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查看詳情>> （三）手勢與姿勢 手勢是指用手和手臂表示出的各種動作姿勢。姿勢指以軀干為主體的身體的各部位做出的各種姿勢以及呈現出的不同狀態。手勢和姿勢也可以發出情感和體態信號。 在面試的過程中，如果面試官發現面試者的手勢比較多，但隨著談話的深入面試者手部的動作減少了，那么面試者可能就已經在說謊了，因為當面試者把注意力集中在自己講話的內容上，身體動作變得不再是自發而出而是刻意做出的時候，這些身體動作就會明顯減少。身體動作的降低可能因為面試者正在說謊，正在把注意力放在監督謊言的語言內容上。同時在下意識里，人們覺得揮動雙手會把自己的秘密泄露出去，于是在說謊時就很可能也不自覺地把手藏起來，放到口袋里。 當人們說謊后擔心謊言被拆穿，都會表現得很緊張、焦躁不安，就會將手背到身后掩飾心神不定的心理狀態，或者互相緊握著，或者是握住另一只手的腕部以上的部位，握的部位不同，心情緊張的程度也不同。一般來說，握的部位越接近另一只手臂的肘部，他的緊張程度也就越高。當然在面試中有很多面試者由于過于緊張，即使誠實地進行交流也會出現雙手緊握的情況，所以面試管需要結合多種體態語言進行分析和審視。 雙臂交叉的姿勢表示一種防衛的、拒絕的、抗議的意義，顯示出矛盾、多種情況交互影響或緊張等心理因素的存在。當面試者說謊時或害怕自己的謊言被拆穿時，對面是管總有一種防衛的心理，他不愿別人去接近或獲得任何信息。在不便用語言表達時，他便采用某種姿勢以示拒絕、抗議。 （四）觸摸 面試官可以通過面試者進行觸摸的行為發現面試者撒謊的跡象。 (1)觸摸嘴 當人們在說謊的時候或者說別人壞話的時候，往往習慣用手捂住嘴巴。用手捂住嘴巴的動作有兩種方式，一是用指尖輕觸一下嘴唇，一是將手握成拳頭狀，將嘴遮住。無論那種動作，都是為了掩蓋自己說謊的真正企圖，阻止嘴的活動給人以過分明顯的表示，防止對方察覺出來。在說謊時，內心深處會有一種愧疚和害怕的心理，從而感到不安和不自在，這是人在說謊時的生理反應。為了克服自己的不自在心理，就用手捂住了嘴巴，掩飾自己，使自己鎮靜下來。因而，用手捂嘴原因有兩個，一是控制自己，使自己鎮靜；一是掩飾自己，不讓別人知道自己在撒謊。 (2)觸摸脖子 脖子也是人體傳達信息的重要器官。用手摸脖子，或用手去扯衣領的行為也是說謊的表現。說謊時，大腦的消極思維會引起臉部和脖子的肌肉組織發癢，需要用手去搔癢。直接的方式便是用手去觸摸。但是，當意識到對方已察覺出自己在說謊時，往往會很緊張，引起頸部出汗，拉一下衣領，使頸部周圍的空氣可以流通，這樣消除發癢的感覺。 （五）象征性動作 象征性動作是指在特定文化群體內具有精確含義的形體動作、面部表情或身體姿勢。這些象征性動作對于其他文化群體的成員來說可能具有不同的含義乃至沒有特殊意義。皺眉、點頭、搖頭和揚眉等都是象征性的動作。 象征性的動作具有地方色彩，在不同的地區和國家都會有不同的表示含意，這需要面試官盡量多地了解面試者的地方所具有的這些象征性的動作以及含意。 象征性動作時非語言交流的獨特方式，盡管它們通常處于個人意識的支配下，但有時也可能會超出個人的意志而不自覺流露出來。當一個象征動作與說話語義完全相反時，就表示面試者的非語言行為出賣了他的謊言。例如，輕微的點頭（表示肯定）可能就表明“否定”的言語是謊言；或者當面試者說自己很感興趣，但卻收回張開放在桌上的雙手，交叉抱在胸前，并把前傾的身子往回縮（表示拒絕和不感興趣）可能表明面試者剛才說的自己很感興趣的話就是謊言。

