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2015-08-11查看詳情>> 歡迎關(guān)注陳維銀企業(yè)研究微信公眾賬號：CZRS2013 每周一、周五發(fā)布語音課程錄音，更多職場資訊，管理智慧與您交流。 一個人在職業(yè)生涯中，總會遇到不止一個上司。在日常工作中，如何與上司相處，如何與新上司協(xié)調(diào)，干系重大，也困擾著很多人。作為下屬，可以從以下幾方面去體會一下。 第一、角色認知：作為下屬，時刻要擺正自己的位置，搞清楚自己的崗位職責(zé)和權(quán)限，搞清楚上司對自己的期望和不滿，扮演好角色，把握好工作分寸，管理不巨細，參謀不決斷。做到不攬權(quán)，不越權(quán)，不越位，不缺位。總結(jié)一句話：“要知道自己是干什么的。” 第二、服從命令：顧名思義，管理者與被管理者，一個是命令發(fā)布者，一個是命令執(zhí)行者。如果管理者的話不管用、不算數(shù)，或者被管理者不服從管理，那么最基本的組織原則都將被破壞。沒有哪個上司喜歡跟一個處處與自己頂著干的人合作，更沒有哪個上司會容忍一個失控的下屬干著與自己目標(biāo)不一致的工作。即便你才高八斗，學(xué)富五車，但人家是你上司，有選擇要不要你繼續(xù)呆下去的權(quán)利。 第三、解決問題：很多人喜歡遇到問題就直接找上司處理，自己沒有主見。試想，公司請你來是做什么的？當(dāng)然是讓你解決你的崗位所能碰到的問題來的。如果你凡事都去找上司處理，那你就失去了存在的意義，你的工資又不是上司幫你領(lǐng)。因此，你要學(xué)會主動發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，對于沒有把握處理好的問題，自己拿出幾套方案，去請示上司，闡述自己的想法，這才是上策。解決問題要學(xué)會追根溯源，尋找原因的原因，原因的原因的原因是什么？不要被表面現(xiàn)象所蒙蔽，只有找到問題的根本，才能化解問題。 第四、執(zhí)行力：執(zhí)行力不僅僅是服從命令，執(zhí)行力需要速度、準(zhǔn)度、精度。速度就是快，做事要快，反應(yīng)要快，匯報要快；準(zhǔn)度是品質(zhì)，只有速度也不夠，還要做好，確保品質(zhì)才行，否則做的越快，錯的越多，造成的損失就越大；精度是細節(jié)，對細節(jié)的把握要到位，很多事情都是因為細節(jié)沒有做好，結(jié)果毀了全盤。如果遇到有爭議的事情需要你執(zhí)行時，接到指令必須先領(lǐng)命，然后再提出你的顧慮和困惑，如果依然無法與上司達成共識，那么你必須放棄自己的不同意見，不打折扣的完成任務(wù)。 第五、不拍馬屁：很多職場技巧類的書籍和文章都是要求下屬學(xué)會拍馬屁，教大家如何把馬屁拍的有技巧、有藝術(shù)性、有技術(shù)含量。但我不這么認為。你無需刻意討好上司，你只要能完全勝任崗位要求，或能超出上司的期望值，腳踏實地的把事情做好，上司就非常開心了。相反，你工作做不好，無論你怎么拍馬屁都沒用，最終還是讓你走人。公司不是慈善機構(gòu)這一點每個職場人都要清楚。換句話說，凡是喜歡你阿諛奉承的上司也都是一般選手，因為你喜歡拍馬屁而縱容你繼續(xù)混日子的上司也不值得你追隨，因為你們都是在謀殺對方。 第六、別背后說上司的壞話：千萬不要在同事面前說領(lǐng)導(dǎo)的壞話，你怎么知道聽者不會為了自己的利益出賣你？另外，整天說上司壞話的人不是沒有能力就是感覺自己懷才不遇。為什么這樣講呢？我來解釋一下：首先，你若有能力，你上司不好你可以超越他做他的上司，你也可以選擇更好的公司，有能力的標(biāo)志就是選擇多；如果你能力非常大，且又有成果，你的老板不會發(fā)現(xiàn)你這樣的人才?不會重用你這樣的人才？相信群眾的眼睛是雪亮的。我經(jīng)常和我的下屬說：懷才跟懷孕一樣，肚子大了總會被人發(fā)現(xiàn)的，不要有一點點脂肪就認為自己懷孕了，你還需要沉淀，需要更多的成果來壯大你的肚子。 