企業執行力分析之五
發布日期：2015-09-22瀏覽：2411
員工的業績與企業獎勵機制聯系起來并使其充分透明，向整個企業傳遞企業欣賞什么樣的員工，取得什么樣的成績會獲得什么樣的晉升與獎勵。能夠有效挖掘員工內在驅動力，形成共同的價值取向，這正是企業文化要想達到的目標之一。
這么顯而易見道理很多企業卻做不到，一個不可忽視的原因企業管理者的情感強度不夠，正常來說一個優秀的領導者要經常對下屬進行指導與培訓并進行客觀的評價，其評價是建立在下屬實際工作表現與成果貢獻基礎上，對做出貢獻的員工進行晉級與獎勵，對沒有達到預期目標的員工調職與辭退。這是一個優秀領導者應該具備也是必須具備的能力。但是在現實中經常會碰到管理者有這樣的抱怨，我和我手下的一個員工私下里是很好的朋友，但是這個人的績效表現一直差強人意，我總是不好意思在公開場合批評他，我該怎么辦？我手下一個員工人緣很好和同事關系很好，但是個人業績很差我很想把她辭退又怕影響其他人的情緒，我該怎么辦？我很喜歡手下一個和我脾氣性格相近的員工但是他真的不適合現在的工作，我是不是應該給他調崗呢？每次發獎金的時候我都為了一碗水端平，采取平分的方式，但是從反饋的情況來看大部分人是不滿意的，不知道為什么？其實任何一個領導者有以上問題困擾，或者左右搖擺拿不定主意的時候就說明你的情感強度有待提升。因為你所顧慮的這些問題在那些情感強度很高的人來說答案是顯然的，根本不存在選擇，因為他們關注是目標與結果，而那些情感強度低的領導者關注的是情感與人本身，情感強度高的領導者潛意識中有一種執行的本能，他們只關注執行本身，只關注目標的實現，所以那些無法滿足任務要求的人很快就會被換掉，他們認為那些無法實現預期目標、任務的人都是不合格的，那些經常無法完成任務的人是不應該繼續留在部門中的，他們的存在會吸干部門的能量，會對現有員工產生破壞性影響，會對執行文化產生稀釋，就像腫瘤一樣不管用什么的方式，不管用激光還是伽馬刀這些腫瘤必須被剔除，顯然這樣的領導者在不知不覺中維護了企業文化的純潔性，使得部門更加具有活力與競爭力。
那些苦惱的領導犯的錯誤就是思考問題采用的是感性思維，或者說是理性思考而感性選擇，這種思維使情感強度低的領導不好意思在公開場合批評下屬而選擇私下里溝通，甚至不好意思處罰那些沒有達到預期的下屬，有時候還會為他們開脫責任，殊不知，這么做會對那些表現優秀的人進行二次傷害，他們發現領導不會對績效表現差的人進行處罰，甚至沒有任何批評與要求。越是努力的人受到的情緒影響越大，因為執行一件任務是需要付出很大努力的，而付出努力的人與沒有付出努力的人的精神回報與物質回報沒有多大差別的時候，他們的內驅力就會減弱。2000多年以前的廣子講過這樣一句話，他說人之情，逢利無不趨之，逢害無不避之。也就是我們說的趨利避害，"趨利避害，是人的天性，而企業文化就是通過價值引導而改變人的思考模式與行為模式，所以企業文化必須要脫離現有社會文化，通過企業激勵制度而喚醒人性中自我實現的需要，要對員工形成持續的激勵組織就必須有良性的“助燃劑”而這種“助燃劑”就是組織文化。
情感強度低的領導者們這種“不好意思”的行為會破壞部門價值觀，破壞組織文化，久而久之你部門的執行力開始下降，效率開始降低，成本開始增加，當部門的整體效能不斷下降時就會出現消極怠工、推卸責任的情況，這些現象成為現實的時候就說明該部門管理者的領導力出現問題了。記住一句話，領導者所容忍的行為將決定其他人的行為，所以說領導者的情感強度也是影響企業文化的重要因素，要想提升企業執行力，領導者必須清楚三件事，1、保證組織文化的純潔性，2、將員工的業績與獎勵制度掛鉤，3、提高自身情感強度，通過理性思考將關注焦點由人與感情聚焦到目標的實現與執行本身。所有的決策都是為實現目標與保證執行而服務的。