查看詳情>> 體態語言 人本身是不會說謊的，因為任何人說謊的同時都會引起一些細微的，不自主的生理、心理反應，而這些反應很自然地通過他的體態語言呈現出來。作為面試官可以從面試者細微的體態語言中尋找蛛絲馬跡。 （一）什么是體態語言 語言是人類傳達思想進行交流的最重要的工具。然而有些情感往往用非語言的信號會表達得更加準確。研究表明，在人際交往的過程中，非語言手段所傳達出的信息的可信度、可靠性也明顯優于口頭語言。當聽者覺得一個人的言辭和他的行為之間存在矛盾時，他會更信賴后者。與身體有關的非語言表達方式稱為體態語言，體態語言大致包括:表情、手勢和姿勢、觸摸等。 （二）表情 表情也就是感情或者情緒外在的表面的表現形式，一般所說的表情是指發生在頸部以上的能反映內心變化的動作、狀態和生理變化。 (1)面部 面部處于人體首位，也是最暴露的部分，是人體傳遞情感信息的最重要的部分，是表達情感和態度的首要信息源。 臉部皮膚發紅，臉色蒼白慘淡通常是說謊的反應。如果謊言被識破，說謊者更加緊張，有時會導致臉部充血，使臉部皮膚變紅。 識別謊言的一個關鍵線索就是假笑。說謊人的微笑很少表現真實的情感，更多的是為了掩飾內心的感情世界。假笑并伴隨著較高的說話音調是揭穿謊言的最有力的證據。 假笑緣于情感的缺乏。由于缺乏感情，微笑時神情顯得有些茫然，嘴角上揚，一副愉快的病態假相，面部表情會無意識地將一個人的假笑暴露無遺。 微笑反映了真實情緒，產生于可以拉動嘴角向上的面頰肌肉。面頰肌強有力收縮時會拉長嘴唇，扯動整個面頰向上，使眼睛下的皮膚似口袋般松垂，同時使眼角下的魚尾紋起皺。假微笑不像微笑那樣分布對稱，眼睛周圍的肌肉并沒有隨之一起運動，眼睛不會瞇起。 假笑保持的時間能特別長。真實的微笑持續的時間只能在2/3秒到4秒之間，其時間長短主要取決于感情的強烈程度。而假笑則不同，它持續的時間比較長同時會讓人感到別扭。這主要是因為假笑缺乏真實情感的內在激勵。其實，任何一種表情如果持續的時間超過10秒鐘或5秒鐘，大部分都可能是假的。只有一些強烈情感的展現如憤怒、狂喜例外，而這些表情持續的時間常常更為短暫。 假笑時鼻孔兩邊的表情常常會有些許的不對稱。習慣于用右手的人，假笑時左嘴角挑得更高，習慣于用左手的人，右嘴角挑得更高。 (2)眼睛 有首歌唱道：“你的眼睛背叛了你的心”。很多情況下，眨眼的頻率、眼珠的朝向、視覺方式的變換等等能夠表達一定的心理內容。 眨眼的動作也可以反映內心活動。一般來說，人們在注意力集中思考時很少眨眼。這是因為從大腦提取信息的過程需要受到視覺的影響。當一個人眨眼過多時，他的思維沒有活動，相反，當他的眨眼開始放慢時，說明他正進入思考狀態。面試官可以通過面試者的眨眼動作判斷面試者是否在進行思考。 人的眼睛是受大腦交叉支配的。人的大腦分為左右兩個半腦，左半腦處理空間、形象和整體等信息；右半腦處理語言、數學和理性的信息。人們在思考問題時，目光會向左右兩邊移動。目光向左移動的人可能是在使用右半腦處理信息。大約70%的人目光總是向一個方向移動，也就是說，一個人慣于左移還是右移目光可能不會總是變來變去的。因為人們一般在思考問題時才移動目光。所以，如果面試官問一個不用思考的問題時，面試者也移動目光，那十有八九說明他不想輕易地說出這一信息，或者說他想撒謊；如果面試官問一個需要進行思考的問題時，面試者卻沒有移動目光，那么說明他并沒有進行創造性的思考而可能事先就已經準備好答案，知道面試官會問什么問題。 眼睛也是泄露人內心秘密的元兇。人們交談時，保持目光接觸，敢于正視，表明彼此都不回避問題；企圖逃避對方正視的目光是害怕隱藏于內心深處的秘密被人看出。說謊時，面試者常用揉眼睛的動作來掩飾。 (3)鼻子 當人在說謊時，大腦中有一部分會覺得不舒服，于是就想用手來制止這話的說出。掩嘴的意圖過于明顯就演變為摸鼻子；或者在生理上會使鼻子內的神經組織產生某種異樣的感覺，于是就下意識地用手去摸一下鼻子，以便感覺舒服一點。據有關資料報道，當年比爾?克林頓總統被記者問及其與萊溫斯基的丑事時，曾有三次下意識摸鼻子的動作。對于面試官來說一旦看到面試者在回到問題的過程中有摸鼻子的動作，那么就有理由懷疑面試者剛才回答的內容是謊言。 (4)嘴、舌、唇 嘴、舌、唇的干燥也是說謊的表現。說謊時，會強烈刺激舌下神經，對嘴、舌、唇的粘膜細胞的唾液分泌發生強烈的抑制作用，表現為嘴、舌、唇干燥。所以不停地舔嘴唇是面試官判斷面試者是否說謊的另一種跡象。