第七、承擔(dān)責(zé)任：我們的組織是由每一位員工組成的，大家有共同的目標(biāo)和共同的利益，因此組織中的每一位員工都承擔(dān)著組織的興衰成敗的責(zé)任，這種責(zé)任是不可推卸的，無論你的職位高低。特別是作為下屬，發(fā)生問題不要去挑別人的問題，當(dāng)你一根手指指向別人的時候，你有沒有發(fā)現(xiàn)，還有三根指頭指向自己？遇到問題首先找到自己的失誤和不足，并勇于承擔(dān)責(zé)任，這是成熟的標(biāo)志，更是一種智慧的做法。你就算用各種理由和借口推卸掉了責(zé)任，你的上司會怎么評價你？你的身邊的人又怎么看呢？此事過后，你不僅沒有任何成長，反而變得更猥瑣，更無能。一個有責(zé)任心的員工絕對不會忘記“責(zé)任是職業(yè)的生命線”。 第八：切忌越級匯報：你必須得搞清楚自己的直接上司是誰，什么問題該向誰匯報就向誰匯報。越級匯報難免招致領(lǐng)導(dǎo)嫉恨，小鞋給你穿那是便宜你了！你可以越級投訴，但一定不可以越級匯報。 第九、不要試圖干掉你的上司：但凡想通過把上司干掉讓自己接班的人，基本上都是以相反的結(jié)果證明了自己有多天真。你專心把自己的事情做好，全力以赴的把你上司推升到更高的職務(wù)，才是你升職的上策。當(dāng)你成為上司的墊腳石時，他升職了還是需要你繼續(xù)墊腳，當(dāng)然也會把你提升上去。職場中，跟對一個領(lǐng)導(dǎo)非常重要，一個優(yōu)秀的上司所給予你的知識是你用金錢買不到的；職場中，選對一個行業(yè)，跟對一個領(lǐng)導(dǎo)，干對好幾件事情，如此而已。
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2015-08-11查看詳情>> 4月25日上午國內(nèi)著名的大學(xué)生素質(zhì)教育專家、中國人力資源協(xié)會專家委員、清華大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中心講師陳維銀來到安徽萬通汽車專修學(xué)院葛大店東區(qū)，為萬通學(xué)子講述了一場生動而又精彩的“感恩惜福”專題課程，讓學(xué)生的思想和內(nèi)心均受到深深的觸動。 感恩教育 圖：陳維銀老師激情演講 面對陳維銀老師的提問，很多萬通學(xué)子默默低下了頭。在演講過程中，陳老師認為，感恩需要付諸實實在在的行動，不是嘴上說說就可以的。一個充滿感恩之情，懂得珍惜的人可以感謝的人很多很多，大到自己的祖國，我們生活的社會，小到身邊的每一位老師、同學(xué)、我們的父母以及所有愛自己的人。 演講會上，陳老師運用場景再現(xiàn)形式向同學(xué)們講述感恩父母是多么的重要，“同學(xué)們，請你們閉上眼睛回憶一下，當(dāng)你們年幼時父母的樣子，以及現(xiàn)在父母的樣子，就會懂得這些年來他們吃了多少苦。即便如此，仍有學(xué)生嫌棄自己的父母，是父母賜予你們生命。面對未來，首先應(yīng)該懂得的是如何面對自己的生命。”陳老師提醒廣大萬通學(xué)子常回家看看，哪怕是回家給父母洗洗腳，捶捶背，也是最真誠的孝心。 感恩教育 感恩教育 之后，陳維銀老師表示，在學(xué)校老師就是學(xué)生的父母，關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活是老師義不容辭的責(zé)任，面對老師的付出，同學(xué)們同樣需要帶著感恩之心去體會。 “我的家在遙遠的新疆，遠離家鄉(xiāng)經(jīng)常會想念父母。班主任老師似乎知道我的心情，經(jīng)常安慰我，并告訴我沒有技術(shù)就沒有更好的發(fā)展，來安徽萬通汽車專修學(xué)院是學(xué)習(xí)過硬技術(shù)的，只有這樣以后才能讓父母過上幸福的生活。我會以最好的成績單回報父母和各位老師！”2011級純技能技師專業(yè)的劉文說完后，向著所有老師深深地鞠躬。 最后，安徽萬通汽車專修學(xué)院葛大店東區(qū)程主任稱，感恩教育是學(xué)院教育整體的重要組成部分，常懷感恩之心，提升學(xué)生的綜合素質(zhì)。社會亟需高技能型技師，“技能+素質(zhì)型”的人才將更受汽車行業(yè)企業(yè)青睞。
