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查看詳情>> 培訓的好處是不言而喻的，不然企業不會這么重視培訓了，但現狀卻不容樂觀，企業把培訓視為投資，但由于培訓效果卻不好，常常是得不償失，究其本質主要是因為缺乏有效的培訓體系。   企業的培訓主要含兩個方面的需求，組織的需求及員工的需求。組織需求為組織戰略的變化、業務的調整，以及應對不斷變化的經營環境提出的要求。員工的需求表現在員工是否勝任崗位工作任務、是否達到業績目標要求，以及員工個人的發展等。   規范的培訓體系的建立，能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現及行為，能調動員工積極性。也是建立優秀組織文化的杠桿，同時強化企業的共同價值觀。   企業的培訓主要有以下幾個方面：   ·新員工入職培訓   新員工培訓分為公司層面和部門層面的培訓，主要包括了解公司發展歷程、公司文化、制度和規范等內容，以幫助員工快速適應公司的文化。   ·專業技能培訓   企業要注重員工專業技能的培訓，使員工能在專業的知識和技能上不斷的發展和進步，公司為不同崗位的人員設計不同的技能培訓。   ·管理人員培訓體系   注重管理隊伍的培養。建立管理人員培訓體系，培養出適應企業發展的優秀管理人才。   那么如何建立規范高效的培訓體系呢？   （1）結合公司現狀及發展戰略目標   建立有效的培訓體系，得對企業現狀深入調查研究，了解企業的經營方針與戰略目標。培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發展戰略的要求，并為公司培養符合企業發展戰略的人才。   （2）咨詢相關部門的建議，做好科學的培訓需求分析   企業中部門不同、職位不同，培訓需求和能力的要求當然也會不相同。在開展培訓時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。   做好科學的培訓需求分析。培訓體系的核心基礎就是培訓需要分析。在確定培訓內容優先順序的時候，不單單要參考員工的喜好，真正的培訓需要分析包括組織分析、任務分析、人員分析。要通過科學的調查工具和數據分析比較出員工現有的能力素質水平與員工滿足企業所要求的能力素質水平的差距，進而確定培訓內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。   （3）充分考慮員工自我發展的需要   培訓體系和培訓課程的開發能夠與員工自我發展的需要相結合，就可以達到企業和員工的雙贏，在員工得到發展的同時，也能為公司的發展做出相應的貢獻。有的企業面臨內部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內部進行選拔，這樣就給有能力的員工或愿意挑戰新崗位的員工提供了機會和發展的空間，再結合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。   （4）制定培訓制度，并嚴格執行，有效落實   制訂切實可行的培訓制度后，那么就是如何有效地遵守和執行，筆者發現很多企業制定好了培訓體系卻不能很好的執行，對于大多數中國企業來說，執行不力是阻礙企業培訓快速發展的核心原因。其實執行簡單來講就是，每個人按質按量地完成所需完成的工作，實現培訓的目標。如要很好的完成培訓結果，培訓制度的有效執行是企業培訓的核心之一，通過建立培訓體系執行機制，企業的培訓才能真正更好的配合公司戰略目標的實現。 巨才企業銷售培訓體系是北京巨才咨詢有限公司根據客戶企業對銷售部門的培訓需求，通過系統的調研分析為客戶企業量身設計培訓課程，以“立足于實戰、重在解決實際問題、落實于實操”為根本服務宗旨，并在培訓后對企業培訓效果進行評估，提出可行性解決方案的培訓體系。培訓課程主要分為：基礎銷售類課程、精英銷售類課程、心態激勵類課程、銷售管理類課程等模塊。

查看詳情>> 企業培訓是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是非企業人力資源資產增值的重要方法，也是企業效益提高的重要途徑，其培訓類型從總體上可以分為如下三種：公司內部老師的內部培訓、公司外部老師的內部培訓、參加外部企業舉行的公開培訓。 一、公司內部老師的內部培訓 此方法是在企業內的管理人員作為培訓人或人事培訓部門設專職的內部培訓師，有兩種做法，一種是內部的管理人員作為主講人且根據企業內部的培訓資料對員工進行培訓，不是專職的培訓人員，但根據實際情況可以外派參加外部培訓課程，要根據其崗位的具體需要而設定；另一種是由專職內部培訓師去外面聽各種公開課，然后回到企業將所學知識“轉授”給企業內部人員。 二、公司外部老師的內部培訓 企業一般從外面聘請有實戰經驗的老師進行內部培訓。