查看詳情>> 在面試中，面試官可以通過面試者的語言內容和體態語言發現其說謊的可能的證據。語言內容方面主要的說謊特征是表達信息過量、表達內容過于簡練、避免使用第一人稱“我”、內容不合情理；體態語言方面則主要集中于面部表情、手勢、姿勢、觸摸和象征性動作。 一、語言內容 由于潛意識的作用，撒謊者在說謊時會不自覺地留下一些語言的“破綻”。大部分謊言在語言表述上都可能具有以下四個方面的特征。 （一）表達信息過量 面試官：“您在以前工作的公司是做ERP銷售的，您那時的月收入一般為多少呢？” 面試者：“一般為8000元左右，這是真的，因為在上海的消費水平比較高，同時我自己的銷售業績也做得很好，公司的整體行業前景都很不錯?！? 面試者所說的是謊言嗎？很可能。 面試官可以從“這是真的”，以及后面的解釋原因中可以推測出來，因為面試者給出了面試官不需要的一些信息，去強調8000元月收入的真實性，結果反而透露了其語言的欺騙性。 語義信息過量所以成為謊言的破綻，是因為它是一種反常的表達方式。通常人們的言語交際總是盡可能使話語語義信息適量，根據對方的需要提供信息，不提供不需要的信息。信息過量違反了這種常規，因而容易引起對方注意。而說謊中的信息過量都不是說謊者的本意所為，而是他的表達失誤。信息過量的失誤是因為經驗不足，矯揉造作，老想著把謊言編得更滿足。因此面試官識別這種謊言時如能同時注意到說謊者表情動作的不正常，則能更有把握識別它。 更加可信的說法是：“8000元左右?！? （二）表達內容避免細節 面試官：“您能談一下您上次工作過的公司中，您和您的上級之間的關系處理得怎么樣呢？” 面試者：“我們關系處理得挺好的，他是個非常不錯的人，對我幫助很大，工作也很有經驗?！? 面試者所說的是謊言嗎？有可能。 面試者在編故事時通常會避免說一些細節，由于緊張或內心矛盾等原因，而一時無法把證明謊言具有“真實性”的某些詳細內容說出，故而造成該謊言比通常交際信息量更加簡略的現實。如果他在說謊，他不僅要虛構一個根本不存在的故事，而且還要編得讓人信服，所以他會非常心虛。在這幾種壓力下，他還編得出細節嗎？所以大多數時候，說謊的人都是非常簡練地告訴你故事大概就完了。 更加可信的說法是：“我們關系處理得挺好的，那時候我在公司是做人事工作的，他是我們的主管，他是個非常不錯的人，對我幫助很大，記得有一次經理讓我做一個關于公司未來兩年的人力資源規劃的報告，我們一起下基層對公司的情況進行訪談和了解，最后的幻燈片都是他一點點地教我的，我記得由于時間關系在報告的前一天晚上我們都在辦公司加班，當工作完成之后我們還互相擊掌表示慶祝呢，想起來真的從他身上學到了不少東西。” （三）避免使用第一人稱代詞“我” 面試官：“從您的簡歷中可以知道，您在大三下學期曾經在千禧公司兼職實習過三個月，您是如何獲得這次機會的呢？” 面試者：“其實主要就是在那時候就是覺得應該了解一下實際的工作是什么樣的，于是從網上獲得這樣一個信息，然后就給千禧公司人事部門發了一封電子郵件，經過面試就很幸運地被錄取了。” 面試者所說的是謊言嗎？極有可能。 為了竭力使自己同謊言保持一定的距離，面試者在敘述他們的故事時都會下意識地避免使用第一人稱“我”這個代詞。 更可信的說法是：“我那時覺得應該了解一下實際的工作，于是我就上網查到千禧公司在招收兼職實習生，我就給發了一封郵件過去，然后通知我面試，結果我也很幸運地通過面試被錄取了?！? （四）內容不合情理 面試官：“您畢業后曾經在深圳工作過一段時間，能談談那段時間的經歷嗎？” 