企業(yè)執(zhí)行力分析之三
發(fā)布日期：2015-09-22瀏覽：2341
從文化的角度思考企業(yè)問(wèn)題，是越來(lái)越多領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)不斷學(xué)習(xí)得到的一種有價(jià)值的思考方式，也是一個(gè)探究本質(zhì)的過(guò)程。
當(dāng)企業(yè)執(zhí)行有問(wèn)題時(shí)很多領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)選擇重新定義企業(yè)信念，價(jià)值觀，組織員工培訓(xùn)，期望借助這些方式提升組織執(zhí)行能力，改變員工的行為，大部分領(lǐng)導(dǎo)者失望的發(fā)現(xiàn)組織效能提升非常有限，企業(yè)文化再造的目的是為了改變員工的信念與價(jià)值觀，進(jìn)而改變和統(tǒng)一員工工作行為。領(lǐng)導(dǎo)者們也知道員工的行為是受其自身的價(jià)值觀，信念決定的，所以企業(yè)文化的核心在于如何改變員工的信念。思考的角度是正確的，當(dāng)然這也正是很多企業(yè)在文化變革中失敗原因，因?yàn)槲幕悄：模拍钔瑯邮悄：模匀绾斡媚：母拍顏?lái)影響具體的員工行為令他們無(wú)從下手，除了提出一些概念性的觀念和口號(hào)后沒(méi)有更有效的方法與手段來(lái)推動(dòng)員工信念和行為的變革。之所以失敗原因在于他們忽視了一個(gè)重要的信息，員工的行為是受其信念驅(qū)動(dòng)這是沒(méi)錯(cuò)的，我的問(wèn)題是員工的信念是受什么影響？這個(gè)問(wèn)題如果沒(méi)有得到認(rèn)真的思考說(shuō)明我們還是沒(méi)有找到問(wèn)題的本質(zhì)。
影響員工信念的是組織行為，什么是組織行為，就是組織如何追求目標(biāo)，采取什么樣的行動(dòng)，如何對(duì)待客戶的，對(duì)那些做出貢獻(xiàn)的人如何獎(jiǎng)勵(lì)，如何處理那些績(jī)效表現(xiàn)差的人，獲得提升的標(biāo)準(zhǔn)是不是大家認(rèn)同的，開(kāi)除什么樣的人，這里是否具有公正的制度等等，所以組織行為才是企業(yè)文化變革的核心。
那些找到問(wèn)題本質(zhì)的企業(yè)知道組織行為的變革沒(méi)有什么高深的理論，只要將企業(yè)績(jī)效與文化直接掛鉤就會(huì)形成組織行為文化。方法很簡(jiǎn)單，只需要高層領(lǐng)導(dǎo)者與中層經(jīng)理們?cè)诠ぷ髦幸袁F(xiàn)實(shí)的角度把注意力放在企業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行上。企業(yè)戰(zhàn)略層面在制定戰(zhàn)略的時(shí)候，要征求所有人的意見(jiàn)，并且根據(jù)公司的實(shí)際能力來(lái)制定簡(jiǎn)單且清晰的目標(biāo)，戰(zhàn)略討論中領(lǐng)導(dǎo)者要提出現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，討論的都是如何縮短企業(yè)目標(biāo)與組織實(shí)際能力之間問(wèn)題，明確階段性的目標(biāo)與責(zé)任人，不斷跟進(jìn)，直到目標(biāo)出現(xiàn)，給予具備執(zhí)行精神的人充分的精神與物質(zhì)回報(bào)，通過(guò)部門的執(zhí)行力情況與用什么樣的下屬兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量中層經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力，這樣戰(zhàn)略層面的執(zhí)行架構(gòu)就形成了，
中層經(jīng)理回到部門要做的工作是，讓所有人了解公司的目標(biāo)以及部門的目標(biāo)，和所有人一起討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體方法與行動(dòng)，同樣制定階段性目標(biāo)，個(gè)人制定行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)做出貢獻(xiàn)的人給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒(méi)有完成任務(wù)的人調(diào)崗或者辭退，這就是我們所說(shuō)的組織行為，讓員工有向上流動(dòng)的途徑，尤其讓優(yōu)秀員工不斷獲得晉升給予更多機(jī)會(huì)與平臺(tái)，讓合格下屬們知道公司的準(zhǔn)則，什么樣的人在這里會(huì)得到晉升與物質(zhì)回報(bào)，公司欣賞什么樣的人，公司希望員工有什么樣的工作態(tài)度，公司期望員工用什么樣的方式做事。這些東西看起來(lái)簡(jiǎn)單但都是可視的，什么樣的人必須被辭退，什么樣的行為會(huì)被所有人排斥，看起來(lái)簡(jiǎn)單的東西如果已經(jīng)植入了員工潛意識(shí)，員工會(huì)向那些表現(xiàn)優(yōu)異的人學(xué)習(xí)以他們?yōu)榘駱訒?huì)模仿他們的行為甚至是思維方式，這個(gè)時(shí)候我們一直追求的一個(gè)團(tuán)隊(duì)共享的價(jià)值觀，信念和行為文化產(chǎn)生了，所以只有企業(yè)把焦點(diǎn)放在企業(yè)績(jī)效與執(zhí)行本身的時(shí)候才能獲得真正的執(zhí)行力，組織執(zhí)行力就是一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要想提升其組織的執(zhí)行力就需要不斷的在組織內(nèi)關(guān)注執(zhí)行文化的落地，只有不斷的關(guān)注才會(huì)不斷的提升組織效能，才能在動(dòng)態(tài)變化的市場(chǎng)環(huán)境中獲得有利的位置，才能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供“源動(dòng)力”。
