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• 中層干部管理技能提升訓練

  2015-08-21...
  查看詳情>> 第一講：管理者的角色認知 一、管理者的現狀 1、從基層上來缺乏經驗 2、技術到管理的困惑 二、管理者的角色認知 1、何為管理干部 2、管理者的使命和任務 3、管理者在組織中的位置 4、管理者的各種角色 5、管理者的三大內傷 三、管理者應具備的能力 1、專業知識 2、管理技術 3、組織協調能力 四、管理工作的主要內容：計劃、組織、執行、控制、協調 第二講：高效溝通技巧 一、溝通概述 1、溝通的重要性 2、溝通的目的 3、溝通的要素 4、溝通的分類 5、溝通的方向性 二、有效溝通過程 1、有效發送信息 2、有效信息的發送方式 3、有效信息的接受者 4、有效聆聽的步驟 5、合作態度的表現 三、怎樣與上級溝通 1、基本規則 2、接受上級領導指令的程序 3、說服領導的方式 4、與上司溝通的要點 四、怎樣與下級溝通 1、上級與下級之間的關系 2、下達命令的技巧 3、贊揚部下的方法 4、批評部下的技巧 5、激勵部下的方法 五、怎樣與同事溝通 1、與同事溝通的原則 2、對不同的同事采用不同的方式 第三講：如何激勵下屬 一、員工激勵 1、什么是激勵 2、激勵的基本原則 3、激勵的作用 課堂案例：讓下屬明確前進的方向 二、員工激勵系統 1、責任系統 2、績效系統 3、反饋系統 4、薪酬系統 三、常用的激勵方法 1、薪酬激勵 2、情感激勵 3、榮譽激勵 4、目標激勵 5、授權激勵 6、榜樣激勵 四、六種錯誤的激勵方式 1、平均主義 2、公正主義 3、激勵不及時 4、激勵不具體 5、從來不用負激勵 6、負激勵錯誤 第四講：培育下屬的方法 一、培育部屬的重要性 二、新員工培育計劃的制定 三、部屬培育的思想障礙 1、沒有時間? 2、自己做比較快? 3、死活都教不會? 4、教了徒弟餓師父? 5、有空就培訓，沒空就不培訓? 四、部屬培養與能力開發 1、培育部屬的三種經驗 2、系統化的課程設置 3、培育部屬成長的策略 4、因人而異的輔導方法 五、將一個新員工培育成管理者的方法 1、定位 2、目的 3、目標 4、培訓內容 5、培訓方法 六、下屬授權管理 1、什么是授權 2、授權的原則 3、授權的步驟 4、可以授權的事項 課堂探討：如何讓下屬主動擔當 5、口頭授權與書面授權 6、隨機授權與計劃授權 7、何種工作可以授權 8、授權的步驟 第五講：時間管理 一、什么是時間管理 1、時間有哪些特性 2、時間管理的概念 二、時間管理的誤區 1、工作缺乏計劃 2、組織工作不當 3、時間控制不夠 4、整理整頓不足 5、進取意識不夠 6、細節重視不夠 三、時間管理有哪些原則 四、時間管理的工具 1、杜拉克時間管理法 2、艾·維利時間管理法 3、ABC象限分類法 4、生理節奏法 五、時間管理的十二種方法 六、目標與績效管理 一、目標管理現狀 1、德魯克的問題：先有目標還是先有工作 2、中國企業管理的重大誤區 課堂案例：某企業目標管理案例 二、目標的制定 1、什么是KPI 2、關鍵指標制定原則 3、KPI的來源 課堂探討：恒大的目標管理 三、企業級關鍵KPI 1、成長型企業核心的經營管理模式 2、什么更重要 3、企業的八個業務重點領域 4、企業級KPI的兩種提煉方法 課堂案例：某某企業級KPI 四、平衡計分卡 1、平衡計分卡BSC的四個維度 2、BSC四個維度的特性 3、BSC四個維度的指標 4、KPI與BSC的關系 五、企業級KPI的分解 1、如何將企業KPI分解到崗位 2、KPI價值樹分解方式 3、企業目標系統圖 4、KPI目標值的制定 5、時間維度分解 課堂案例：將一個企業KPI分解到季度、月度 六、如何設計績效考核表 1、績效考核指標如何定義 2、考核指標定義應避免的錯誤 課堂案例：如何定義考核指標 3、如何確定KPI的目標值 七、如何確定績效考核指標的權重及評分標準 1、如何確定績效考核指標的權重 課堂案例：如何確定權重 2、如何設計績效評分標準 課堂案例：如何設計評分標準 八、績效數據收集的流程與關鍵點 1、績效數據收集流程 2、績效數據收集的關鍵點 課堂案例：設計一個KPI指標的8明確 九、GS量化目標的設計 1、如何理解GS 2、哪些崗位要實施GS考核 3、GS設計的關鍵技巧 4、GS考核表的設計 課堂案例：設計某崗位的GS考核表 十、從目標到計劃的管理 1、績效不是“考”出來的，而是“管”出來的 2、如何理解“目標——策略——計劃”的聯系與區別 3、完成KPI的月策略 十一、績效面談 1、績效好不好，關鍵在輔導 2、績效面談該怎么談 3、員工輔導模型 4、8步法績效面談 課堂演練：對下屬進行績效面談與輔導 第七講：工作計劃的制定與執行 一、年度計劃的制定 1、“目標——策略——計劃”的聯系與區別 2、掌握PDCA循環 3、計劃制定前的準備 4、企業年度經營計劃的制定 5、計劃制定的5W2H 課堂案例：某企業的年度經營計劃 二、部門計劃的制定 1、部門工作計劃制定的步驟 2、從公司計劃分解到部門計劃 3、專項計劃的制定 課堂案例：某部門計劃的制定 三、計劃落實到崗位 1、月策略如何轉化成月計劃以落實 2、如何從月計劃中提煉GS 四、計劃的執行監控 1、工作計劃的執行與監控 2、主管如何通過月度目標檢討會進行過程控制 3、月度“燒烤”會的流程與操作技巧 4、季度經營分析會的流程與操作技巧 5、工作計劃的執行保障 課堂案例：業務小張的目標管理過程輔導 五、日清管理 1、如何制定個人工作計劃 2、日清表的設計 3、日清管理中遇到的問題 4、通過“日清表”讓員工自我控制 六、工作計劃的執行保障
• 非人力資源管理者的人力資源管理

  2015-08-21...