面試者：“那是一段讓我非常難忘的經歷。那是一家民營企業，雖然公司總資產達到10億，但是管理還是非?；靵y。我當時被安排到下屬的生產管樁的高科技企業擔任廠長助理，結果工作的兩個多月里我采訪了很多員工，從生產工人到副總，有時候半夜都會起來到車間看看，臨走前向老總提交了達三萬字的實習總結。結果走時，老總希望我留下來，給我月薪一萬，擔任這家管樁企業的生產副總。但那時我已經有繼續深造的機會了，所以就婉言拒絕了。” 面試者所說的是謊言嗎？很可能。 在這類謊言中，面試者可以捕捉到幾個可疑的語義信息，這些信息在謊言中發生臨時的聯系，但其聯系的條件都違反了一些常理，因而能看出其中的虛假性。分析時，一般要聯系語言環境，將社會環境中類似事物及其普遍規律與謊言的這些可疑點類比對照，就很容易使其虛假性顯現出來。社會同類事物及其普遍規律與謊言的可疑點常常構成兩個矛盾的前提，進而可以推出一個證明謊言虛假的結論。比如，該案例中面試者是一個本科畢業生因為實習期間表現優異而讓老總許以月薪一萬和生產副總的高管職位，但是對于中國的任何一個企業來說，尤其是民營企業，月薪一萬和副總職位已經意味著需要承擔很大的責任，而作為一個沒有任何工作經驗的本科畢業生來說，獲得這種機會的可能性幾乎是不可能的。 更可信的說法是：“那是一段讓我非常難忘的經歷。那是一家民營企業，雖然公司總資產達到10億，但是管理還是非?；靵y。我當時被安排到下屬的生產管樁的高科技企業擔任廠長助理，結果工作的兩個多月里我采訪了很多員工，從生產工人到副總，有時候半夜都會起來到車間看看，臨走前向里總提交了達三萬字的實習總結。有意思的是，當時的廠長還對我說，老總曾對他說希望我擔任這家管樁企業的副廠長?！? 總之，面試過程中面試者如果在說謊，他的語言更有可能信息過量、過于籠統地描述、避免使用“我”以及包含一些不合情理的內容。此外，在說謊過程中，說謊者出現語言錯誤的情況可能會逐漸增多，其中包括語法錯誤和說話結結巴巴。

查看詳情>> 培訓對于公司的經營者、管理者和員工來說并不陌生，或多或少對培訓都有所接觸，對培訓也有自己的理解。公司的經營者期望培訓能夠產生效益，促進企業經營目標的實現；公司的管理者期望培訓是治病良藥，通過培訓解決員工所有的疑難雜癥；員工期望培訓能夠提升個人工作能力，滿足個人發展的需要。但是在培訓實施過程中，往往現實與期望之間存在巨大的差異。為什么現實與期望之間會產生巨大的差異呢？這和培訓管理中遇到的問題密不可分。培訓管理中常見的問題如下： 1、角色定位不清。人力資源部和直線經理在培訓管理中的角色定位不清，尤其是直線經理對自身在培訓管理中扮演的角色模糊，簡單認為培訓就是人力資源部的事情，與自己無關。人力資源部和直線經理在培訓管理中扮演的角色如下： 培訓管理領域   人力資源部角色定位   直線經理角色定位   培訓系統建設   系統建設的組織者系統建設的輔導者2系統建設規則的制訂者系統建設規則的修訂者   系統建設的參與者系統建設的傳播者2系統建設規則的執行者系統運用問題的反饋者   培訓需求調查   需求調查方案的設計者需求調查實施的組織者需求調查實施的輔導者   需求調查方案的執行者需求調查意見的反饋者培訓具體需求的建議者   培訓計劃制定   公司培訓計劃的制訂者單位培訓計劃的建議者   單位培訓計劃的制訂者2公司培訓計劃的建議者   培訓組織實施   公司培訓計劃的實施者培訓資源的整合者2培訓實施問題的收集者   單位培訓計劃的實施者培訓資源的使用者培訓實施問題的反饋者   培訓效果轉化   效果轉化的輔導者   效果轉化的監督者   培訓效果評估   效果評估方案的制訂者   效果評估方案的執行者   2、培訓缺乏系統性。