果中了解培訓(xùn)需求 ? 如何通過培訓(xùn)提高員工績效 3、掌握在KPI考核法中應(yīng)該配合做哪些工作 【案例】某集團公司KPI標準表分析 ? 需要了解：為什么應(yīng)該由業(yè)務(wù)部門經(jīng)理提取KPI指標 ? 需要掌握SMART原則找到崗位的關(guān)健指標 ? 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如何配合人力資源部定指標的權(quán)重 ? 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理人如何配合人力資源部定指標的計算方式 4、掌握績效管理的風險有哪些及如何規(guī)避風險 ? 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理在給員工打績效考核分時容易犯的錯有哪些 ? 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理需要掌握如何盡量降低績效管理的風險 5、業(yè)務(wù)部門應(yīng)當重視績效面談，掌握績效面談的方法 ? 績效面談的重要意義 ? 績效面談的流程 ? 績效面談中的要點 【案例】某集團公司績效面談案例 【實戰(zhàn)練習】績效面談 四、業(yè)務(wù)部門在薪酬管理工作中如何強化管理 1、掌握人工成本控制技能 ? 了解人工成本的控制是各直線經(jīng)理的重要職責 ? 人工成本的構(gòu)成分析 ? 直接成本有哪些 ? 間接成本有哪些 【分組討論】如何降低人工成本 2、不同的薪酬體制說明 ? 崗位等級式工資制 ? 技能工資制適合什么樣的崗位 ? 績效工資制適合什么樣的崗位 ? 經(jīng)營者年薪制適合什么樣的崗位 ? 綜合工資制適合什么樣的崗位 五、業(yè)務(wù)部門在培訓(xùn)管理如何配合工作 1新員工的考核與同化過程 ? 新員工入職培訓(xùn)工作中部門負責人應(yīng)該做哪些工作 2、建立自己的部門培訓(xùn)師隊伍 ? 抓好培訓(xùn)對本部門管理工作的意義 ? 如何挑選好的培訓(xùn)師 ? 如何做好本部門的培訓(xùn)計劃 ? 如何有效實施部門培訓(xùn) 六、業(yè)務(wù)部門在員工關(guān)系模塊中如何強化管理技能 1、為什么說直線經(jīng)理是員工關(guān)系的主導(dǎo)者 2、直線經(jīng)理在員工關(guān)系管理上要及時與人力資源部保持交流 ? 及時交流的重要性 ? 及時交流的時效性如何把握 3、業(yè)務(wù)經(jīng)理需要重視人崗匹配 ? 分析人與崗位結(jié)合的對應(yīng)關(guān)系 4、業(yè)務(wù)經(jīng)理需要了解：對不同員工應(yīng)當采用不同的激勵方法 5、需要掌握與不同類型員工采用不同的面談技巧
• 結(jié)構(gòu)性思維

  2017-03-03...
  查看詳情>> 導(dǎo)論 何為結(jié)構(gòu)性思維？ Why—結(jié)構(gòu)性思維的作用非凡 What—強調(diào)“先總后分”的立體化思考方式 How—結(jié)構(gòu)性思維應(yīng)用于思考和表達 成果落地：理解結(jié)構(gòu)性思維的基本概念 第一章 明確理念打基礎(chǔ) 第一節(jié) 結(jié)構(gòu)性思維的四個基本特點 1. “論”：結(jié)論先行 2. “證”：以上統(tǒng)下 3. “類”：歸類分組 4. “比”：邏輯遞進 第二節(jié) 結(jié)構(gòu)化接受信息的三個步驟 第一步：識別信息中的事實、理由和結(jié)論 第二步：找出對應(yīng)關(guān)系畫出結(jié)構(gòu)圖 第三步：一句話概括主題句 成果落地：對結(jié)構(gòu)性思維的理念有明確的認知，為后續(xù)的實際操作打下堅實的基礎(chǔ)。 第二章 基于目標定主題 第一節(jié)：確定目標，讓表達有的放矢 1. 設(shè)定場景：提前設(shè)定表達場景 2. 確定目標：目標是希望對方有哪些行為 第二節(jié)：設(shè)定主題，讓表達觀點明確 1. 確定結(jié)論：確定一個為目標服務(wù)的結(jié)論 2. 包裝主題：包裝一個打動人心的主題 第三節(jié)：設(shè)計序言，讓表達更吸引人 1. 初步設(shè)計：完善序言的基本要素 2. 優(yōu)選完善：根據(jù)需求選擇不同模式 成果落地：掌握如何基于表達的目標確定出主題簡單、準確的結(jié)論性主題，再運用結(jié)構(gòu)性思維的序言結(jié)構(gòu)，構(gòu)建一個能夠快速地吸引對方的注意力的開場 第三章 縱向結(jié)構(gòu)分層次 第一節(jié)：自上而下，疑問回答做分解 第一步：設(shè)想問題，從對方角度出發(fā)的新模式 第二步：回答問題，提前想好答案事半功倍 第二節(jié)：自下而上，概括總結(jié)做聚合 方法1：尋找共性，通過共同點概括結(jié)論 方法2：情景想象，面對面時你會跟對方說什么 方法3：善用修飾，提出可可感動人心得結(jié)論 第三節(jié)：上下結(jié)合，兩種方式不可分 成果落地：掌握運用縱向結(jié)構(gòu)搭建框架的實際方法，讓思考和表達時做到結(jié)論明確且符合對方需求。 第四章 橫向結(jié)構(gòu)選順序 第一節(jié)：選擇演繹，讓說服更有力 1. 標準式：理性思考的根本，讓表達極具說服力 2. 常見式：最常見、實用的說服方式 第二節(jié)：選擇歸納，讓要點更清晰 第一步：在3種子順序中選擇一種分類方式 第二步：運用MECE確保分清、分盡 第三節(jié)：因需而動，兩種順序選其一 1. 演繹適用于需要說服對方時 2. 歸納適用于對方關(guān)注解決方案時 成果落地：掌握運用橫向結(jié)構(gòu)確認每組思想的具體分類和順序，讓思考結(jié)構(gòu)更加的清晰。 第五章 形象表達做演示 第一節(jié)：賣點包裝，讓觀點容易記 1. 類比：運用形象或行為類比的方式進行包裝 2. 引用：引用廣告、歌曲或名言的方式進行包裝 3. 整合：通過對色彩、詞語、數(shù)字的整合以達到包裝的主題 第二節(jié)：形象表達，讓演示更有效 1. 樹：文不如樹 2. 表：樹不如表 3. 圖：表不如圖 成果落地：掌握商務(wù)呈現(xiàn)中口頭表達、書面表達和演示文稿的結(jié)構(gòu)化構(gòu)思技巧。