  查看詳情>> 第一講：企業變革與人力資源管理 一、企業發展變革 1、外部競爭環境的變化 2、企業變革的考慮 二、圍繞戰略的人力資源管理體系 1、戰略性人力資源管理的定義 2、人力資源管理體系介紹 3、企業的價值鏈 4、人力資源管理的四大機制 三、企業招人壓力為何這么大 1、人力資源市場的兩頭難 2、如何留住優秀人才 四、人員的流失率為什么偏高 1、90后員工的變化 2、如何計算人員流失率 3、如何使人員流失率達到合理水平 第二講：管理者的角色認知 一、管理者的現狀 1、從基層上來缺乏經驗 2、技術到管理的困惑 二、管理者的角色認知 1、何為管理干部 2、管理者的使命和任務 3、管理者在組織中的位置 4、管理者的各種角色 5、管理者的三大內傷 三、管理者應具備的能力 1、專業知識 2、管理技術 3、組織協調能力 四、管理者的主要作用：計劃、組織、執行、控制、協調 第三講：人力資源規劃 一、人力規劃過程 1、年度人力資源規劃的表現方式 二、人力資源規劃方法 1、人力資源規劃的限制 2、人才戰略的內涵 課堂案例：某企業的人力資源規劃 三、如何配合做好公司的人力資源規劃 第四講：目標與績效管理 一、什么是目標管理 1、德魯克的問題：先有目標還是先有工作 2、企業管理的重大誤區 3、目標管理的概念 案例講解：某知名企業的目標管理 二、目標的制定 1、什么是關鍵指標(KPI) 2、關鍵指標制定原則 3、KPI的來源 4、目標體系與績效體系 課堂探討：A公司的管理目標設定 三、企業目標的分解 1、如何將企業KPI分解到崗位 2、KPI價值樹分解方式 3、企業目標系統圖 4、KPI目標值的制定 5、時間維度分解 課堂演練：將企業KPI分解到季度、月度 四、如何設計績效考核表 1、績效考核指標如何定義 2、考核指標定義應避免的錯誤 課堂演練：如何定義考核指標 1、如何確定KPI的目標值 五、如何確定績效考核指標的權重及評分標準 1、如何確定績效考核指標的權重 課堂演練：如何確定權重 案例講解：某關鍵崗位的績效考核方式 案例講解：行為績效考核表 課堂演練：設計某崗位的績效考核表 六、如何將績效與薪酬結合進行激勵 1、如何計算個人績效系數 2、如何設計獎金的發放時間點 3、什么是獎金制 4、什么是提成制 5、提成制與獎金制的區別 6、如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用 第五講：人才的識別方法 一、人才取得的方式 1、如何能成功招聘 2、招聘過程中各部門和人力資源部門的關系與配合 課堂探討：內招和外招的優缺點? 3、內部招聘的常用做法和流程 4、外部招聘流程 二、招聘準備 1、如何做職位分析 2、能力素質模型 課堂探討：銷售和客服人員的能力素質模型 3、如何分析面試資料 課堂案例：簡歷問題現場分析 三、面試方法 1、筆試與面試 2、結構化面試 3、STAR面試法 課堂探討：現場模擬面試 四、面試時如何進行提問 1、從整體到細節 2、結構性問題 3、聯系性問題 4、封閉性問題與開放性問題 五、面試觀察的技巧 1、語言 2、行為 3、思路 4、反應 六、面試結果綜合評估 第六講：人才培養方式 一、培育部屬的重要性 二、新員工培育計劃的制定 三、部屬培育的思想障礙 1、沒有時間? 2、自己做比較快? 3、死活都教不會? 4、教了徒弟餓師父? 5、有空就培訓，沒空就不培訓? 四、部屬培養與能力開發 1、培育部屬的三種經驗 2、系統化的課程設置 3、培育部屬成長的策略 4、因人而異的輔導方法 五、將一個新員工培育成管理者的方法 1、定位 2、目的 3、目標 4、培訓內容 5、培訓方法 六、下屬授權管理 1、什么是授權 2、授權的原則 3、授權的步驟 4、可以授權的事項 課堂探討：如何讓下屬主動擔當 1、口頭授權與書面授權 2、隨機授權與計劃授權 3、何種工作可以授權 4、授權的步驟 第七講：知人善用，人盡其才 一、適合的人做適合的事 二、員工激勵 1、什么是激勵，什么是負激勵 2、馬斯洛原理 3、激勵的基本原則 4、激勵的作用和方法 5、如何留住你的人才 課堂案例：讓下屬明確前進的方向 三、部屬授權管理 1、什么是授權 2、授權的原則 3、授權的步驟 4、可以授權的事項 課堂探討：如何讓下屬主動擔當 5、口頭授權與書面授權 6、隨機授權與計劃授權 7、何種工作可以授權 8、授權的步驟 課堂探討：用人時通常遇到的實戰問題 第八講：不斷激勵，留住人才 一、員工為什么會留下來 1、學到東西 2、待遇優厚 3、工作開心 4、看到前景 二、留人要有自己的一招 三課堂探討：如何應對留人管理的實際問題 第九講：如何提升執行力、影響力、推動力 一、眾多企業缺失執行力的原因 1、缺乏強有力的執行力文化 2、管理者表率缺失 3、制度流程不完善 4、缺乏監督和考核 5、沒有好的獎懲機制 二、個人缺失執行力的原因 1、沒有上進心，自我要求標準低 2、意志不堅定，缺乏毅力，不能吃苦 3、拖延磨唧，缺乏行動 4、優柔寡斷、不敢決策 三、提升執行力的原則 1、執行開始前：決心第一，成敗第二 2、執行過程中：速度第一，完美第二 3、執行結束后：結果第一，理由第二 四、提升執行力的方法 1、樹立目標，并加強危機意識 2、磨練意志，培養毅力 3、絕不拖延，立即行動 五、什么是影響力、推動力 六、提高影響力、推動力 1、不斷學習，提升自我 2、信任是基礎 3、以身作則 4、善于傾聽，力求包容 5、換位思考 6、聰明的改變他人
• 招聘及面試技巧

  2015-08-21...