培訓缺乏系統性主要體現在四個方面：第一是課程沒有系統，課程設計沒有圍繞崗位任職者所需要的能力素質設計，課程與課程之間的階梯性、支撐性、關聯性表現不足；第二是培訓資源沒有系統整合，公司的培訓資源包括講師庫、教材庫、案例庫，大部分公司沒有理順這三者之間的關系，公司重視內部講師授課技能的培訓，但是內部講師的功能并沒有得到充分發揮，在培訓資源整合過程中忽視了教材和案例的價值；第三是沒有系統的培訓政策，培訓政策是培訓能夠得以有效執行和產生效果的關鍵，從制度上保證培訓實現良性循環；第四是缺乏對培訓系統的評估，目前多數公司培訓效果評估停留在反應層、學習層的評估，沒有根據課程的特點建立多層級的培訓效果評估體系。 3、培訓缺乏預見性。培訓缺乏預見性主要體現在兩個方面：第一是培訓沒有結合公司的年度發展目標，沒有體現培訓服務于公司經營目標的培訓主旨；第二是培訓課題的引進沒有考慮公司的現狀，公司的培訓課題經常受老板思路的限制，老板去參加了一個課程，覺得課程挺好，就把該課題引入公司，沒有充分考慮到企業的發展階段以及人員的素質能否吸收和轉化。 4、培訓實施過程重氛圍輕內容。培訓效果的好與不好，以課堂的氣氛作為評價標準，課堂的氣氛好說明這個課程的效果好，課堂的氣氛沉悶說明這個課程的效果不好，純粹以這種方式來評價課程往往容易出現聽起來很激動，想起來很感動，回到工作崗位上沒有行動的局面。沒有行動不是不想行動而是不知道如何行動。這就是我們所說的培訓實施過程重氛圍輕內容的問題。 5、培訓后無效果追蹤。很多公司的培訓課程結束之后，這個課程就算結束了，沒有培訓后的效果追蹤。忽視了培訓效果能否落地不在于課堂上學習了多少知識更在于回到工作崗位上能夠運用多少知識的問題。公司的經營者抱怨公司投入了大量的培訓經費，培訓產生的效益似乎不明顯；管理者抱怨課程設計不好，員工學習了不知道如何運用；培訓組織者如何體現培訓的價值也困惑。這些歸根到底是培訓后無效果追蹤的問題。

查看詳情>> 朱會友 －中國著名實戰咨詢式人力資源專家 朱會友是誰？ 美國弗羅里達大學商學院MBA（工商管理碩士） 中國人力資源業績管控體系設計創始人 中國人力資源定位管理理論創始人 中國人力資源管理十大職業培訓師之一 北京大學民營經濟學院總裁班特聘專家 AACTP美國培訓論證協會注冊培訓師 澳大利亞心理學家協會心理測評師 博敏電子股份、嘉輝塑膠、中國移動、中國聯通、中國電信省、市公司長期顧 朱老師有何職業特點？ 1．咨詢方面： 項目方案設計特色化。項目方案設計結合國際先進模式、又不與中國特色和企業實際相脫節，以事實為依據、以解決問題為基礎、以發展為導向。 項目方案推動層級化。項目方案推動以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石。 項目方案推行技能化。項目中轉移顧問技能，持續提升客戶的核心能力優勢。 項目成功保證品質化。朱會友老師創造了項目續約的奇跡，客戶咨詢客戶續簽率超過50%。 2．培訓方面： 授課滿意度有保證。朱老師授課平均培訓滿意度高達98％，人力資源課程授課滿意度在各個合作機構當中均排第1名。 實戰效果為唯一的課程檢驗標準。朱老師陸續研發編寫出適用于中國本土企業家實戰操作的人力資源管理系列課程，此系列課程自陸續推出后，受到廣大企業家群體的熱烈歡迎和高度評價，至今已授課一萬人次以上。 深受學員喜愛的授課風格。生動講解與互動研討相結合，氣氛活躍，趣味性強；擅長運用通俗易懂的語言，闡述繁雜的人力資源管理理論；通過運用恰當的咨詢案例分析，讓學員升華對知識和經驗的透悟；通過對核心內涵的提煉，讓學員在紛紜繁雜的知識體系和實踐經驗中抽出主干，以達到融會貫通的境界；通過對實操性技巧的歸納整合，讓學員馬上能夠學以致用。 朱老師做了什么？ 1.