這樣做的好處是可以針對影響公司績效的迫切問題量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老師可以給企業帶來解決問題的新思維、新方法。而且企業內訓的形式可以討論企業的保密性敏感問題、互動性強、訓練強度高、技能提升快，目前越來越受到企業的歡迎。“外來的和尚會念經”，有的企業領導“借”外部講師之口傳達自己的敏感理念，會有不一樣的效果。 三、參加外部企業舉行的公開培訓 一些企業管理顧問公司推出面向廣大企業的公開課，場面極其火爆，當然，企業就要根據其需求選擇好所需參加的課程項目是很關鍵的，參加外訓的目的就是提高參與人今后的工作能力，同時企業也是為今后內訓培養儲備主講人。 企業培訓的方式是多種多樣的，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題。產生的效果、花費的成本也各不相同，你知道和用過下面的哪些培訓方式呢？下面就讓我們來看看當前的培訓方式到底有哪些。 1、課堂演講法 也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，適用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經歷有所了解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。適宜于對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。 2、操作示范法 職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法，適用于較機械性的工種。操作示范法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規范，然后進行標準化的操作示范表演。學員則反復模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規范的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導，隨時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。 3、游戲培訓法 當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理游戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果，受訓人員會在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。而管理游戲法則因游戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對游戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以爭取游戲的勝利。 4、主題式培訓法 就是按照企業需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結合企業的實際情況，為企業度身定制個性化的培訓解決方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業需要。主題式培訓根據企業需要，結合企業存在的主要問題，進行針對性的實戰培訓設計，解決企業實際問題，并推動企業展開一系列行動，解決企業具體問題，提升企業績效。主題式培訓通過系統的企業需求研究，中科研顧問以專業的角度，為企業針對性的課題規劃并協助推動實施，指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解決問題。 5、多媒體視聽法 運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。隨著聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作規范程序、禮貌禮節行為規范等內容自編成音像教材用于培訓中。 6、職位扮演法 又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行為表現。多用于改善人際關系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。采用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其余受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用"觀察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。 