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                            2017-11-13...查看詳情>> 一、認知績效導向的人力資本體系 1、人力資本體系全景圖 2、人力資源轉型模型 3、案例分享:人力資源如何實現經營業績改善并提升 4、優秀企業與一般性企業用工指標對比 5、衡量人力資源價值的關鍵性指標 6、總經理—直線經理—人力資源經理關系 二、人力規劃的價值與方法 1、實戰案例分析:人才規劃的價值 2、人力規劃認知 3、人力規劃的內涵 4、人力規劃的實用表單 5、人力規劃—變量分析法與演練 6、人力規劃—勞動效率法與演練 7、人力規劃—預算控制法與演練 8、人力規劃—行業比例法與演練 9、人力規劃—工作量分析法與演練 三、績效導向型的培訓體系建立 1、組織發展周期與培訓全景圖 2、優秀組織培訓投入產出比 3、培訓管理的三大體系 4、培訓方式的分類 5、動靜態菜單培訓體系建立 6、動靜態菜單體系建立的價值 7、靜態培訓體系建立 8、演練:靜態培訓體系構建 9、動態培訓體系建立 10、如何讓培訓計劃“出彩” 11、如何做好在崗培訓 12、在崗培訓的關鍵點 13、在崗培訓的看板式管理 14、在崗培訓的要領 15、員工能力發展的地圖與示例 四、人才的分類與使用 1、績效認知 2、績效矩陣 3、人才的分類 4、不同人力的激勵措施 5、案例:績效誰之過 6、績效成功的八部法 7、不同人才的績效管理菜單 8、演練:績效提升
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                            2017-11-13...查看詳情>> 第一單元、薪酬的本質及薪酬管理 1、薪酬的本質及解析 2、薪酬的本質如何指導薪酬管理 3、薪酬管理的職能 第二單元、薪酬設計原則、模式與步驟 1、薪酬管理的原則 2、常見的薪資類別與模式 3、薪酬設計的步驟 第三單元、薪酬的三因素模型與薪資管理 1、 三因素模型解析 2、決定薪酬的崗位/個人因素 3、決定薪酬的組織因素 4、薪酬戰略形成的三大因素; 5、如何采取有效的管理手段及時調整工資方案; 第四單元、H型寬幅薪酬設計技術運用 1、薪酬設計關鍵動作分析 第一步:確定職等 第二步:劃分薪等 第三步:確定各薪等的中心值 第四步:確定各薪等的上下限額 第五步:確定同一薪等的級數 第六步:確定級差比例與級差差額 第七步:形成職等薪級表 2、實操薪酬設計演練 第五單元、崗位價值評價及薪酬要素解析 1、崗位評價是什么 2、薪酬要素權重解析 3、崗位評價三大經典方法 4、案例分析:如何實施崗位評價 第六單元、如何保持薪酬的競爭力-薪酬調查 1、薪資調查----對象 2、薪酬調查的渠道/方法 3、如何解讀薪資調查報告 4、討論:薪資調整要考慮的因素 第七單元、激勵性薪酬設計及其要點 1、薪酬結構設計 2、薪酬結構及其比例 3、提成制與獎金制的區別 4、企業各項福利及其價值 5、案例:某公司員工績效薪資權重浮動比例 6、某公司員工績效薪資權重比例與績效等級系數 7、實效的績效工資計算方法 8、案例演練:某公司激勵性薪酬設計 9、激勵性薪酬組成部分 10、技術、生產、營銷、職能人員、中高管激勵性薪資設計要點
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                            2017-11-13...查看詳情>> 模塊一:解析績效考核與績效管理 1.中國企業績效問題 2.優秀企業績效考核分享 3.企業成長模型解析 4.績效考核案例分析 5.績效考核認知 6.績效考核與目標管理 7.績效管理解析 8.不同人才的績效管理 9.案例分析:績效誰之過 10.目標管理的七個要素 11.企業戰略管控與績效考核 模塊二:KPI指標設計 1. 績效考核指標類型 2. 企業級考核指標建立方法 3. 企業級考核指標建立演練 4. 績效考核指標分解方法 5. 績效考核指標分解演練 6. 職責分解法分析 7. 職責分解法演練 模塊三:GS設計 1.GS認知 2.GS指標來源 3.GS提煉方法 4.GS提煉演練 5. 解讀績效考核表 模塊四:KCI指標 1.KCI認知 2.KCI作用 3.KCI建立方法 4.KCI與考核 5.KCI評價演練 模塊五:考核與激勵機制 1.生產類員工激勵機制 2.銷售類員工激勵機制 3.職能類員工激勵機制 4.績效分數掛鉤法 5.績效系數掛鉤法 6.強制分布法 7.組織系數掛鉤法 8.績效考核寬嚴不一的解決
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