咨詢輔導方面 先后為30多個行業的50多家中外企業提供過咨詢顧問服務，其中博敏電子股份、嘉輝塑膠、祺馨色彩通過人力資源咨詢服務，項目年度實現了業績100％以上的增長，近期咨詢的部分客戶： （1）中鐵三局廣州分公司（續約，三度合作） 項目范圍：崗位手冊、組織架構設計、績效體系優化、激勵性薪酬體系設計 （2）博敏電子股份（續約，二度合作） 項目范圍：人力資源體系診斷、組織架構設計、崗位設計與職位說明書梳理、激勵性薪酬體系設計、績效管理體系設計 （3）嘉輝塑膠（港資） 項目范圍：績效管理體系設計 （4）祺馨色彩（外資） 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組織診斷、組織設計、職位分析、流程設計、職位評估和薪酬系統建立、績效考核系統建立 （22）福建盼盼食品集團（三度合作） 項目范圍: 組織診斷、組織設計、職位分析、流程設計、職位評估和薪酬系統建立、績效考核系統建立、培訓體系建立、招聘體系建立 （23）曼秀雷敦 項目范圍：績效管理體系診斷、績效管理體系優化 2．培訓方面 （1）與全國10多家培訓機構進行論壇、公開課、內訓合作。長期合作的機構包括：廣州北鳴咨詢有限公司、易通培訓網、南昌一佳管理顧問公司、杰仕門中國學習機構、北京光裕國際咨詢有限公司、廣州眾行、深圳經理人、中大咨詢有限公司、溫州亞美信、鹿鳴春人力資源有限公司、廈門麥瑞斯咨詢郵箱公司等。 （2）授課超過10，000課時，學員超過100，000人，內訓客戶近500家，平均培訓滿意度高達98％。以下為部分內訓客戶： 通信行業：廣東移動、汕頭移動、上海移動、遼寧移動、大連移動、盤錦移動、阜新移動、玉溪移動、柳州移動、江西移動、河南移動、鄭州移動、漯河移動、南寧移動、蚌埠移動、宿州移動、馬鞍山移動、齊齊哈爾移動、烏海移動、黃岡移動、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、江西號百、遼寧電信、安徽電信、淮南電信、舟山電信、山東聯通、廣東聯通等。 金融行業：中國工商銀行、中國建設銀行、中國銀行、中國農業銀行、廣州天河農村信用社、廣州市農村信用聯社、長城證券等。 地產行業：上海愛家集團、南京金鷹國際集團、桃源居、碧桂園等。 電力行業：北海電網、南方電網、湛江供電局、雷州供電局、韶關供電局、大亞灣核電運營公司、深圳紐科利核電工程公司、南海怡信電力工程有限公司、廣東立勝電力工程有限公司、偉明集團等。 汽車行業：奇瑞汽車、吉利汽車等。 IT行業：廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯友科技有限公司、深圳博敏電子有限公司、新瑞聯電子等。 物流貿易：廣州寶鋼南方貿易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青、呼鐵局、遼寧時代萬恒控股集團有限公司、神華甘泉鐵路有限公司、富森供應鏈等。 化妝品：麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等。 生產制造：紫金礦業、廣東中煙、美的中央空調事業部、美的整體廚衛事業部、美的空調事業部、福建盼盼食品、上海天宇集團、佛日鋼材、尚高衛浴、寧波申菱電梯配件公司、翔峰（控股）有限公司、雋思集團、琪朗燈飾、廣東德美化工精細股份有限公司、亭江精細化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河、神華準格爾能源有限公司、中捷股份、新疆油田等。 3. 部分授課合影 《人才梯隊八問管理》 《八招輕松搞定素質模型》 朱老師有哪些著作？ 客戶對朱老師有何評價？ 1.