7、網上課程學習法 適合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。 8、閱讀書籍法 雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老板、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的范圍。值得注意的是，一定要盡可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。 9、案例研討法 一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在于：通過研討不單是為了解決問題，而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。培訓員事先對案例的準備要充分，經過對受訓群體情況的深入了解，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓人員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產生身臨其境、"感同身受"的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什么問題、問題因何引起、 如何解決問題、今后采取什么對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。 10、咨詢式培訓法 咨詢式培訓就是發現問題、解決問題，咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現狀研究，準確把握企業的實際情況，全面分析企業存在的主要問題及問題的本質原因，提供針對性的系統培訓方案，通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和系統支持，提供切實可行的解決方案，解決企業的實際問題，推動企業快速發展。 11、一對一培訓法 這是近年來比較新興的培訓方式，效果很好。這種培訓拉近了學員與老師的距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多企業老總就比較喜歡聘請個人教練，即高水平的管理顧問，進行面隊面的訓練。一對一培訓的好處還在于其內容不受事先約定的限制，圍繞著相關問題，進行十分透徹的指導和訓練。現在許多家長請家教，就屬于這種情況。 12、討論法 對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是為了解決某些復雜的問題，或通過討論的形式使眾多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。采用討論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參加討論培訓的學員人數一般不宜超過25人，也可分為若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決于培訓員的經驗與技巧。討論會的主持人，要善于激發學員踴躍發言，引導學員自由發揮想象力，增加群體培訓的參與性；還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結，逐步引導學員對討論結果達成比較統一的認識。適用于以研究問題為主的培訓內容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備，設計方案時要征集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識并有所準備。在討論過程中，要求培訓員具有良好的應變、臨場發揮與控制的才能。在結束階段，培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。 13、咨詢式培訓法 顧名思義是重在咨詢而不是培訓，這種培訓方式的運用是要求圍繞著一個主題或方面，內容事先不一定十分明確，對培訓師的要求十分高，培訓師必須是在這一方面有豐富經驗的專家，不僅精通理論，更有著非常豐富的實際經驗和造詣。這樣的培訓并要求事先對問題有比較好的明確，如果受訓者提不出問題，或者對問題把握不準，那么這樣的培訓效果就會大打折扣。咨詢式培訓的結果不一定是達成現成的觀點，而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力，許多企業管理方面的培訓正逐漸采用這種培訓形式，效果比較好，甚至于一次培訓帶來的直接收獲大大超過其他培訓。 