  查看詳情>> 第一講：人力資源的壓力 一、招人壓力為何這么大 1、人力資源市場的兩頭難 二、企業的離職率為什么偏高 1、80、90員工的變化 2、如何計算離職率 3、如何使離職率達到合理水平 第二講：招聘計劃的制定 一、人力資源規劃過程 1、年度人力資源規劃的表現方式 課堂案例：某企業的人力資源規劃 二、人力資源規劃方法 1、人力資源規劃的限制 2、人才戰略的內涵 三、基于人力資源規劃的招聘計劃的制定 四、內招與外招 課堂探討：內招和外招的優缺點? 五、內招的流程與操作方法 第三講：職位分析 一、職位分析的作用 二、職位分析與職位說明書 1、職位說明書制作的準備 2、職位說明書制作的流程 3、職位說明書制作的方法 三、職位說明書在招聘中的作用 四、課堂探討：制定本職位的任職要求 第四講：招聘準備 一、招聘原則的確定 1、企業所需和崗位適合相結合的原則 2、外部招聘和內部選拔相結合的原則 3、企業發展和當前使用相結合的原則 4、長處突出和允許缺點相結合的原則 5、外不避仇和內不避親相結合的原則 二、招聘策略的思考 1、高薪策略 2、培訓策略 3、廣泛搜尋策略 三、招聘渠道的選擇 1、網絡招聘 2、人才市場招聘 3、勞務市場招聘 4、校園招聘 5、獵頭 6、報紙廣告 7、內部推薦 四、社會招聘流程制定 五、校園招聘的流程及介紹 1、院校選擇及前期聯系 2、校園宣講實施 3、筆試和面試 4、通知、錄用、簽約 5、招聘結束事項 課堂探討：分組制定招聘與面試流程 第五講：面試準備 一、面試資料的篩選 課堂案例：簡歷問題現場分析 二、面試官的組成 三、面試通知 1、通知哪些內容 2、為何有些人通知了人卻未到? 課堂案例：電話通知面試 四、如何獲取面試人信息 第六講：面試方法 一、筆試 1、筆試的實施程序 2、筆試題編制原則 3、筆試題的內容 4、筆試試題題型 二、不同崗位筆試試題的編制 1、校園招聘筆試題樣本 2、一般管理人員筆試題樣本 3、銷售人員筆試題樣本 4、招聘專員筆試題樣本 三、結構化面試認知 1、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試的不同 2、結構化面試的特點 3、結構化面試的設計 4、結構化面試試題的題型考慮 5、結構化面試的程序 四、結構化面試的準備 1、面試的準備 2、考官的準備 3、結構化面試試題的編制 4、其他準備 五、結構化面試的實施與評估 1、結構化面試實施的注意事項 2、結構化面試的評估 課堂案例：某企業實施結構化面試實施方案 六、面試有經驗人員的利器——STAR面試法 1、STAR面試法認知 2、STAR面試法的提問方法 3、STAR面試法的面試準備 4、STAR面試法的實施 現場模擬：選擇關鍵崗位運用STAR進行面試 七、評價中心技術 1、評價中心技術認知 2、評價中心技術重要方法：無領導小組討論 3、無領導小組討論的類型 4、無領導小組討論的實施 現場模擬：組成無領導小組展開討論，進行人員甄別 5、評價中心技術重要方法：文件筐測驗 6、文件筐測驗的特點 7、文件筐測驗的操作 八、改善面試效果的其他方法 1、工作模擬面試法 2、集體面試法 課堂演練：綜合運用各種面試方法進行人員甄選，現場分組模擬面試 第七講：面試過程中的技巧 一、如何進行提問 1、從整體到細節 2、結構性問題 3、聯系性問題 4、封閉性問題與開放性問題 二、觀察的技巧 1、語言 2、行為 3、思路 4、反應 三、傾聽的技巧 1、集中注意力 2、以聽為主 3、目光接觸 4、及時回應 四、如何控制面試時間 五、筆記的作用 1、及時記錄 2、內容完整 3、便于提問 第八講：面試應答及評估 一、如何回答應聘人員的問題 1、實事求是 2、夸大? 3、留有余地? 4、開空頭支票? 課堂案例：回答應聘人員問題 二、背景調查 1、為何要做背景調查 2、如何做背景調查 3、背景調查該了解哪些問題 課堂案例：背景調查現場模擬 三、面試評價 第九講：試用期管理 一、員工錄用 1、錄用通知的內容 2、如何做錄用通知 二、新人報到與培訓 1、報到手續辦理 2、取得良好印象 三、試用期情況跟蹤與反饋 1、試用期考核 2、試用期轉正 3、試用期離職面談 第十講：招聘活動評估 一、招聘活動評估方法 1、PDCA 2、成本效益分析 3、數量與質量評估 4、招聘渠道評估 二、招聘活動的改進
• 面試官技巧提升

  2015-08-21...