終端客戶對朱老師的評價 朱老師運用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓，學員的行為發生了重大的變化，從不敢發言到后來的搶著發言，這一切多說明了學員在能力方面的變化。 －中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長 朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊建設與關鍵崗位管理的核心內容，課程得到了全體學員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊建設方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路 －南京金鷹國際集團總裁助理黃玉敏 朱老師的課程非常貼近我們企業的實際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設計的課程。 －中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總 朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學習，讓我們掌握了基于崗位能力素質的面試技巧。感謝朱老師！ －廣州寶鋼南方貿易有限公司招聘主管陳潔曼 朱老師的課程通俗易懂，把復雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學員離席，這已經創造了奇跡。 －新疆醫科大學第六附屬醫院人力資源部汪平部長 說句實話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風格以及課程內容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學習到了很多績效管理操作的實戰技巧。 －東莞電信網絡部湯滿榮 聽了朱老師兩天《人力資源規劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規劃與招聘具體的操作技巧和實戰案例，朱老師通過團隊競賽等方式充分調動了學員學習的積極性，通過本課程的學習讓我們很受用，可以有效服務我們日常的工作。 －上海移動人力資源部張志強總經理 參加《績效面談技巧》的學員都是我們生產部門和研發部門的，我很擔心課堂氛圍沉悶，課程中發現我的擔憂是多余的。朱老師運用大量的面談案例充分激發了學員的學習積極性，課堂氣氛非常活躍，而且課程設計結合了公司績效管理的現狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。 －美的廚衛事業部人力資源部曾蔚經理 朱老師，我們的同事都反饋這個課程講的很好，我們選對了。 －亭江精細化工有限公司人力資源部胡餃蓮經理 朱老師為我們技術顧問部的70多位專業技術人員提供了系統《職業生涯規劃》的課程，本次課程提供系統職業生涯規劃的方法，課程的針對性很強，是為公司量身定做的，解決了目前公司在技術人員職業生涯規劃方面的問題。 －廣州賽意信息技術公司技術顧問部總監蔡勝龍 在課程實施之前，我和朱老師進行了深入的交流，我們就公司績效考核的現狀和課程內容進行了深入的交流。朱老師針對不同層面KPI指標體系的設計運用不同的方法和工具。針對公司和部門層面，運用BSC構建公司的KPI體系；針對崗位層面，采用職責分析法構建崗位層面的KPI體系。就本次課程來說，我對朱老師的各方面的表現都非常滿意。感謝朱老師為我們傳道、授業、解惑。 －中捷通信人力資源部王經理 朱會老師為我們提供了《基于素質模型的培訓管理體系構建》的咨詢項目，朱老師對培訓體系的專業讓我們嘆為觀止?；趯椖康恼J同，后來我們聘請朱老師提供了《OJT輔導》、《工作分析》的培訓課程。