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2015-09-17查看詳情>> 公司的發展取決于每一個員工的成功，對于新員工，企業如何能讓其快速融入團隊？通過什么手段為新員工創造更好的成長環境？如何通過培訓、使員工技術更完、潛力更大地發揮…… 應拼者求職時經常會問到一個問題是“我所在的崗位將來在貴公司有如何發展前途？” 一 對新員工進行培訓 對新員工進行企業文化的培訓過程中，企業用利用一切手段，大力宣傳企業精神和經營理念。，主動促成新員工與企業其他員工在思想和行動上保持一致，。改變與企業文化不相適應的個人作風，態度和價值觀。新員工如果身處這樣一個團結協作，愛崗敬業的團隊中，其協作精神和敬業精神必能逐步得到培養。此外，業務能力培訓以及新員工在工作環境和生活方面的適應也不能忽視。 二 提供挑戰性的初始工作 在傳統管理中，新員工被看作是什么都不懂，什么也不會干的見習生，在國內企業中，我們經常聽到這樣的話：“這就是 大學生，還不如我這個高中生干得好呢！”確實，即使是那些頭腦靈活的大學畢業生，面對人情世故，面對需要雙手靈巧操作才能做好的“下手活”也可能笨手笨腳。 我們聽到人力資源部經理經常建議：主管經理要給新員工提供挑戰性的初始工作，這是件和重要的事情，挑戰性的工作初始是指崗位的職責安排可，為員工現有能力所不及，具有“挑戰性”他們不付出較大的努力就不會輕易完成，但員工通過發揮潛力，發揮主觀能動性，又是可以完成的，這項工作作為臨時性崗位安排。在人力資源部門幫助下，又部門經理負責設計和實施，根據一項對美國公司年輕人的調查顯示，組織給員工設計的第一件工作越是具有挑戰性，五六年后年輕人越有工作成效 三 提出希望 如果管理人員對自己的新下屬已經有一定的了解，然后針對各員工的素質特征，提出切合員工情況的一種“希望”，這會讓員工感到自己的上司不僅關心自己的發展，而且對自己很了解，因此，最終真的成為上司所希望的那種人，事實上，管理人員對新員工越是抱有希望，給予的信任和支持越多，他們干得就越好。 一方面，在新員工和企業之間經常會產生“皮革馬利翁效應”。另一方面，在新的員工的融入過程中，企業和員工本人都扮演者著重要的角色，只有各方都各司其職，互相溝通，才能使新人盡快融入公司。 四 支持員工的職業探索 每個員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利，財富或是工作的安定性，哪種人適合企業需要，企業可以在多大程度上滿足其自我目標？ 員工對自我的職業認識有一 個探索過程，不論是專業技術人員還是管理人員，都不例外，因為，第一，同一 專業的人可以從事不同的職業，第二，有一些特性可以在工作中陪樣，但有些特性往往難以培養。素，為了避免埋沒員工在現有崗位上無法展露的一些特殊能力，應大力支持員工的職業探索。 五 注意直接主管對新員工的影響 新員工進入某一具體部門工作后，由于工作關系，于之接觸最多是就是其部門主管，作為該部門主管和業務骨干，他們對新員工能極大地發揮影響和帶動作用。 新員工的直接主管們嚴格按照工作規范辦事，并盡可能做到最好，對于培養新員工規范、熟練、精湛的業務技能，十分重要，同時，新員工也最關注其頂頭上司在工作中的一言一行，覺得他們的一舉一動都有暗示性，需要他們這樣做而非那樣做，所以，企業應注意到直接主觀對新員工的影響問題 企業和原是妗母聯系的利益共同體，雙方的發展相互依存，與跨國公司相比，國內企業至今還沒有將員工的職業生涯問題擺在議事上。對于新員工的職業生涯，國內企業需要建立良好的使用和培養機制，。從而可以使企業快出人才，多出人才。出好人才，能夠提高公司士氣，降低人才流失比例，使員工技術更完善，節約成本，提高經濟效益，能夠創造更好的企業文化，提升企業形象，提高競爭力，超越競爭對手。