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2015-08-11查看詳情>> 人們常說：“加入是因為公司，離開是因為老板。”可見一個領(lǐng)袖的魅力可以凝聚一批優(yōu)秀的人才，而人才直接影響企業(yè)的競爭力，沒有人才的企業(yè)必將衰敗。 對于人才的流失和企業(yè)的衰敗有很多原因，“瞎折騰”就是其中之一。 企業(yè)面臨的環(huán)境總是不斷變化，因此老板們也會及時研究新的政策來適應(yīng)這一變化，特別是N年前柳傳志的一句“折騰是檢驗人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，諸多學(xué)者和企業(yè)家們幾乎一邊倒的深信不疑，并在此基礎(chǔ)上融入自己的理解和作風(fēng)，開始了“折騰”之旅。 折騰可以分為兩個方面，一方面是折騰人，另一方面是折騰事： 一、折騰人 聯(lián)想集團的前任總裁柳傳志有一句名言：“折騰是檢驗人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。”他有兩個好的接班人：楊元慶、郭為。柳傳志為培養(yǎng)這兩個人，前后“折騰”了他們多年。他們是一年一個新崗位，“折騰”了十幾年，換了許多崗位，結(jié)果成就了“全才”。 或許是以上結(jié)果證明了柳老的言論，“折騰是檢驗人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)”成為若干個企業(yè)檢驗人才的九陰真經(jīng)。檢驗的結(jié)果多是，人心渙散，人“折騰”沒了，客戶也“折騰”跑了，桌子上多了厚厚一疊辭職報告。 “折騰”是要講究火候的，看企業(yè)內(nèi)部的機制和規(guī)模，還要看企業(yè)家“折騰”人才的目的和頻率，是培養(yǎng)接班人還是人人都必須經(jīng)歷“折騰”？ 曾經(jīng)有朋友傾訴：“我才做了半年區(qū)域總經(jīng)理，客戶關(guān)系剛熟悉，業(yè)務(wù)剛上手，又要換地方了，又要從新開始，我2個月不回總公司，結(jié)果公司人員基本都換完了，很多人都不認識了，前臺小姐問我找誰，還要我登記。” 我認為“折騰”人才首先不能在降低人才收入的基礎(chǔ)上，不能以“折騰是檢驗人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)”來回避員工的薪酬待遇問題；其次是不能讓新員工入職大半年仍然是新員工，一直不轉(zhuǎn)正，凡到轉(zhuǎn)正時間就調(diào)離工作崗位；再者是根據(jù)人才的意愿，沒有意愿從事或挑戰(zhàn)新的崗位的人才，你變動只會造成對方消極和抱怨而離開公司；最后是“折騰”應(yīng)針對于接班人，而不是人人“折騰”。專才專用符合企業(yè)和人才的健康發(fā)展。 二、折騰事 有些企業(yè)老板每天一個政策，不管這個政策有沒有可行性，想到就做，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行不下去就修改，一個制度三個月內(nèi)可以出現(xiàn)5個以上的版本，最終造成員工“以不變應(yīng)萬變”的心態(tài)，反正這個制度過幾天就會變化，我調(diào)整了也沒有用，再等等吧！ 變化是這個時代永恒的主題。我本人倡導(dǎo)企業(yè)變革，但是要講究頻率和可行性，俗語說：“幸福的人都一樣，不幸的人各有各的不幸。”