  查看詳情>> 第一講：人力資源的壓力 一、招人壓力為何這么大 1、人力資源市場的兩頭難 二、企業的離職率為什么偏高 1、80、90員工的變化 2、如何計算離職率 3、如何使離職率達到合理水平 第二講：勝任素質與任職要求 一、“水下冰山”理論 二、勝任素質模型定義 三、選擇什么類型的人 1、內層特征更重要 2、有亮點好過萬金油 3、缺點與信心并存 4、潛力股 四、某公司能力素質模型案例 五、基于勝任素質的任職要求 第三講：招聘準備 一、招聘原則的確定 1、企業所需和崗位適合相結合的原則 2、外部招聘和內部選拔相結合的原則 3、企業發展和當前使用相結合的原則 4、長處突出和允許缺點相結合的原則 5、外不避仇和內不避親相結合的原則 二、招聘策略的思考 1、高薪策略 2、培訓策略 3、廣泛搜尋策略 三、招聘渠道的選擇 1、網絡招聘 2、人才市場招聘 3、勞務市場招聘 4、校園招聘 5、獵頭 6、報紙廣告 7、內部推薦 四、校園招聘的流程 五、校園招聘前的宣傳 1、校園大使的選擇和安排 2、校園宣傳方法 六、校園宣講 1、校園宣講的時間安排 2、校園宣講的內容 第四講：面試方法 一、面試資料的篩選 課堂案例：簡歷問題現場分析 二、面試官的組成 三、面試通知 1、通知哪些內容 2、為何有些人通知了人卻未到? 四、筆試 1、筆試的實施程序 2、筆試題編制原則 3、筆試題的內容 4、筆試試題題型 五、不同崗位筆試試題的編制 1、校園招聘筆試題樣本 2、一般管理人員筆試題樣本 3、銷售人員筆試題樣本 4、招聘專員筆試題樣本 六、結構化面試認知 1、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試的不同 2、結構化面試的特點 3、結構化面試的設計 4、結構化面試試題的題型考慮 5、結構化面試的程序 七、結構化面試的準備 1、面試的準備 2、考官的準備 3、結構化面試試題的編制 4、其他準備 八、結構化面試的實施與評估 1、結構化面試實施的注意事項 2、結構化面試的評估 課堂案例：某企業實施結構化面試實施方案 九、面試有經驗人員的利器——STAR面試法 1、STAR面試法認知 2、STAR面試法的提問方法 3、STAR面試法的面試準備 4、STAR面試法的實施 現場模擬：選擇關鍵崗位運用STAR進行面試 十、校園招聘的重要方法-小組面試 1、小組面試認知 2、集體面試法介紹 3、小組面試的重要方法：無領導小組討論 4、無領導小組討論的類型 5、無領導小組討論的實施 現場模擬：組成無領導小組展開討論，進行人員甄別 十一、校園招聘之專業面試的實施 課堂演練：綜合運用各種面試方法進行人員甄選，現場分組模擬面試 第五講：面試過程中的技巧 一、如何進行提問 1、從整體到細節 2、結構性問題 3、聯系性問題 4、封閉性問題與開放性問題 二、觀察的技巧 1、語言 2、行為 3、思路 4、反應 三、傾聽的技巧 1、集中注意力 2、以聽為主 3、目光接觸 4、及時回應 四、如何控制面試時間 五、筆記的作用 1、及時記錄 2、內容完整 3、便于提問 第六講：面試應答及評估 一、如何回答應聘人員的問題 1、實事求是 2、夸大? 3、留有余地? 4、開空頭支票? 課堂案例：回答應聘人員問題 二、背景調查 1、為何要做背景調查 2、如何做背景調查 3、背景調查該了解哪些問題 課堂案例：背景調查現場模擬 三、面試結果匯總評估 第七講：試用期管理 一、發放Offer注意事項 1、錄用通知的內容 2、如何做錄用通知 三、試用期情況跟蹤與反饋 1、試用期考核 2、試用期轉正 3、試用期離職面談 四、新員工導師制 1、誰能當好導師 2、導師的任務 3、導師的成就
• 這樣做績效最有效 ——平衡計分卡(BSC)實戰應用

  2015-08-21...
  查看詳情>> 第一講：績效管理認知 一、企業發展戰略 1、外部競爭環境的變化 2、企業經營最可怕的是什么 3、戰略層次 4、企業的定位 二、人力資源管理的困惑 1、人才市場的兩難 2、如何吸引優秀人才 三、如何提高人力資源效率 四、部分企業績效考核的現狀 五、績效管理循環 1、目標設定 2、職責履行 3、績效考核 4、結果運用 第二講：BSC目標的設計與分解 一、目標管理現狀 1、德魯克的問題：先有目標還是先有工作 2、企業管理的重大誤區 3、東方文化VS西方制度 二、績效指標的制定 1、什么是關鍵指標 2、關鍵績效指標制定原則 3、關鍵績效指標的來源 4、目標體系與績效體系 課堂探討：A公司的管理目標設定 三、平衡計分卡(BSC)的特性和指標 1、平衡計分卡的四個維度 2、財務方面的特性和指標 3、客戶方面的特性和指標 4、內部流程方面的特性和指標 5、學習和成長方面的特性和指標 四、基于平衡計分卡的企業級目標的分解 1、從戰略及運營的角度建立企業級BSC目標 課堂演練：以某典型企業為背景，建立企業級BSC目標 2、如何將企業級BSC目標分解到部門 3、如何將部門關鍵目標分解到崗位 4、BSC目標的價值樹分解方式 5、企業目標系統圖 6、目標值的制定 7、時間維度分解 課堂演練：將企業級BSC目標分解到部門及崗位 第三講：基于BSC的績效考核方式 一、如何設計績效考核表 1、績效考核指標如何定義 2、考核指標定義應避免的錯誤 課堂演練：如何定義考核指標 3、如何確定關鍵目標的目標值 二、如何確定績效考核指標的權重及評分標準 1、如何確定績效考核指標的權重 案例講解：某部門經理的績效考核表 案例講解：某部門各崗位的績效考核表 案例講解：行為績效考核表 課堂演練：制定某崗位的績效考核方式 三、績效數據的收集途徑 1、管理數據收集的途徑與難點 2、數據收集需要明確哪八個方面 3、如何構建公司績效數據收集統計體系 四、績效數據收集的流程與關鍵點 1、績效數據收集流程 2、績效數據收集的關鍵點 五、GS量化指標的設計 1、如何理解GS 2、哪些崗位要實施GS考核 3、GS設計的關鍵技巧 4、GS考核表的設計 課堂演練：設計某崗位的GS考核表 第四講：績效改進 一、根據績效結果進行企業管理改進 1、源頭改進 2、體系改進 3、管理者改進 4、員工改進 5、瓶頸問題改進 二、PDCA與績效改進 1、PDCA運用介紹 2、PDCA讓下屬產生更高效益 3、將PDCA運用到績效改進中 三、如何根據績效考核結果制定管理改進計劃 1、績效診斷的方法 2、分析完成目標的策略 3、制定完成目標的具體方法 4、完成績效目標的工作計劃舉例 課堂演練：制定部門績效改進計劃 四、如何協助下屬完成工作改進計劃 1、和下屬一起做做績效診斷 2、下屬需改進事項分析 3、量身制定下屬的工作改進計劃 第五講：平衡計分卡績效結果的運用 一、激勵的方式 1、什么是激勵 2、激勵的原則 3、激勵的作用和方式 4、薪酬激勵的主要方式 5、如何設計浮動工資，比例多少才合理 二、績效工資掛鉤的辦法 1、如何計算個人績效系數 2、如何設計獎金的發放時間點 3、什么是獎金制 4、什么是提成制 5、提成制與獎金制的區別 6、如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用 課堂演練：公司駕駛員的工資方案制定 三、績效與員工的職業發展 四、通過績效讓員工成為公司發展的忠誠伙伴
• 咨詢式薪酬與福利管理

  2015-08-21...