無論是在咨詢項目方面，還是在培訓方面，我們對朱老師的專業和工作態度都非常認同和佩服。 －大亞灣核電紐科利工程公司何云峰總經理 2．合作商對朱老師的評價 和朱老師已經合作5年了，這5年我們公司和朱老師合作非常愉快。朱老師的課程有品質，我們最不用擔心的就是朱老師的課程，客戶對朱老師的課程非常滿意，朱老師的課程既有理論高度又有實操的工具，尤其是課程所采用的案例都是朱老師項目中的案例，可借鑒性非常強。 －北鳴學習機構匡曄總經理 朱老師是一位非常有實力的老師，如果從他的外表來看我們看不出來，只有聽了朱老師的課程才能感受到朱老師課程的魅力。朱老師不管遇到什么用的學員，總可以根據其專業能力調整課程的節拍和內容，很多老師這一點是做不到的，朱老師能夠根據學員的需求隨時調整課程。 －易通培訓網曾國新總經理 第一次和朱老師合作，我就覺得非常舒服，朱老師非常的隨和，同時課程講的讓我非常的佩服，朱老師的課程能夠將企業共性的問題和個性的問題結合起來，通過大量的案例和情景模擬，讓受訓學員快速掌握課程必備的知識、技能，以后人力資源資源的課程我打算只和朱老師合作。 －眾行管理顧問有限公司（東莞）辦事處祁曉明 記得第一次和朱老師見面是在北京中智信達舉辦的2008年名師交流會上，朱老師給我的感覺是看起來挺年輕，看似這么年輕的老師不知道能不能把課講好，我心里不是特別有底，2008年9月，朱老師來新疆為人力資源總監班的學員講授《全面績效管理》，這次朱老師徹底讓我放心了，朱老師的課程創造了三個第一：“第一次兩天的課程沒有人離場；第一次出現學員要求老師中場不休息；滿意度在人力資源領域排名第一?！焙髞碇炖蠋煛度瞬耪衅概c面試技巧》、《培訓量化管理》、《人力資源管理實戰技巧》都出現了類似的情況。朱老師是真正的實力派老師，完全依靠內涵征服所有的學員。 －新疆時代天略管理顧問有限公司劉澤兵總經理 在北京中智信達舉辦的2008年名師交流會上，我聽了朱老師簡短15分鐘的課程，朱老師用短短的15分鐘，用通俗易懂的語言將其要闡述的觀點闡述的淋漓盡致，思路清晰，邏輯性強，2008年12月有幸和朱老師合作，朱老師用他的專業打動了在場50多家企業的150多名學員。感謝朱老師為我們提供如此精彩的課程。 －南昌一佳管理咨詢有限公司羅春向總經理 朱老師在人力資源管理領域是一位功力非常深厚的老師，解決人力資源管理某個領域的問題，本領域可能無法找到答案，同時站在系統的角度就容易找到答案，朱老師每次接受學員提問的時候，總可以透過他的經驗和專業知識幫助學員找到解決問題的方法。朱老師除了專業之外，為人非常的隨和，不像有些老師非常喜歡擺架子，這么俗的一套在朱老師身上找不到身影。和朱老師合作是一件幸福、快樂的事情。感謝朱老師精心為我們帶來的服務。 －廈門麥瑞斯管理咨詢公司成敏閣總經理 我的同事都說朱老師的課程講的特別精彩，即使再累，聽朱老師的課程也沒有人打瞌睡。終于有機會在深圳跟朱老師的課程，通過兩天的課程我可以用一句話總結朱老師的課程，朱老師課程最大的特點就是能夠結合企業和學員的現狀來演繹。能夠做到這一點的老師并不多。真的非常感謝朱老師辛苦的付出。 －深圳職業經理人李明紅 從08年開始我們就和朱老師緊密合作，朱老師是我們公司每年年會必請的老師之一，朱老師的課程得到了我們內蒙客戶的高度肯定，不僅課程得到了客戶的高度肯定，而且我們和神華集團下屬兩家公司合作的競聘項目也超越了客戶的期望值。 －杰仕門中國學習機構商宏生總經理 朱老師是南昌一佳的羅總推薦給我的，我感謝羅總推薦了一位非常優秀的老師給我。我們與北京大學民營經濟學院合作的總裁班課程，朱老師擔任《戰略性人力資源管理》的講師，我們的客戶覺得朱老師非常神奇，對企業了如指掌，講的每個問題都是企業實實在在發生的，我們從中得到了很多的啟發，找到了快速解決問題的方法。