套用在企業(yè)上就恰恰相反，就是：“失敗的企業(yè)都基本一樣，成功的企業(yè)各有各的原因。”然而很多專家在研究國內(nèi)著名企業(yè)的成功經(jīng)驗，想總結(jié)出規(guī)律來，而忽略了研究那些失敗的企業(yè)和失敗的原因。 總之，宏觀來說，老板盡量不要“瞎折騰”，不妨學(xué)學(xué)姜文“讓子彈再飛一會兒！”讓政策更嚴(yán)謹(jǐn)更透明。否則，動搖、懈怠和折騰，損害的不僅是管理層信用，還將誤導(dǎo)企業(yè)和員工之間的感情，從而帶來資源配置的失衡，而且也會妨礙公司的健康發(fā)展，因為折騰的結(jié)果必然是大起大落。
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2015-08-11查看詳情>> 美國的企業(yè)史大師錢德勒有一句話，他說：“企業(yè)的發(fā)展取決于兩個變革，一個變革是企業(yè)正確的戰(zhàn)略，另外一個變革，就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。這兩個變革之間，企業(yè)的戰(zhàn)略決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。” 傳統(tǒng)的企業(yè)組織架構(gòu)體系中，一般領(lǐng)導(dǎo)層至基層員工都是由上到下，上級在上面，下級在下面，形成一種壓制式管理，很大程度上壓制下級員工的積極性，容易造成消極怠工等現(xiàn)象的出現(xiàn)，人的本性都是渴望自由，逃避管控的。 打破傳統(tǒng)思維，我們現(xiàn)在把它變成一個倒三角，員工在最上面。領(lǐng)導(dǎo)倒過來要對員工滿足用戶需求提供支持。倡導(dǎo)由“管理”向“服務(wù)型管理”轉(zhuǎn)變，形成一種推、幫、帶的雙贏共創(chuàng)的局面，利于團隊建設(shè)和團隊協(xié)作，杜絕官僚擺譜現(xiàn)象。 國內(nèi)外已經(jīng)有一些企業(yè)開始實踐倒三角管理模式，但是這是對整個組織的顛覆，困難太大，除了海爾、阿里巴巴等骨子里特別堅毅的部分企業(yè)實踐成功以外，大多數(shù)企業(yè)還是望而卻步。歸根結(jié)底用北大縱橫汪亮老師的話：“中國文化不支持倒三角組織結(jié)構(gòu)”。 我個人覺得，倒三角是否可行要看管理者會不會變通，另外從認識上去從新定位倒三角架構(gòu)的作用。把倒三角模式的作用拆分為二種：第一、從服務(wù)員工，支持員工，幫助員工，重視員工的角度發(fā)出，核心是提高全員服務(wù)意識，這個角度倒三角思維容易導(dǎo)入；第二、是從權(quán)利下放，決策制定等角度去看，員工達不到高官們高度，對事物判斷自然也會比較局限，從這個角度估計還是正三角比較實際。 條條大路通羅馬，企業(yè)管理也如是。倒三角管理思維意在表明：切不可忽視員工的作用。至于選擇哪條路去羅馬，還要看我們駕駛的是輛什么樣的車。
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2015-08-11查看詳情>> 在以往服務(wù)企業(yè)過程中，經(jīng)常會有高層或人力經(jīng)理跟我傾訴：員工缺乏忠誠度，沒有忠誠度就是品德不好，希望在培訓(xùn)中得到提升。我對這些可愛的經(jīng)理人實在是無話可說。他們連員工不忠誠最根本的原因都沒找到，就給人家戴上品德不好的帽子。 對于員工忠誠度，我有兩個觀念想與大家探討一下 第一、90%以上的員工缺乏忠誠度是因為企業(yè)機制出現(xiàn)了問題，不具備四大留人條件：薪酬留人、事業(yè)留人、感情留人、企業(yè)文化留人。試想若員工能力與薪酬不匹配、沒有晉升通道和學(xué)習(xí)機會、前途一片迷茫，而企業(yè)管理者大多還在使用上世紀(jì)60年代的機械版管理方法，手段死板，缺乏人性化，同事之間勾心斗角，幫派氛圍嚴(yán)重，工作環(huán)境烏煙瘴氣。