  查看詳情>> 第一講：薪酬管理認知 一、人力資源管理的困惑 1、人才市場的兩難 2、高離職率怎樣解決 二、如何提高人力資源效率 三、薪酬管理的內容 1、薪酬政策的選擇 2、薪酬計劃的制定 3、薪酬結構的調整 四、薪酬設計的基本流程 1、確定薪酬策略 2、工作分析 3、職位評價 4、薪酬調查 5、薪酬定位 6、薪酬結構設計 7、薪酬體系的實施和修正 第二講：工作分析與職位評價 一、工作分析的作用 二、工作分析與職位說明書 1、職位說明書制作的準備 2、職位說明書制作的流程 3、職位說明書制作的方法 三、職位評價方法 1、評分法 2、因素比較法 3、排序法 4、分類套級法 課堂案例：某公司工作分析與職位評價案例分享 第三講：薪酬管理 一、薪酬設計的原則 1、公平性原則 2、競爭性原則 3、經濟性原則 4、激勵性原則 5、合法性原則 6、戰略性原則 二、影響薪酬水平的因素 1、外部因素 2、內部因素 3、個人因素 三、如何確定薪酬水平 1、薪酬調查 2、職位評價 3、薪酬水平定位策略 4、薪酬水平定位方法 四、薪酬的構成 1、工資 2、獎金 3、福利 4、津貼或補貼 5、股權 五、薪酬水平的確定 1、工資的結構 2、職類職種劃分 3、職層劃分定義 4、職種薪等區間確定方法 5、薪點表的設計 6、薪點表的使用 六、如何實施好調薪 七、如何做好薪資保密 八、基層員工薪酬設計 1、基層員工薪酬的結構設計 2、基層員工薪酬的等級設計 3、標準工時與計件 4、計件方式設計：個人計件、集體計件、綜合計件? 5、計件工資的實施 課堂案例：某公司薪酬管理案例分享 第四講：績效考核與薪酬管理 一、績效指標的制定 1、什么是KPI 2、關鍵指標制定原則 3、KPI的來源 4、目標體系與績效體系 課堂探討：A公司的管理目標設定 二、如何設計績效考核表 1、績效考核指標如何定義 2、考核指標定義應避免的錯誤 課堂演練：如何定義考核指標 3、如何確定KPI的目標值 三、如何確定績效考核指標的權重及評分標準 1、績效考核指標設定的要點 2、一個崗位該設定多少個指標 3、如何確定績效考核指標的權重 案例講解：某關鍵崗位的績效考核案例 課堂演練：制定某崗位的績效考核方式 四、績效工資掛鉤的辦法 1、如何計算個人績效系數 2、如何設計獎金的發放時間點 3、什么是獎金制 4、什么是提成制 5、提成制與獎金制的區別 6、如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用 五、崗位績效與企業績效的關系 1、技術部門人員的績效型薪酬設計 2、生產部門人員的績效型薪酬設計 3、銷售部門人員的績效型薪酬設計 4、管理部門人員的績效型薪酬設計 六、年終獎金如何與績效掛鉤 1、績效結果與年終獎 2、年終獎方案的設計 3、年終獎該如何發放 五、員工福利管理 一、福利——吸引和保留員工的需要 二、法定福利 1、法定社會保險 2、法定假期 3、住房公積金 二、補充福利 1、企業年金 2、團體人壽保險計劃 3、健康醫療保險計劃 三、員工服務福利 1、員工援助計劃 2、咨詢服務 3、教育援助計劃 4、飲食服務 5、健康服務
• 績效管理實戰訓練

  2015-08-21...