這么顯而易見道理很多企業卻做不到，一個不可忽視的原因企業管理者的情感強度不夠，正常來說一個優秀的領導者要經常對下屬進行指導與培訓并進行客觀的評價，其評價是建立在下屬實際工作表現與成果貢獻基礎上，對做出貢獻的員工進行晉級與獎勵，對沒有達到預期目標的員工調職與辭退。這是一個優秀領導者應該具備也是必須具備的能力。但是在現實中經常會碰到管理者有這樣的抱怨，我和我手下的一個員工私下里是很好的朋友，但是這個人的績效表現一直差強人意，我總是不好意思在公開場合批評他，我該怎么辦？我手下一個員工人緣很好和同事關系很好，但是個人業績很差我很想把她辭退又怕影響其他人的情緒，我該怎么辦？我很喜歡手下一個和我脾氣性格相近的員工但是他真的不適合現在的工作，我是不是應該給他調崗呢？每次發獎金的時候我都為了一碗水端平，采取平分的方式，但是從反饋的情況來看大部分人是不滿意的，不知道為什么？其實任何一個領導者有以上問題困擾，或者左右搖擺拿不定主意的時候就說明你的情感強度有待提升。因為你所顧慮的這些問題在那些情感強度很高的人來說答案是顯然的，根本不存在選擇，因為他們關注是目標與結果，而那些情感強度低的領導者關注的是情感與人本身，情感強度高的領導者潛意識中有一種執行的本能，他們只關注執行本身，只關注目標的實現，所以那些無法滿足任務要求的人很快就會被換掉，他們認為那些無法實現預期目標、任務的人都是不合格的，那些經常無法完成任務的人是不應該繼續留在部門中的，他們的存在會吸干部門的能量，會對現有員工產生破壞性影響，會對執行文化產生稀釋，就像腫瘤一樣不管用什么的方式，不管用激光還是伽馬刀這些腫瘤必須被剔除，顯然這樣的領導者在不知不覺中維護了企業文化的純潔性，使得部門更加具有活力與競爭力。
那些苦惱的領導犯的錯誤就是思考問題采用的是感性思維，或者說是理性思考而感性選擇，這種思維使情感強度低的領導不好意思在公開場合批評下屬而選擇私下里溝通，甚至不好意思處罰那些沒有達到預期的下屬，有時候還會為他們開脫責任，殊不知，這么做會對那些表現優秀的人進行二次傷害，他們發現領導不會對績效表現差的人進行處罰，甚至沒有任何批評與要求。越是努力的人受到的情緒影響越大，因為執行一件任務是需要付出很大努力的，而付出努力的人與沒有付出努力的人的精神回報與物質回報沒有多大差別的時候，他們的內驅力就會減弱。2000多年以前的廣子講過這樣一句話，他說人之情，逢利無不趨之，逢害無不避之。也就是我們說的趨利避害，"趨利避害，是人的天性，而企業文化就是通過價值引導而改變人的思考模式與行為模式，所以企業文化必須要脫離現有社會文化，通過企業激勵制度而喚醒人性中自我實現的需要，要對員工形成持續的激勵組織就必須有良性的“助燃劑”而這種“助燃劑”就是組織文化。
情感強度低的領導者們這種“不好意思”的行為會破壞部門價值觀，破壞組織文化，久而久之你部門的執行力開始下降，效率開始降低，成本開始增加，當部門的整體效能不斷下降時就會出現消極怠工、推卸責任的情況，這些現象成為現實的時候就說明該部門管理者的領導力出現問題了。記住一句話，領導者所容忍的行為將決定其他人的行為，所以說領導者的情感強度也是影響企業文化的重要因素，要想提升企業執行力，領導者必須清楚三件事，1、保證組織文化的純潔性，2、將員工的業績與獎勵制度掛鉤，3、提高自身情感強度，通過理性思考將關注焦點由人與感情聚焦到目標的實現與執行本身。所有的決策都是為實現目標與保證執行而服務的。
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