這種環(huán)境除了先天性腦殘人員愿意留下來，另一個恐怕也只能是老板自己了。 第二、員工忠不忠誠跟品德沒有太大關(guān)系，跟能力有關(guān)系，那些沒有能力整天混日子的員工大多數(shù)都很“忠誠”，只追求一人飽即全家飽，但這樣的員工忠誠又有何用？企業(yè)要將經(jīng)營人才作為第一要素，使有理想、有抱負、有能力的員工與企業(yè)共同成長。切記：產(chǎn)品只是媒介，人才才是你最核心的競爭力。 總之，世界上沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的忠誠，忠誠是很貴的，忠誠是管理成本的一部分。你需要雷鋒，但也不總讓雷鋒穿補丁衣服吧？
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2015-08-11查看詳情>> 歡迎關(guān)注陳維銀企業(yè)研究微信公眾賬號：CZRS2013，每周一、周五播報語音課程錄音，更多職場資訊，管理技能與您分享。 人力資源四大核心——“選、用、育、留”又細分為六大模塊，接下來我想跟大家主要談一下留人問題。經(jīng)過多年的實踐積累和眾多管理咨詢機構(gòu)分析比較，發(fā)現(xiàn)員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的時候，這就是所謂的員工流失232原則。 第一個"2"即兩周。為什么員工到公司兩周就辭職不干了？很多員工是因為自己經(jīng)過兩周實踐證實了一個問題，即招聘時的描述和實際工作中差距較大，有受騙上當(dāng)?shù)母杏X，加上部分老員工排斥，和上司又不是太熟，不好意思主動溝通，因此會提出辭職。 第二個"3"是三個月試用期。為什么員工會在這個時間段離職？一部分原因是當(dāng)初招聘時承諾的福利、薪酬、崗位晉升等話語，結(jié)果3個月時間過去了，該兌現(xiàn)的都沒有兌現(xiàn)，不能順利轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后的薪酬沒有招聘時承諾的高，該享有的福利也遲遲沒有音信。還有一部分原因是受不了企業(yè)文化氛圍，幫派嚴(yán)重、上司不公平、公司規(guī)章制度不合理，變化太快、工作壓力大且無人指導(dǎo)。這樣的工作環(huán)境加上福利待遇沒有兌現(xiàn)，員工喪失了繼續(xù)工作下去的信心，也就不再堅持，選擇離職來結(jié)束這樣的工作環(huán)境。 最后一個"2"是兩年。員工在一個公司做了兩年，俗稱為“老員工”。能在企業(yè)工作2年，至少員工是愛這個企業(yè)，喜歡這個崗位，基本能夠接受這里的待遇和文化氛圍的。每個人都有追求高薪酬高崗位的期望，然而過了2年的時間，他們發(fā)現(xiàn)自己并沒有在其工作崗位上有任何突破，沒有學(xué)到更多的知識，晉升和輪崗基本無望，加薪也不太可能了，這時他們會考慮重換工作來獲得更高的薪酬和更具挑戰(zhàn)性的工作崗位。 那么如何避免232現(xiàn)象呢？ 第一，我認為前面2項都是與招聘有關(guān)，因此在招聘員工的時候，要實話實說，不要為了到崗率而采取一些比較夸張和不實的招聘描述，更不能輕易承諾那些幾乎是不太可能兌現(xiàn)的東西，盲目的追求到崗率而又不得不面對大量的流失率無疑是一種犯罪，因為員工流失對企業(yè)來說成本是巨大的，滾石不生苔，流人不生財。 第二，新員工到崗需要人力資源及直接上司不斷觀察和關(guān)心，了解其心理變化，讓員工感受到自己被關(guān)心被關(guān)注，第一時間化解其內(nèi)心對企業(yè)的負面印象和消極情緒，要建立傳、幫、帶的培訓(xùn)原則，讓員工知道自己該干什么，怎么干。對那些排斥新員工的老員工要做思想工，建立三不原則，即不說消極話、不做消極事、不當(dāng)消極人，違背者嚴(yán)懲不貸。 