  查看詳情>> 第一講：績效管理認知 一、人力資源管理的困惑 1、人才市場的兩難 2、高離職率怎樣解決 二、如何提高人力資源效率 三、部分企業績效考核的現狀 四、績效管理循環 第二講：目標的設計與分解 一、目標管理現狀 1、德魯克的問題：先有目標還是先有工作 2、企業管理的重大誤區 案例講解：某公司的績效管理 二、績效指標的制定 1、什么是KPI 2、關鍵指標制定原則 3、KPI的來源 4、目標體系與績效體系 課堂探討：A公司的管理目標設定 三、企業的關鍵KPI 1、什么更重要 2、企業的八個業務重點領域 3、企業KPI的兩種提煉方法 課堂演練：某某企業級KPI 四、企業KPI的分解 1、如何將企業KPI分解到部門再到崗位 2、KPI價值樹分解方式 3、企業目標系統圖 4、KPI目標值的制定 課堂演練：將KPI分解到季度、月度 第三講：績效考核方式 一、如何設計績效考核表 1、績效考核指標如何定義 2、考核指標定義應避免的錯誤 課堂演練：如何定義考核指標 3、如何確定KPI的目標值 二、如何確定績效考核指標的權重及評分標準 1、績效考核指標設定的要點 2、一個崗位該設定多少個指標 3、如何確定績效考核指標的權重 案例講解：某關鍵崗位的績效考核案例 案例講解：行為績效考核表 課堂演練：制定某崗位的績效考核方式 三、績效數據的收集途徑 1、管理數據收集的途徑與難點 2、數據收集需要明確哪八個方面 3、如何構建公司績效數據收集統計體系 四、績效數據收集的流程與關鍵點 1、績效數據收集流程 2、績效數據收集的關鍵點 3、績效數據收集的八個明確 第四講：績效面談與改進 一、從目標到計劃的管理 1、績效不是“考”出來的，而是“管”出來的 2、如何理解“目標——策略——計劃”的聯系與區別 3、如何探討完成KPI的月策略 二、績效面談 1、績效好不好，關鍵在輔導 2、績效面談該怎么談 3、員工輔導模型 4、八步法績效面談 課堂演練：對下屬進行績效面談與輔導 三、績效改進的內容 第五講：績效結果的運用 一、激勵的方式 1、什么是激勵 2、激勵的原則 3、激勵的作用和方式 4、薪酬激勵的主要方式 5、如何設計浮動工資，比例多少才合理 二、績效工資掛鉤的辦法 1、如何計算個人績效系數 2、如何設計獎金的發放時間點 3、什么是獎金制 4、什么是提成制 5、提成制與獎金制的區別 6、如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用 課堂演練：公司駕駛員的工資方案制定 三、績效與職業發展
• 咨詢式績效與薪酬管理

  2015-08-21...
  查看詳情>> 第一講：績效薪酬管理認知 一、人力資源管理的困惑 1、人才市場的兩難 2、高離職率怎樣解決 二、如何提高人力資源效率 三、部分企業績效考核的現狀 四、績效管理循環 1、目標設定 2、職責履行 3、績效考核 4、結果運用 五、績效與薪酬的結合 第二講：目標的設計與分解 一、目標管理現狀 1、德魯克的問題：先有目標還是先有工作 2、企業管理的重大誤區 案例講解：某知名企業的目標管理案例 二、績效指標的制定 1、什么是KPI 2、關鍵指標制定原則 3、KPI的來源 4、目標體系與績效體系 課堂探討：A公司的管理目標設定 三、平衡計分卡 1、平衡計分卡BSC的四個維度 2、BSC四個維度的特性 3、BSC四個維度的指標 4、KPI與BSC的關系 四、企業級KPI的分解 1、從八個方面考慮建立企業級KPI 課堂演練：以某典型企業為背景，建立企業KPI 2、如何將企業級KPI分解到部門 3、如何將部門KPI分解到崗位 4、KPI價值樹分解方式 5、企業目標系統圖 6、KPI目標值的制定 7、時間維度分解 第三講：績效考核方式 一、如何設計績效考核表 1、績效考核指標如何定義 2、考核指標定義應避免的錯誤 課堂演練：如何定義考核指標 3、如何確定KPI的目標值 二、如何確定績效考核指標的權重及評分標準 1、績效考核指標設定的要點 2、一個崗位該設定多少個指標 3、如何確定績效考核指標的權重 案例講解：某關鍵崗位的績效考核案例 案例講解：行為績效考核表 課堂演練：制定某崗位的績效考核方式 三、績效數據的收集途徑 1、管理數據收集的途徑與難點 2、數據收集需要明確哪八個方面 3、如何構建公司績效數據收集統計體系 四、績效數據收集的流程與關鍵點 1、績效數據收集流程 2、績效數據收集的關鍵點 3、績效數據收集的八個明確 五、階段性目標(GS)的設計 1、如何理解階段性目標(GS ) 2、哪些崗位要實施GS考核 3、GS設計的關鍵技巧 4、GS考核表的設計 課堂演練：某崗位的GS考核表設計 第四講：績效面談與改進 一、什么是績效管理 1、績效不是“考”出來的，而是“管”出來的 2、如何理解“目標——策略——計劃”的聯系與區別 3、績效計劃 4、績效考核 5、績效面談 6、輔導改進 二、如何保證績效考評的公開、公平、公正 三、什么是績效輔導 1、績效好不好，關鍵在輔導 2、績效面談該怎么談 3、員工輔導模型 四、八步法績效面談 1、良好氛圍開場 2、介紹績效流程 3、告知考核結果 4、傾聽下屬心聲 5、討論改進方法 6、面談內容回顧 7、面談記錄整理 課堂演練：對新下屬進行績效面談與輔導 五、因人而異的績效面談方法 1、新同事 2、老同事 3、成績好 4、成績一般 5、個性鮮明 6、知識型 …… 課堂演練：對老同事進行績效面談與輔導 六、績效改進內容 1、源頭改進 2、體系改進 3、管理者改進 4、員工改進 5、瓶頸問題改進 七、PDCA與績效改進 1、PDCA運用介紹 2、PDCA讓下屬產生更高效益 3、將PDCA運用到績效改進中 八、如何根據績效考核結果制定改進計劃 1、績效診斷的方法 2、分析完成目標的策略 3、制定完成目標的具體方法 4、完成績效目標的工作計劃舉例 課堂演練：制定部門績效改進計劃 九、如何協助下屬完成改進計劃 1、和下屬一起做做績效診斷 2、下屬需改進事項分析 3、量身制定下屬的工作改進計劃 第五講：薪酬福利管理 一、薪酬管理基礎 1、薪酬管理的原則 2、薪酬結構圖 3、薪酬決定要素 4、薪酬總額的構成 二、薪酬水平的確定 1、職類職種劃分 2、職層劃分定義 3、職種薪等區間確定方法 4、崗位評價方法 5、薪點表的使用 6、工資結構 三、績效工資掛鉤的辦法 1、如何計算個人績效系數 2、如何設計獎金的發放時間點 3、什么是獎金制 4、什么是提成制 5、提成制與獎金制的區別 6、如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用 課堂演練：公司銷售人員工資方案制定 四、福利管理 1、福利的構成 2、福利的運用 3、如何運用福利增加企業的吸引力 五、銷售、技術、生產等各類人員的薪酬方案設計舉例 六、薪酬管理方法 1、提高薪酬管理的彈性和靈活性 2、整體工資水平的調整 3、職業發展階梯 4、員工工資調整依據 七、年終獎金如何與績效掛鉤 1、績效結果與年終獎 2、年終獎方案的設計 3、年終獎該如何發放
• 卓越績效管理

  2015-08-21...