14、現場培訓法 是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較適合于技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等制造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。 15、師徒式培訓法 又稱現場個別培訓強調單個的一對一的現場個別培訓是一種傳統的培訓方式。做法是，受訓人員緊跟在有經驗的老職工后面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學習工作程序。在企業培訓實踐中，這種師傅帶徒弟的個別培訓方法仍在運用。然而，企業的培訓部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導，才能確保培訓獲得良好的效果。 組織現場個別培訓的四個步驟：（1）準備。制訂工作任務表與工作細則，確定培訓目標，讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員；（2）傳授。培訓員以工作細則為基準，與受訓員一起討論工作中應該做些什么，然后講解工作應該怎樣做，接著就工作步驟與方法進行示范；（3）練習。受訓員對工作熟悉后，開始獨立操作。練習中培訓員在一旁作適當輔導，對準確動作予以肯定與贊揚，為改進動作提出建議；（4）跟蹤觀察。在受訓員獨立工作后，培訓員仍將繼續對受訓員進行觀察，井提供明確的支持與反饋，使受訓員對培訓保持一種積極的態度。 16、專門指導培訓法 也是個別培訓的方法之一，類似師徒式培訓法，在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個別指導。 17、診斷式培訓法 是深入企業內部、量身定制。診斷式培訓緊密結合企業自身的實際情況，為企業量身定做合理性的系統培訓方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性、差異性和系統性的管理培訓服務。診斷式培訓根據企業存在的主要問題，進行系統的實戰培訓，解決企業實際問題，并推動企業人員從做好每一件小事、解決沒一個問題開始付諸行動，解決一般培訓后員工心動、想動就是不動的難題，提升企業執行力。診斷式培訓通過系統的企業診斷，中科研講師顧問以專業的角度，為企業提交企業管理現狀研究及建議報告，系統闡釋存在的問題、可行的解決方案以及將來可能出現的風險，指導企業化解矛盾、規避風險。 18、工作中學習法 是外企非常提倡的學習方法。它是所有人取得事業成功的必由之路。對任何理論學習、課堂教學，只有在實踐中應用才會有切身體會，深入骨髓，轉化為自覺的習慣。員工在工作中遇到了問題，可以馬上向別人請教，或者找資料學習，經過一段時間的郁悶和努力之后，終于解決了問題，成為自身的經驗積累。另一方面，管理者通過有意識給下屬一些具挑戰性的工作，可以鍛煉下屬的特定能力，例如，我們常見的下基層鍛煉就屬于這個范疇。外企通過短期出國工作的形式，使中高層經理更深地理解跨文化交流的特點和跨文化管理的重要性。通過委派跨部門的臨時項目（如六西格瑪質量改善），可以提升中層經理的跨部門溝通和項目管理的能力。 19、互動培訓法 是國際上興起了互動型培訓熱，是一種多種培訓方式的綜合應用，比如應用游戲法，討論法，提問法等，所謂互動，就是在培訓師與學院之間進行多向的溝通和交流。目前，用得比較多的是提問式培訓方式，關鍵是看培訓師提問的問題選擇和提問時機的掌握，能夠通過提問，讓學員思考并自己得出結論。 20、內部“上級”輔導法 企業內部“上級”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反復多次地教，發現問題，要馬上“現場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入；“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。 21、戶外訓練法 也是一種新穎的培訓方式，主要緣于對室內培訓沉悶氣氛的改進。此種培訓方式比較適合于團隊訓練或者新理念等內容的培訓，心理學上有一種規律或治療方式，稱為“異地治療法”，說的是許多心理問題與場景有十分重要的關系，而培訓也是同樣的道理。像時下比較流行的戶外團隊訓練，就是把人員集中在山水比較優美的地方，讓學員體會到在日常的工作場景中體會不到的東西，又比如說新觀念的培訓，光是坐在會場里，聽聽很好卻很難落實在深處，最后流于形式，為此，必須結合場景，進行直觀的培訓，效果大不一樣。 22、模擬培訓法 實戰中的培訓，不僅僅停留在理論或道理的層面上，更重要的是需要在實戰中使用。