第三，盡可能的滿足員工轉(zhuǎn)正后的相關(guān)福利待遇，不合格者也需要與其溝通，讓其認識到自己的不足與工作崗位要求差距，心甘情愿的繼續(xù)努力爭取盡早轉(zhuǎn)正的機會。 要留住老員工，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點： 1.運用薪酬福利留人。設(shè)置薪酬每年遞增制度，保持同行業(yè)具有競爭力的薪酬福利。為那些表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工年度重金嘉獎。 2.文化留人。塑造企業(yè)的使命、愿景、價值觀，然后用各種方法把價值觀輸入到員工心里，溶化在血液中，然后再定出長期和短期的目標(biāo)，于是企業(yè)文化的作用就產(chǎn)生了。切忌讓這些價值觀成為全員價值觀，而不是老板自己或者幾個高官的價值觀，這樣就沒有任何意義了。用制度管人，而不是人管人,制定合理公平的企業(yè)管理制度和清晰的崗位職責(zé)。建立“以人為本，快樂工作”的文化氛圍，讓員工找到家的感覺，特殊的人應(yīng)采取特殊的政策，可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才、后備人才。對前者給予特殊、破例政策；后者給予鼓勵政策，提供公平的競爭環(huán)境；要讓每個員工都覺得在企業(yè)中,企業(yè)對每一位員工都是非常重視的。 3.事業(yè)留人。人在一起，就是給誰干，干完怎么分！人到一起，就是分錢分利，與基層建立利益共同體，與中層建立榮譽共同體，與高層建立精神共同體。讓員工在企業(yè)里能獲得晉升的機會，企業(yè)招聘任何崗位都應(yīng)該先考慮內(nèi)部晉升，把機會優(yōu)先給予企業(yè)員工，找不到適合的再考慮使用空降兵，當(dāng)然特殊人才，如需要起到變革性質(zhì)的人才還是慎重考慮。 4.感情留人。感情這玩意很神奇，作用也非常大，但主要看領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力和素養(yǎng)。一個沒有人情味的領(lǐng)導(dǎo)，你怎么教也教不會他人性化管理。如何讓員工開心并心甘情愿的跟隨自己工作，這是天生的，就算拉出去培訓(xùn)，也很難開竅，培訓(xùn)過后也只是個被培訓(xùn)過的木頭。 對那些懂得尊重員工，發(fā)自內(nèi)心的希望能幫助到員工的人只要用心去感悟，把員工當(dāng)成自己的兄弟姐妹，你時刻關(guān)心員工、鼓勵員工，以幫助員工快速成長為目的，員工自然就喜歡你，就愿意跟隨你。切忌員工是企業(yè)的財富，而不是我們的奴隸。 最后要提醒大家的是，人員正常離職后，公司管理人員要留點口德。在其他員工面前說那些已經(jīng)離職的員工壞話，留下來的人也會考慮是不是有一天自己離開也會遭到這樣的言語，善待那些離職后的人，或許有一天他將成為你的老板或合作伙伴！
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2015-08-11查看詳情>> 柳傳志面試郭為用時30分鐘，匆匆問了郭為幾個問題后，他自己花了20分鐘時間向郭為描繪聯(lián)想公司的美好前景。 1988年，有些青年口頭流行語是“你怎么還在中國混？”但柳傳志告訴郭為，出國并不是一個年輕人追求的最終目標(biāo)，年輕人的目標(biāo)應(yīng)該是成就一番事業(yè)。10年后的事實證實柳傳志的話是對的，現(xiàn)在郭為到美國出差，遇到舊友，互相之間最常說的一句話是“你怎么還在美國混？” 就在柳傳志面試郭為的時候，郭為學(xué)會了今后怎樣面試別人。“人才可遇不可求。開始的時候，不可能知道誰是人才，只可能把每個前來應(yīng)聘的人，都當(dāng)作人才對待，向他充分地展示你自己，使人才被你吸引，被你打動。”郭為反對面試時極力挑剔應(yīng)試者，他認為那樣會永遠找不到人才。“人才覺得自己很強的時候，你挑中了他，他還不一定看上你公司呢！你先要把你的優(yōu)點展示給人家，對人家構(gòu)成足夠的吸引，然后，才可能有挑選別人的余地。