  查看詳情>> 第一講：企業發展與績效管理 一、企業生存環境的變化 1、IT普及 2、經濟一體化 3、技術創新 4、產品同質化 二、企業經營最可怕的是什么 三、企業發展的戰略及定位 1、微笑曲線 2、戰略布局 3、企業的價值鏈 四、人力資源管理的困惑 1、人才市場的兩難 2、高離職率怎樣解決 五、如何提高人力資源效率 六、部分企業績效考核的現狀 七、績效管理循環 1、目標設定 2、職責履行 3、績效考核 4、結果運用 八、績效考核的目的 第二講：目標的設計與分解 一、目標管理現狀 1、德魯克的問題：先有目標還是先有工作 2、企業管理的重大誤區 案例講解：某知名企業的目標管理案例 二、企業的經營規劃與目標制定 1、企業經營規劃的步驟 2、企業經營規劃的要點 3、企業經營規劃與目標制定的結合 三、績效指標的制定 1、什么是KPI 2、關鍵指標制定SMART原則 3、KPI的來源 4、目標體系與績效體系 課堂演練：A公司的管理目標設定演練 四、企業級關鍵指標的設計 1、成長型企業核心的經營管理模式 2、什么更重要 3、企業的八個業務重點領域 4、企業級KPI的兩種提煉方法 課堂演練：某某企業級KPI 五、平衡計分卡 1、平衡計分卡BSC的四個維度 2、BSC四個維度的特性 3、BSC四個維度的指標 4、KPI與BSC的關系 六、企業級KPI的分解 1、如何將企業級KPI分解到崗位 2、KPI價值樹分解方式 3、企業目標系統圖 4、KPI目標值的制定 5、時間維度分解 課堂演練：將企業級KPI分解到季度、月度 第三講：績效考核方式 一、如何設計績效考核表 1、績效考核指標如何定義 2、考核指標定義應避免的錯誤 課堂演練：如何定義考核指標 3、如何確定KPI的目標值 二、如何確定績效考核指標的權重及評分標準 1、績效考核指標設定的要點 2、一個崗位該設定多少個指標 3、如何確定績效考核指標的權重 案例講解：某關鍵崗位的績效考核案例 案例講解：行為績效考核表 課堂演練：制定某崗位的績效考核方式 三、績效數據的收集途徑 1、管理數據收集的途徑與難點 2、數據收集需要明確哪八個方面 3、如何構建公司績效數據收集統計體系 四、績效數據收集的流程與關鍵點 1、績效數據收集流程 2、績效數據收集的關鍵點 3、績效數據收集的八個明確 五、階段性目標(GS)的設計 1、如何理解階段性目標(GS ) 2、哪些崗位要實施GS考核 3、GS設計的關鍵技巧 4、GS考核表的設計 課堂演練：某崗位的GS考核表設計 第四講：企業績效改進 一、從目標到計劃 1、績效不是“考”出來的，而是“管”出來的 2、如何理解“目標——策略——計劃”的聯系與區別 3、如何探討完成KPI的月策略 二、績效面談 1、績效好不好，關鍵在輔導 2、績效面談該怎么談 3、員工輔導模型 4、八步法績效面談 課堂演練：對下屬進行績效面談與輔導 5、績效改進的內容 三、計劃落實到崗位 1、月策略如何轉化成月計劃以落實 2、如何從月計劃中提煉GS 3、如何通過“日清表”讓員工自我控制 四、績效考核過程管理 1、管理者如何提供“績效進度看板”進行過程管理 2、主管如何通過月度績效檢討會進行過程控制; 3、月度“燒烤”會的流程與操作技巧; 4、年度經營分析會的流程與操作技巧; 5、總結會的流程與操作技巧; 第五講：績效結果運用 一、激勵的方式 1、什么是激勵 2、激勵的原則 3、激勵的作用和方式 二、公司利潤的分配 1、公司利潤的分配法則 2、薪酬政策該如何制定制定 3、薪酬激勵的主要方式 4、如何設計績效工資，比例多少才合理 三、績效工資掛鉤的辦法 1、如何計算個人績效系數 2、如何設計獎金的發放時間點 3、什么是獎金制 4、什么是提成制 5、提成制與獎金制的區別 6、如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用 課堂演練：公司某崗位的工資方案制定 四、銷售、技術等各類人員的薪酬方案設計 五、年終獎金如何與績效掛鉤 1、績效結果與年終獎 2、年終獎方案的設計 3、年終獎該如何發放
• 目標管理與計劃執行

  2015-08-21...