當(dāng)企業(yè)執(zhí)行有問(wèn)題時(shí)很多領(lǐng)導(dǎo)者都會(huì)選擇重新定義企業(yè)信念，價(jià)值觀，組織員工培訓(xùn)，期望借助這些方式提升組織執(zhí)行能力，改變員工的行為，大部分領(lǐng)導(dǎo)者失望的發(fā)現(xiàn)組織效能提升非常有限，企業(yè)文化再造的目的是為了改變員工的信念與價(jià)值觀，進(jìn)而改變和統(tǒng)一員工工作行為。領(lǐng)導(dǎo)者們也知道員工的行為是受其自身的價(jià)值觀，信念決定的，所以企業(yè)文化的核心在于如何改變員工的信念。思考的角度是正確的，當(dāng)然這也正是很多企業(yè)在文化變革中失敗原因，因?yàn)槲幕悄：模拍钔瑯邮悄：模匀绾斡媚：母拍顏?lái)影響具體的員工行為令他們無(wú)從下手，除了提出一些概念性的觀念和口號(hào)后沒(méi)有更有效的方法與手段來(lái)推動(dòng)員工信念和行為的變革。之所以失敗原因在于他們忽視了一個(gè)重要的信息，員工的行為是受其信念驅(qū)動(dòng)這是沒(méi)錯(cuò)的，我的問(wèn)題是員工的信念是受什么影響？這個(gè)問(wèn)題如果沒(méi)有得到認(rèn)真的思考說(shuō)明我們還是沒(méi)有找到問(wèn)題的本質(zhì)。
影響員工信念的是組織行為，什么是組織行為，就是組織如何追求目標(biāo)，采取什么樣的行動(dòng)，如何對(duì)待客戶的，對(duì)那些做出貢獻(xiàn)的人如何獎(jiǎng)勵(lì)，如何處理那些績(jī)效表現(xiàn)差的人，獲得提升的標(biāo)準(zhǔn)是不是大家認(rèn)同的，開(kāi)除什么樣的人，這里是否具有公正的制度等等，所以組織行為才是企業(yè)文化變革的核心。
那些找到問(wèn)題本質(zhì)的企業(yè)知道組織行為的變革沒(méi)有什么高深的理論，只要將企業(yè)績(jī)效與文化直接掛鉤就會(huì)形成組織行為文化。方法很簡(jiǎn)單，只需要高層領(lǐng)導(dǎo)者與中層經(jīng)理們?cè)诠ぷ髦幸袁F(xiàn)實(shí)的角度把注意力放在企業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行上。企業(yè)戰(zhàn)略層面在制定戰(zhàn)略的時(shí)候，要征求所有人的意見(jiàn)，并且根據(jù)公司的實(shí)際能力來(lái)制定簡(jiǎn)單且清晰的目標(biāo)，戰(zhàn)略討論中領(lǐng)導(dǎo)者要提出現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，討論的都是如何縮短企業(yè)目標(biāo)與組織實(shí)際能力之間問(wèn)題，明確階段性的目標(biāo)與責(zé)任人，不斷跟進(jìn)，直到目標(biāo)出現(xiàn)，給予具備執(zhí)行精神的人充分的精神與物質(zhì)回報(bào)，通過(guò)部門的執(zhí)行力情況與用什么樣的下屬兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量中層經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力，這樣戰(zhàn)略層面的執(zhí)行架構(gòu)就形成了，
中層經(jīng)理回到部門要做的工作是，讓所有人了解公司的目標(biāo)以及部門的目標(biāo)，和所有人一起討論實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體方法與行動(dòng)，同樣制定階段性目標(biāo)，個(gè)人制定行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)做出貢獻(xiàn)的人給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)沒(méi)有完成任務(wù)的人調(diào)崗或者辭退，這就是我們所說(shuō)的組織行為，讓員工有向上流動(dòng)的途徑，尤其讓優(yōu)秀員工不斷獲得晉升給予更多機(jī)會(huì)與平臺(tái)，讓合格下屬們知道公司的準(zhǔn)則，什么樣的人在這里會(huì)得到晉升與物質(zhì)回報(bào)，公司欣賞什么樣的人，公司希望員工有什么樣的工作態(tài)度，公司期望員工用什么樣的方式做事。這些東西看起來(lái)簡(jiǎn)單但都是可視的，什么樣的人必須被辭退，什么樣的行為會(huì)被所有人排斥，看起來(lái)簡(jiǎn)單的東西如果已經(jīng)植入了員工潛意識(shí)，員工會(huì)向那些表現(xiàn)優(yōu)異的人學(xué)習(xí)以他們?yōu)榘駱訒?huì)模仿他們的行為甚至是思維方式，這個(gè)時(shí)候我們一直追求的一個(gè)團(tuán)隊(duì)共享的價(jià)值觀，信念和行為文化產(chǎn)生了，所以只有企業(yè)把焦點(diǎn)放在企業(yè)績(jī)效與執(zhí)行本身的時(shí)候才能獲得真正的執(zhí)行力，組織執(zhí)行力就是一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要想提升其組織的執(zhí)行力就需要不斷的在組織內(nèi)關(guān)注執(zhí)行文化的落地，只有不斷的關(guān)注才會(huì)不斷的提升組織效能，才能在動(dòng)態(tài)變化的市場(chǎng)環(huán)境中獲得有利的位置，才能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供“源動(dòng)力”。
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