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2015-08-11查看詳情>> 習(xí)慣這個詞誰都不陌生，因為每個人身上都有它的影子，總覺得習(xí)慣就是一種習(xí)性，沒什么了不起。然而事實更證明，習(xí)慣跟情緒一樣難以駕馭，甚至讓我們在生活和工作上也因此而一敗涂地。習(xí)慣是世界上最強大的動力。 什么是習(xí)慣？它是出于本能，進行不斷地重復(fù)，然后進入人的潛意識，成為人無意識狀的行為及心理趨向。我們每天高達80%的行為是出自習(xí)慣的支配，可以說，幾乎我們每一天所做的事情都有很大一部分是習(xí)慣使然。在我們身上的好習(xí)慣、壞習(xí)慣并存。那么，我們能夠做的便是有效地將部分壞習(xí)慣改變成好習(xí)慣，改變必須通過三個途徑：第一、認知；第二、行動；第三、持續(xù)。 習(xí)慣只有量變到足夠程度，才能發(fā)生質(zhì)變，就如燒開水，燒到90度水不會開，燒到99度也不會開，只有燒到100度才行，在習(xí)慣的培養(yǎng)上也是如此，必須做到足夠的量，習(xí)慣才能養(yǎng)成。改變習(xí)慣的21天法則有些科學(xué)依據(jù)，不妨借鑒一下。知道是沒有力量的，行動并持續(xù)才有價值！ 我從05年開始，每天堅持看一個小時與工作相關(guān)的書籍，開始幾天簡直是一種煎熬，白天上班沒時間看書，晚上書本成了我最好的催眠工具，翻幾頁就直接進入深度睡眠狀態(tài)。因此我一度懷疑自己是否能夠hoid得住。結(jié)果我運用追求快樂，逃離痛苦的辦法，即每天學(xué)習(xí)了一個小時，連續(xù)7天就獎勵自己一雙高檔的襪子；一天不堅持就罰自己一個月不上網(wǎng)。對于我們網(wǎng)絡(luò)時代的年輕人來說，不上網(wǎng)的作用比不吃飯還大，晚上經(jīng)常被噩夢驚醒，夢中的自己沒能堅持住，結(jié)果一個月沒上網(wǎng)，急成精神分裂癥病人——一臉泥巴，胡子拉碴，披個破被單在街邊乞討。迫于強大的精神壓力，終于艱難地挺過了21天。后來果然形成了習(xí)慣，每天下班就情不自禁的找書看，一天不學(xué)習(xí)總感覺缺了點什么，感覺這一天過的很不完整。這個習(xí)慣一直到今天依然持續(xù)著，真乃成也習(xí)慣，敗也習(xí)慣。
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2015-08-11查看詳情>> 沒有永恒的敵人 只有永恒的利益 甲乙丙三人斗，時而甲乙斗丙，時而乙丙斗甲………情感淡出，利益凸顯。情況永遠是變化的，利益才是政治或商業(yè)合作不變的真實基礎(chǔ)。 大鬼小鬼的區(qū)別 為正副職的差異 單位正職似大鬼，副職似小鬼。大鬼不宜事無巨細，凡是親自出面乃大忌，“關(guān)鍵時刻定決策,危難時刻顯身手”乃明智之舉。小鬼須時刻明白自己身份，干事受氣很正常，切忌妄自尊大，心中須永念大鬼的存在。 牌好壞不在大小 中層干部最重要 結(jié)構(gòu)決定成敗，牌不在大小，壞牌也會打處好結(jié)果；人不在優(yōu)勢多少，心齊氣順最重要。縱有大鬼小鬼在手，亦不可得意忘形，輸牌多半由于牌型不合理。 2.A,K乃重要的中層干部，正確的決策需要其創(chuàng)造性的工作落實，如果中層干部不得力，領(lǐng)導(dǎo)越多，想法越多，越糟糕。 戒急用忍重時機 小不忍則亂大謀 遇事心急氣躁定生變故，應(yīng)對復(fù)雜牌情猶如面對政務(wù)危機，須保持清醒頭腦，仔細計劃，忍小謀大。“打蛇打七寸”，過多忍讓，猶豫不決，貽誤戰(zhàn)機，亦不可取。戒急用忍，重在分寸，果斷決策，見機行事，必將大獲全勝。
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