如同軍隊打仗，如果只是在課堂中講解，再熟讀兵書，碰上真的戰爭，還是不堪一擊，為此部隊必須進行實戰軍事演習，實際上是模擬訓練。近幾年介紹進來的沙盤模擬、經營模擬、角色扮演培訓方式，就非常受歡迎，比傳統的課堂教學更具有場景感，更直觀，參與者的思考和體會非常好。 23、宣傳廣告培訓法 在企業內部區域的墻上或廣告欄上張貼培訓內容，提出當前最關注的或經常出現的問題，或需要員工掌握的培訓知識，供員工在業余時間進行自我學習或觀看，這是一種最為常用的培訓方式之一，效果也不錯，并為企業廣泛采用，有的還采用標語式的廣告方法，比如企業的方針政策等。 培訓的方式遠遠不止上述的這23種，但無論何種方式，各有所長，都有一個如何運用的問題。對素質、基本技能的培訓而言，互動、講解及戶外培訓比較適合，而對那些高層次的培訓而言，就需要采用一對一、咨詢式或模擬式培訓的方式，因此選擇培訓過程中，必須要考慮到培訓方式的選擇。一個有進取心的員工會充分利用各種機會和形式去充實自己，一個學習型的企業要會因地制宜靈活選擇不同的培訓形式降低成本，增加實效。 要制定出培訓、學習計劃，抱著持之以恒的精神，跬步可以遠致千里，細流可以匯成江海。總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實質是企業對人力資本的投資，企業真正重視職工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。 巨才企業銷售培訓體系是北京巨才咨詢有限公司根據客戶企業對銷售部門的培訓需求，通過系統的調研分析為客戶企業量身設計培訓課程，以“立足于實戰、重在解決實際問題、落實于實操”為根本服務宗旨，并在培訓后對企業培訓效果進行評估，提出可行性解決方案的培訓體系。培訓課程主要分為：基礎銷售類課程、精英銷售類課程、心態激勵類課程、銷售管理類課程等模塊。

查看詳情>> 某公司前不久專門請了位知名講師對公司的中層管理人員進行了為期2天的"管理技能培訓"。為了做好培訓效果的轉化，培訓結束后，培訓經理設計了一系列的"訓后轉化方案"，包括訓后總結會議、訓后行動計劃、訓后案例分享會等等。本以為這樣的方式能夠有效推動訓后的知識運用與效果轉化，讓培訓效果"顯現"出來，結果卻遭遇了各種阻礙：大多數參訓員工紛紛反映不會運用，不知道怎么去運用，沒有辦法運用。在培訓經理苦口婆心的勸導之下，有些部門的參訓學員按要求提交了所謂的"訓后知識運用案例"，但都不是真實案例，而是為了完成任務，現編現造的案例。培訓經理為此大傷腦筋。那么，請問：為什么員工培訓之后沒有感覺？為什么員工培訓之后不會應用或者應用效果不佳？ 案例解析： 案例中的情形在企業中很普遍，培訓效果轉化難的原因主要有以下幾點 1、員工沒有意識到自己存在的問題，因此沒有意愿參加相應的培訓；不知道自己哪方面做得不好，就沒有動力去改進； 2、培訓時間太短，只有一天或二天，要想在這么短的時間之內，讓員工掌握一個大的知識點或者精通一些管理技能，只能停留在表面，很難深入的貫徹與實踐； 3、員工在培訓現場，也許是有感覺有收獲的，但由于時間太短，講師需要把很多知識點濃縮提煉以后進行灌輸，導致培訓的內容多而淺，很難給員工留下深刻的印象； 4、員工不知道應該怎樣做，才能把培訓所學的知識和技能應用于工作中； 5、培訓講師在培訓結束之后就走了，員工在轉化運用的過程中出現問題也不知道向誰請教，如何反饋； 6、員工不知道把培訓中學到的知識或技能運用到工作中，對自己有什么好處。 案例延伸解讀：如何解決以上培訓轉化難的問題？ 以下幾點建議可供參考： 1、周期化開展培訓。比如針對"管理技能培訓"，可以設定為期三個月或六個月的培訓周期，每期開展二天的培訓，通過持續性的系統性的相關知識培訓，不斷鞏固和強化所學知識，保證培訓內容有條不紊、循序漸進的輸入，有助于所學內容的吸收和升華。 2、合理安排培訓課程的實施方案。比如每期開展二天的培訓，第一天講述課程的知識或技能要點，第二天引導學員進行實操練習或通過情景模擬、角色扮演等方式演繹如何在工作中運用，從而讓員工活學活用。 3、訓前作業與訓前評估齊頭并進。訓前作業和訓前評估能夠讓員工清楚的意識到自己的差距、自己的問題、自己需要改進的地方，從而產生培訓的欲望和動力；同時，訓前作業也能夠讓講師了解學員需要補充哪些知識、有待提高之處，還能為講師提供培訓的相關素材和案例，強化了培訓的針對性和實用性。 4、訓后作業與訓后評估雙管其下。訓后作業一定是理論與實踐相結合的作業形式，這樣的訓后作業和訓后評估能夠讓員工重溫課堂內容，促進員工深入思考培訓所學知識并在訓后運用的過程中舉一反三；同時，每一期培訓課程開始之前，都留出一段時間，讓講師對上一期的訓后作業進行點評，減少學員在課堂知識吸收方面的誤差，同時，學員也可以借這個時機反饋訓后運用過程中的問題，從而解決"學了就忘"和"訓后轉化難"的疑難雜癥，讓培訓更有可實施性。 