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培訓對于公司的經營者、管理者和員工來說并不陌生，或多或少對培訓都有所接觸，對培訓也有自己的理解。公司的經營者期望培訓能夠產生效益，促進企業經營目標的實現；公司的管理者期望培訓是治病良藥，通過培訓解決員工所有的疑難雜癥；員工期望培訓能夠提升個人工作能力，滿足個人發展的需要。但是在培訓實施過程中，往往現實與期望之間存在巨大的差異。為什么現實與期望之間會產生巨大的差異呢？這和培訓管理中遇到的問題密不可分。培訓管理中常見的問題如下：


1、角色定位不清。人力資源部和直線經理在培訓管理中的角色定位不清，尤其是直線經理對自身在培訓管理中扮演的角色模糊，簡單認為培訓就是人力資源部的事情，與自己無關。人力資源部和直線經理在培訓管理中扮演的角色如下：


培訓管理領域   人力資源部角色定位   直線經理角色定位  


培訓系統建設   系統建設的組織者系統建設的輔導者2系統建設規則的制訂者系統建設規則的修訂者   系統建設的參與者系統建設的傳播者2系統建設規則的執行者系統運用問題的反饋者  


培訓需求調查   需求調查方案的設計者需求調查實施的組織者需求調查實施的輔導者   需求調查方案的執行者需求調查意見的反饋者培訓具體需求的建議者  


培訓計劃制定   公司培訓計劃的制訂者單位培訓計劃的建議者   單位培訓計劃的制訂者2公司培訓計劃的建議者  


培訓組織實施   公司培訓計劃的實施者培訓資源的整合者2培訓實施問題的收集者   單位培訓計劃的實施者培訓資源的使用者培訓實施問題的反饋者  


培訓效果轉化   效果轉化的輔導者   效果轉化的監督者  


培訓效果評估   效果評估方案的制訂者   效果評估方案的執行者  


2、培訓缺乏系統性。培訓缺乏系統性主要體現在四個方面：第一是課程沒有系統，課程設計沒有圍繞崗位任職者所需要的能力素質設計，課程與課程之間的階梯性、支撐性、關聯性表現不足；第二是培訓資源沒有系統整合，公司的培訓資源包括講師庫、教材庫、案例庫，大部分公司沒有理順這三者之間的關系，公司重視內部講師授課技能的培訓，但是內部講師的功能并沒有得到充分發揮，在培訓資源整合過程中忽視了教材和案例的價值；第三是沒有系統的培訓政策，培訓政策是培訓能夠得以有效執行和產生效果的關鍵，從制度上保證培訓實現良性循環；第四是缺乏對培訓系統的評估，目前多數公司培訓效果評估停留在反應層、學習層的評估，沒有根據課程的特點建立多層級的培訓效果評估體系。


3、培訓缺乏預見性。培訓缺乏預見性主要體現在兩個方面：第一是培訓沒有結合公司的年度發展目標，沒有體現培訓服務于公司經營目標的培訓主旨；第二是培訓課題的引進沒有考慮公司的現狀，公司的培訓課題經常受老板思路的限制，老板去參加了一個課程，覺得課程挺好，就把該課題引入公司，沒有充分考慮到企業的發展階段以及人員的素質能否吸收和轉化。


4、培訓實施過程重氛圍輕內容。培訓效果的好與不好，以課堂的氣氛作為評價標準，課堂的氣氛好說明這個課程的效果好，課堂的氣氛沉悶說明這個課程的效果不好，純粹以這種方式來評價課程往往容易出現聽起來很激動，想起來很感動，回到工作崗位上沒有行動的局面。沒有行動不是不想行動而是不知道如何行動。這就是我們所說的培訓實施過程重氛圍輕內容的問題。


5、培訓后無效果追蹤。很多公司的培訓課程結束之后，這個課程就算結束了，沒有培訓后的效果追蹤。忽視了培訓效果能否落地不在于課堂上學習了多少知識更在于回到工作崗位上能夠運用多少知識的問題。公司的經營者抱怨公司投入了大量的培訓經費，培訓產生的效益似乎不明顯；管理者抱怨課程設計不好，員工學習了不知道如何運用；培訓組織者如何體現培訓的價值也困惑。這些歸根到底是培訓后無效果追蹤的問題。