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2015-09-17查看詳情>> 大企業機制比較健全，但同時新員工的比例相對較小，因此新老員工的矛盾沖突較小，比如健全的職業發展通道和薪酬制度可以幫助新員工和老員工在物質需求上取得平衡，但是對于高成長的企業，尤其是度過了生存期的企業，老員工的忠誠度和榮譽感較強，但是同時，為了快速發展會引進相當比例的新員工，這個時候的企業往往會陷入秩序危機(一般高成長企業都處于第二階段和第三階段)，如果不盡快完善和完備相關的管理機制，新老員工的沖突增多或者升級，將會對企業的高成長速度造成嚴重影響和留下后續隱患。新員工入職很大程度上基于對公司未來的期許、薪酬的提升、職業通道上的提升、專業、興趣等各個方面，而每名老員工在入職時其實的關注點和新員工差不多，但是隨著時間的推移，老員工的各方面的價值觀念和發展目標都會出現一定的改變，因此會與新員工有所有差異，常常有老員工感嘆：“想當年，我們和你們一樣，現實是殘酷的……”。當這種對公司的不同認知帶來的差異積累到一定程度的時候，就會引起人員的不滿，尤其涉及到利益上的差別時，就會形成新員工和老員工之間的沖突。因此首先，我們應該了解，新老員工對于公司的各個方面的觀念差異在哪里？ 新老員工管理的問題根源在于三個方面： 新老員工管理一，在于老員工的潛意識中的自我保護機制。 一個值得提出的例子是，曾經在某家公司，因為新員工的能力突出，被提拔為公司某部門的負責人，并且逐步將更多的職能賦予在新人身上，基于自我保護的意識，原來公司的另外幾個業務部門的負責人開始聯合起來針對新人，對他作出的貢獻視而不見，對于他的失誤大作文章，搶功、穿小鞋的做法讓新人越來越無法容忍，最終只能走人了事。這樣的新老員工管理，由于老員工的自我保護給新人人為造成提升上的玻璃天花板在管理層中尤為常見。這是因為，在低層級的新員工上，因為能力和工作技能的欠缺，還無法對老員工的利益產生直接的影響，但當新員工適應了公司的文化，發揮了自我價值并且得到公司的尊重和認可的時候，往往會成為老員工的直接威脅，老員工會認為公司可能會“卸磨殺驢”，故而奮起抗之，甚至魚死網破也在所不惜。 新老員工管理二，在于新老員工的經歷或者工作背景的差異導致的文化價值觀的不同產生差異。 新員工往往在年齡上偏低，在工作和職業規劃上的選擇更為理想化，興趣也不是很長久，公司選擇上更多偏于感性的認識、對公司的期望很高，敢于冒險。考慮問題容易直觀化；反之，老員工一般是指在公司工作在五年甚至十年以上，對公司的文化和價值觀比較理解認同，對企業的缺陷能夠容忍，忠誠度高，考慮問題也更為深入，能夠將工作的興趣轉化為工作志趣，工作的穩定性更為長久，這種客觀性的差異也會導致新老員工在做事方式上存在沖突，但并非利益沖突，可以通過企業的一些措施進行引導和規避。 新老員工管理三，公司的管理辦法和管理機制上是否能夠支持新老員工的合理相處。 新老員工管理在價值觀、工作認知、職業發展、物質需求、工作行為上都會有所不同。這種不同是基于新老員工在公司環境中所處的時間長短和與企業文化融合程度的高低形成的，因此不存在嚴格的明確的界限劃分，隨著時間的推移，新員工逐步變成老員工，其價值觀、行為方式等也會逐步向老員工的價值觀和行為方式等靠攏。
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2015-09-17查看詳情>> 廣泛的市場和持續的生命力，更本質的原因在于，它們都通過在產品中融入文化內涵，充分反映并貼近消費者的生活方式和人生體驗，從而激發消費者內心的共鳴。當然，這種文化營銷的力量不僅可以通過文化產品得以展現，非文化類的日常消費產品也可以很好地運用這種力量，王老吉就為我們提供了極佳的范本，文化是人群為生存對環境作出的適應方式，文化定義本身就是告訴我們文化是生活方式的選擇，由此可以知道文化營銷所具有的特殊魅力的緣由。文化營銷的力量來自于消費人群對于社會文化中所包含的生活方式與價值觀念的共性認同，通過與顧客在精神層面產生“共鳴”，激發出顧客對特定情境的認可或者記憶，從而獲得消費群體對于企業品牌與核心產品的深度認同與持續消費。 統計數據顯示，《喜羊羊與灰太狼》各地的收視率能達到10%以上，播出集數超過500集，電影《喜羊羊與灰太狼之牛氣沖天》首輪票房就達到8000萬元。隨著電影、電視劇的熱播，該劇獲得了巨大的經濟效益和品牌效益，劇中的動漫形象衍生產品迅速鋪開，充斥著大街小巷，品種達數十種之多。該動畫片市場價值已超過10億元，創造了中國動漫史上的商業神話，也創造出國產動畫前所未有的價值。《喜羊羊與灰太狼》也是從人們的生活方式和價值觀念中尋找與消費者的共鳴，所不同的是，《喜羊羊與灰太狼》更多的是從中國的傳統文化和中國人的價值觀念與思維方式去創造這種共鳴。 為什么這部定位在6歲以下的動漫會同時吸引成年人的目光，因為該片通過借用中國文化的智慧以及當前社會生活來源，具有濃厚的中國特色，讓觀眾總覺得似曾相識，從而引起觀眾內心的共鳴。 