5、界定清楚員工運用培訓所學之后，需要輸出的成果，并與績效考核相結合。比如參加"管理技能培訓"之后，根據課程的內容及重點，需要輸出"部門團隊任務分解導圖、部門考核方案、團隊成員DISC性格分析表"三個成果，事先設定好這些成果的評估標準，將這些成果的完成質量與績效考核相結合，就能讓參訓員工在培訓中重點關注相關知識點。 6、規劃好每個職位要晉升所必修的課程，讓培訓與晉升相結合。各崗位各職級的員工，晉升的條件之一就是修完該職位所對應的學分。員工申請晉升的時候，要做述職報告，述職報告中，必須羅列出自己參加過的培訓課程以及考試成績，人力資源部隨機抽取員工參加過的某一項課程，對員工進行該課程相關知識的面試或筆試考核，考核通過才能晉升。 7、班級化管理，社交化學習。建立班QQ群或微信群，學員有任何問題或者感悟都可以在群里探討和分享，還可以通過行動學習的方式促進學習效果的轉化，讓班級和班級之間進行PK，并對培訓轉化效果最優的班級進行獎勵。 以上七點建議在實際情況中，還要根據企業發展階段、內部制度流程、企業文化、員工特質等各方面的因素采取合適的方法。為了促進培訓效果的順利轉化，還應適當開展一些諸如"培訓課程知識走廊、學員比武大賽、標桿學員分享、轉化成果展示"等激勵措施，激發員工主動運用培訓所學，促進知識轉化。 巨才企業銷售培訓體系是北京巨才咨詢有限公司根據客戶企業對銷售部門的培訓需求，通過系統的調研分析為客戶企業量身設計培訓課程，以“立足于實戰、重在解決實際問題、落實于實操”為根本服務宗旨，并在培訓后對企業培訓效果進行評估，提出可行性解決方案的培訓體系。培訓課程主要分為：基礎銷售類課程、精英銷售類課程、心態激勵類課程、銷售管理類課程等模塊。

查看詳情>> 收購之前，吉輕和長輕的產品是基本雷同的，就整車生產而官是小而全。收購之后，各自的輕型車產品制造被統一到一個制造體系上 來，依據各自的優勢，逬行結構分工?如吉輕除了生產1噸整車外，還重點生產 2噸車駕駛室，為長輕及全國各地其他廠家配套；吉輕除了生產2嗖整車外，還重點生產底盤，所生產的2噸車、1噸車底盤，不僅為自已的整車、吉輕的整車 R套，還可以為其他輕型車廠配套，這種結構調整，不僅使企業可按自己的技術 優勢著重提高輕型車某一部件的質量，而且可以實現規模生產，如長輕1995年 生產1噸車底盤80 000輛，規模生產可以使企A形成更大范圍的協作分工，正是 這種結構調整，使一汽的輕型車生產在全國同行業顯出較強的優勢。 案例思考題：你認為該項并購屬于何種類型的并購，產生了什么效應？

查看詳情>> 培訓是人力資本積累的根本途徑，是人力資本收益的重要決定因素，培訓的出發點和歸宿是“企業的生存與發展”。如果培訓不能扎根于每個員工和管理者的工作，并給企業帶來現實效率，培訓就會成為一種額外負擔。培訓也要靠企業相應的制度來保障。給每個員工和管理者帶來實際的好處，促進其做好工作，做好培訓后與績效、獎金、提薪、晉升等發生直接關系。但是現實的狀況往往是企業管理者對于培訓的理解存在著4個不足。 第一、認識不足。培訓萬能論或無用論；培訓就是上課；建立培訓體系就是做需求調查、做年度計劃；培訓的越多走得越快等等。這些充分說明企業對培訓認識的不足。 北京巨才咨詢顧問有限公司專注于企業銷售培訓與企業人才推薦，培訓師團隊具有銷售行業多年的多層級實際經營管理經歷，注重實際銷售問題的分析與解決，注重對銷售案例的剖析和指導，注重個體銷售員的差異化引導和跟進。長期專注于銷售團隊的建設和培訓，銷售行業管理經驗豐富，培訓能力卓越，為企業培養了大量優秀銷售人才。 總之，企業培訓會給企業帶來相當大的收益。 第一，企業引入培訓會有十項好處。  （一）快出人才、多出人才、出好人才。國內教育資源的限制和教育體制的缺陷，令企業只有依靠內部培訓來獲得忠誠度高的優秀員工。 （二）獲得更高昂的士氣和戰斗力。通過培訓，可以最直接、最徹底地滿足員工的自尊、自我實現的需要，充分釋放潛能，有效調動積極性、創造性。 （三）減少員工的流動率和流失率。當員工無法有效地完成自己的工作時，就會形成工作壓力，并在各方面表現出來，成功的培訓能通過員工技能的提高，有效減少工作壓力和增加工作樂趣，減少人員流動和流失，也有助于降低勞動力和管理成本。減少HR部門的招聘成本，降低工作人員的挫敗感。 （四）更有效、容易地督導員工。當員工明白了工作性質，具備了工作能力，并有效實施時，就會將"要我做"轉化為"我要做"，減少經理對他們的管理和監督工作。 （五）最大程度地降低成本。通過培訓，改進員工工作表現，既可獲得因人員素質的提高帶來的實際效益，更可帶來因員工主動性、積極性和創造性的激發所導致的面向未來的巨大效益。 （六）塑造更完美的企業文化。通過培訓，員工會感激管理層為他們提供了使自己成長、發展和在工作中取得更大成就的機會，自然有效地增強企業對他們的向心力和凝聚力。 （七）強化員工敬業精神。