  查看詳情>> 第一講：目標管理認知 一、目標管理概述 二、目標管理循環 1、目標設定 2、職責履行 3、考核實施 4、結果運用 第二講：目標的設計與分解 一、目標管理現狀 1、德魯克的問題：先有目標還是先有工作 2、企業管理的重大誤區 案例講解：某知名企業的目標管理 二、績效指標的制定 1、什么是關鍵指標(KPI) 2、關鍵指標制定原則 3、KPI的來源 4、目標體系與績效體系 課堂探討：A公司的管理目標設定 三、企業級KPI 1、成長型企業核心的經營管理模式 2、什么更重要 3、企業的八個業務重點領域 4、企業KPI的兩種提煉方法 課堂演練：某某企業級KPI 四、平衡計分卡 1、平衡計分卡BSC的四個維度 2、BSC四個維度的特性 3、BSC四個維度的指標 4、KPI與BSC的關系 五、企業KPI的分解 1、如何將企業KPI分解到崗位 2、KPI價值樹分解方式 3、企業目標系統圖 4、KPI目標值的制定 5、時間維度分解 課堂演練：將企業KPI分解到季度、月度 第三講：目標與績效管理 一、如何設計績效考核表 1、績效考核指標如何定義 2、考核指標定義應避免的錯誤 課堂演練：如何定義考核指標 3、如何確定KPI的目標值 二、如何確定績效考核指標的權重及評分標準 1、如何確定績效考核指標的權重 課堂演練：如何確定權重 案例講解：某關鍵崗位的績效考核方式 案例講解：行為績效考核表 課堂演練：設計某崗位的績效考核表 三、績效數據的收集途徑 1、管理數據收集的途徑與難點 2、數據收集需要明確哪八個方面 3、如何構建公司績效數據收集統計體系 四、績效數據收集的流程與關鍵點 1、績效數據收集流程 2、績效數據收集的關鍵點 3、績效數據收集的八明確 五、階段性目標(GS)的設計 1、如何理解階段性目標(GS ) 2、哪些崗位要實施GS考核 3、GS設計的關鍵技巧 4、GS考核表的設計 課堂演練：某崗位的GS考核表設計 第四講：從目標設定到計劃執行 一、年度計劃的制定 1、“目標——策略——計劃”的聯系與區別 2、掌握PDCA循環 3、計劃制定前的準備 4、計劃制定的5W2H 5、企業年度經營計劃的制定 課堂案例：某企業的年度經營計劃 二、部門計劃的制定 1、部門工作計劃制定的步驟 2、從公司計劃分解到部門計劃 3、專項計劃的制定 課堂案例：某部門計劃的制定 三、組織缺失執行力的原因 四、個人缺失執行力的原因 1、沒有上進心，自我要求標準低 2、意志不堅定，缺乏毅力，不能吃苦 3、拖延磨唧，缺乏行動 4、優柔寡斷、不敢決策 五、提升執行力的原則 1、執行開始前：決心第一，成敗第二 2、執行過程中：速度第一，完美第二 3、執行結束后：結果第一，理由第二 六、提升組織執行力的方法 1、創建強執行力文化 2、強調KPI導向 3、完善制度、簡化流程 4、選擇有執行力的員工 5、監督檢查、跟進追蹤 6、獎懲分明，回報員工 七、提升個人執行力的方法 1、樹立目標，并加強危機意識 2、磨練意志，培養毅力 3、絕不拖延，立即行動 八、計劃落實、執行到崗位 1、月策略如何轉化成月計劃以落實 2、如何從月計劃中提煉GS 3、如何通過“日清表”讓員工自我控制; 課堂案例：如何做目標管理過程輔導
• 咨詢式目標與績效管理

  2015-08-21...
  查看詳情>> 第一講：目標管理的意義 一、人力資源管理的困惑 1、人才市場的兩難 2、高離職率怎樣解決 二、如何提高人力資源效率 三、部分企業績效考核的現狀 四、績效管理循環 1、目標設定 2、績效履行 3、績效考核 4、結果運用 五、提升目標管理水平的意義 第二講：目標制定的原則與流程 一、目標管理現狀 1、德魯克的問題：先有目標還是先有工作 2、企業管理的重大誤區 案例講解：某公司的目標管理體系 二、目標制定的SMART原則 1、什么是KPI 2、關鍵指標制定的SMART原則 3、KPI的來源 4、目標體系 三、目標管理的流程 第三講：目標的設計與分解 一、企業的關鍵KPI 1、什么更重要 2、企業的八個業務重點領域 3、企業KPI的兩種提煉方法 課堂演練：某某企業級KPI 二、平衡計分卡 1、平衡計分卡BSC的四個維度 2、BSC四個維度的特性 3、BSC四個維度的指標 4、KPI與BSC的關系 三、企業KPI的分解 1、如何將企業KPI分解到部門再到崗位 2、KPI價值樹分解方式 3、企業目標系統圖 4、KPI目標值的制定 5、時間維度分解 課堂演練：將KPI分解到季度、月度 第四講：績效考核方式的建立 一、如何設計績效考核表 1、績效考核指標如何定義 2、考核指標定義應避免的錯誤 課堂演練：如何定義考核指標 3、如何確定KPI的目標值 二、如何確定績效考核指標的權重及評分標準 1、績效考核指標設定的要點 2、一個崗位該設定多少個指標 3、如何確定績效考核指標的權重 案例講解：某關鍵崗位的績效考核案例 案例講解：行為績效考核表 課堂演練：制定某崗位的績效考核方式 三、績效數據的收集途徑 1、管理數據收集的途徑與難點 2、數據收集需要明確哪八個方面 3、如何構建公司績效數據收集統計體系 四、績效數據收集的流程與關鍵點 1、績效數據收集流程 2、績效數據收集的關鍵點 3、績效數據收集的八個明確 五、階段性目標(GS)的設計 1、如何理解階段性目標(GS ) 2、哪些崗位要實施GS考核 3、GS設計的關鍵技巧 4、GS考核表的設計 課堂演練：某崗位的GS考核表設計 第五講：績效面談與改進 一、從目標到計劃的管理 1、績效不是“考”出來的，而是“管”出來的 2、如何理解“目標——策略——計劃”的聯系與區別 3、如何探討完成KPI的月策略 二、績效面談 1、績效好不好，關鍵在輔導 2、績效面談該怎么談 3、員工輔導模型 4、八步法績效面談 課堂演練：對下屬進行績效面談與輔導 5、績效改進的內容 三、計劃落實到崗位 1、月策略如何轉化成月計劃以落實 2、如何從月計劃中提煉GS 3、如何通過“日清表”讓員工自我控制 第六講：績效結果的運用 一、激勵的方式 1、什么是激勵 2、激勵的作用和方式 3、薪酬激勵的主要方式 4、如何設計浮動工資，比例多少才合理 二、績效工資掛鉤的辦法 1、如何計算個人績效系數 2、如何設計獎金的發放時間點 3、什么是獎金制 4、什么是提成制 5、提成制與獎金制的區別 6、如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用 課堂演練：公司某崗位的工資方案制定 三、各類人員的激勵方案設計 四、年終獎金如何與績效掛鉤 五、績效與職業發展