例如，貫穿影片的整個故事主調——中國傳統的“和而不同，貴和尚中”，弱者有了智慧與勇氣，強者有了責任與道義，青青草原充滿了和平。這并不僅僅是因為劇情的需要，它更反映了我們中國人的世界觀與人生觀。此外，狼族與羊族之間的故事始終貫穿著家族的觀念，源遠流長的家族文化是中華文明的重要組成部分。灰太狼與紅太狼穩固的婚姻關系就是在吵吵鬧鬧中居家過日子，也是中國現在最為普遍的婚姻特點。 這些都通過文化的方式為“喜羊羊”實現了與消費者的生活體驗產生共鳴，進而獲得消費者的價值認同。 王老吉作為新興飲料行業的領軍企業，正是因為文化營銷的魅力才締造出一個強大的涼茶帝國。王老吉用獨特的文化輸出不僅使自己成為草根飲料文化代表，更成為中國飲料品牌的領軍者。王老吉把握住涼茶成為“非物質文化遺產”的機會，整合行業力量，通過贊助世界杯轉播、開辦論壇、與其他行業結盟等方式，大力突出涼茶的獨特功效，將作為飲料的涼茶與文化成功地融合，從而在推廣消費認知上取得重大的成功。2003年，紅罐王老吉銷量6億元，2005年銷量超過25億元，2007年達到50億元，2008年更是飆升到120億元，幾何級的增長體現出王老吉在業內龍頭地位，已迅速躍升為中國飲料行業銷量最高、品牌影響力最大的品牌。中國式文化營銷加上出色的商業化運作，王老吉取得了巨大的成功。
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2015-09-17查看詳情>> 在銷售過程中，單一地介紹產品會使整個交流過程變得枯燥無味，對于客戶來講，也容易引起對方的反感。那么，如何來使交流氣氛變得更輕松、更自然些呢？用成功客戶的事例不愧為一個最經濟、最有效的方法，不但可以活躍氣氛，最終重要的是可以增強說服力，增加產品的可信度。 越來越多的銷售人員意識到，運用“成功案例”是一個非常有效交流工具。 銷售人員在推銷的時候要隨時準備幾個簡短的案例故事，可以大大堅強銷售時的生動性和說服力，在具體運用的時候還是遇到各種各樣的麻煩，比如，故事過長，沒有代表性，或者不符合客戶的期望值等等，反而影響到預期效果。給對方留下一種“王婆賣瓜，自賣自夸”的不好印象。 成功的實例像把雙刃劍，運用得好可以錦上添花，運用得不好則會起到反作用。所以，銷售人員選擇案例時一定要謹慎，而且需要按照一定的方法，注意一些話術，見下圖： 同時，在選擇案例的時候也需要怎尋一些原則，以下3個原則： 1）、有代表性原則，與當時的情景相得益彰 在你的職業生涯中，也許有很多成功的銷售案例，但是這些并不一定都適合用作案例。這就需要銷售人員平時多思考、多總結，競選一些案例備用。在選擇案例的時候，一定要選擇那些具有代表性、具有強勁說服力的。比如，選擇那些大家都熟悉的企業或個人；對產品做過重要評價或褒揚的客戶；或者是與客戶有業務往來的友好企業、合作伙伴等等。 2）、啟發性原則，強調故事中所產生的價值和效益 能讓客戶產生購買的欲望，這才是運用案例的目的。因此，所選案例一定要要具有啟發性、鼓動性。產品到底好不好，在對方聽了你的講述之后，能夠實實在在，清清楚楚地看到實際好處。因此，銷售人員在向客戶講述實例的時候，要本著能夠打消客戶憂慮、為客戶購買找到更多的理由、權衡各方利弊，促使客戶做出正確決定的原則去選。 還有一點需要腔調一下，盡管用成功事例的形式介紹產品，可以起到事半功倍的效果。但在具體運用的時候要注意領會運用。不如，為了便于對方更好地接受，在介紹產品時，不要一上來就開始講故事。而是要先揣摩客戶的想法，了解對方的興趣愛好、購買習慣、購買能力等等。之后，才想辦法根據的客戶實際情況有針對性地選擇。 3）、真實確鑿，簡單有力 運用案例最基本的一條原則是，真實性，不易太長，不能虛構故事，更不能任意夸大或渲染，長篇大論。然而，很多銷售人員在向客戶講故事時總是虛構情節，肆意夸大其中的一些細節。名為增加說服力，實際上是在對客戶撒謊，這樣何能取信于客戶？可能會有人反問，客戶怎么能辨出真假，正所謂的“說者無心，聽者有意”，當你先說出該公司的名字，或客戶的名字時，對方會留意這些信息。進一步想想，如果對方對你的產品比較認可，對方勢必會加以求證。倘若如此，你的謊言終有破滅的一天，到那時些事實不攻自破，你的推銷也將會付諸東流。
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