擁有正確心態和嫻熟技巧的員工，自然也就具備了良好的敬業精神，而培訓的一個主要目的和效果也正是對心態的改進和技巧的強化。 （八）保證客戶的最大滿意。幾乎沒有一個營銷計劃能打敗口碑式宣傳，客戶能看出員工的專業度，他們會通過員工的工作表現來判斷該企業的管理能力，并因此影響他們的購買決策。員工形象是企業的招牌。 （九）更有利于勝過競爭對手。只要與對手相比時存在一些特定優勢，就能在激烈市場競爭中贏得一席之地。而人員優勢正是很多企業欠缺的，對一般企業而言，只要做出不多努力，就很容易實現自己的人員優勢，勝過競爭對手，而培訓正是獲得人員優勢的最后手段。 （十）贏得更好的企業形象和經濟效益。所有上述特點的綜合，就會產生更好的企業形象，帶來全面的經濟效益，從另一方面強化了培訓的總體效果。 第二，企業的組織活動集中體現在對員工的人心管理，凝聚力建設上。 1、培訓就是培養員工忠誠度 一個優秀的培訓體系，是公司對員工“負責任”的體現，通過培訓成長起來的員工，會對公司心存感激，從而增強對公司的忠誠度。從這種意義上看，培訓就是企業對員工的感情投入。員工對企業忠誠不是要求出來的，只能靠企業的精心培養才可能實現。員工忠誠需要健康的企業文化熏陶、融洽的組織氛圍滋養、公平的薪酬制度托底以及股東對雇員人格與利益的尊重等來維系，一味通過用制度堵、用協議約束的方法，實際上最終效果都不會很理想。 2、培訓就是創造一個跨部門溝通的窗口 其實培訓，特別是跨部門的內部培訓，除了使員工能學到知識與技能外，更重要的是創造一個溝通的氛圍，這對人力資源工作非常重要。而且，對于薪酬競爭力相對不足的企業或創業型公司，感情的因素、文化的因素更應該考慮得多一些。 3、培訓便于員工建立非工作人際關系 也就是說，培訓的一個重要功能是要營造一個“關心員工，對員工負責”、“積極進取，團結向上”的氛圍。員工之間的思想與價值觀在這種相對寬松的氣氛中得到融合，非工作的人際關系得以建立，這對培訓后的工作合作應該也是很有幫助的。因此說：培訓是企業團隊凝聚力建設的重要手段。 第三，對企業發展而言，培訓是提升全體員工的競爭力的最好平臺。 1、是快速超越對手的核心競爭力：培訓是企業綜合實力的集中體現。 2、培訓便于內部發現和挖掘人才，為人才能力展示提供公平的平臺。 3、培訓是員工的一種福利，便于塑造企業的綜合實力。 第四，培訓是企業直接創造價值最鋒利的武器。 1、推廣企業最新激勵政策的平臺！ 2、新技術新創造的最快傳播平臺！ 3、整體提升企業員工的學習力的平臺！ 不僅如此，組織功能的增強，很大程度上要靠培訓來把個人經驗轉化為組織能力。比如一個優秀推銷員必然有自己的特點，企業把他的經驗提煉出來，形成一個模范工作法，通過培訓傳授給所有的推銷員，這時整體的組織能力便得到提升：成為黃埔軍校是企業已經進入行業前列的標志! 第五，培訓是積累員工感情的最佳平臺。在凝聚力建設中企業與員工不同階段有不同的心理契約。 第一階段：雙方愿意通過某種勞動交換達成共創價值的共識; 第二階段，雙方愿意，為達成某種交換價值維護基本約束機制; 第三階段：雙方愿意無償為對方付出更多; 中小企業認為員工更應該邁出第一步，并以此作為評估忠誠度高員工的基礎。但是很多情況下，卻應該是企業要向大型企業學習。 大型企業則相反首先為員工進行培訓，以滿足企業對市場的服務，甚至企業更愿意為員工多付出。比如輪崗制度、員工個人需求培訓、理財培訓、企業EAP情商培訓，部分員工還被送到大學深造，或送出外國深造！ 綜觀商場，成功企業的各個階層員工都卷入到各種培訓的浪潮中。激烈的競爭，迅猛的管理技術變革，提高生產率水平的要求，都促使企業管理者必須不斷地增加培訓投資，也就是人力資源的投資。企業最主要的貢獻，并非在于創造資源，而是將資源做有效結合，發揮出資源最大的功效。 同樣，企業的成功與否，并不取決于企業擁有多少人才資源，而在于培養了多少人才，實現了人力資本多大的增值。企業通過培訓能夠以最大的限度激發員工的潛能，這將使企業在培養人才的投資上得到全面的回報。  在未來的知識經濟社會，企業員工的學習將普遍意識化和行為社會化，企業要營造學習型企業氣氛，就要讓培訓成為企業的一項基本活動，企業管理者就要把管理變革與創新作為企業利潤的來源，把培訓作為人力資本增值的增長點。  知識生產已經成為現實生產力的強大推動力、競爭力和企業可持續發展的關鍵性因素，作為知識經濟最核心的人力資源，將是一種戰略資源和戰略資本，無疑對這一戰略資本的開發是企業發展的第一推動力。人力資源是一種極其寶貴的資源，它會隨著教育和培訓的持續開展，而不斷增加新價值。培訓是人力資源開發的重要措施和手段，把培訓視為一種投資，而不是看成一項消費或可有可無的任務，造就、培育和留住一大批人才是許多成功企業的共識。  綜上所述，對于企業如何進行高效培訓，就與企業建立高效的培訓體系和完善培訓手冊的編寫工作有關，企業如何建立培訓體系和編寫培訓手冊，是需要我們另外安排時間進行探討和總結的。