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“如果你只是開(kāi)了家路邊夫妻店或大排檔，就不需要企業(yè)文化，只要夫妻不吵架，把菜炒熟即可。但如果你開(kāi)的是大排檔連鎖店，有幾十個(gè)營(yíng)業(yè)點(diǎn)，上千名員工，就不能不思考企業(yè)文化了。”這是明基集團(tuán)對(duì)企業(yè)文化最形象的描述。


對(duì)于浙江的很多民營(yíng)企業(yè)而言，企業(yè)正在從“路邊夫妻檔”走向“連鎖店”，企業(yè)文化也因而受到了更多的重視。6月19日，浙江的31家企業(yè)近百名企業(yè)負(fù)責(zé)人在浙江人力資源管理聯(lián)誼會(huì)的組織下前往蘇州明基公司參觀，了解企業(yè)文化對(duì)管理帶來(lái)的巨大魅力。
明基的企業(yè)文化也不是一蹴而就的。按照明基集團(tuán)全球副總裁、明基逐鹿軟件總經(jīng)理洪宜幸稱，明基有很多不同國(guó)籍、不同語(yǔ)言、不同文化背景、不同飲食習(xí)慣的員工在一起工作，只有通過(guò)企業(yè)文化才能將他們真正融合到一起。于是，明基用了5年時(shí)間，實(shí)現(xiàn)人力資源的E化管理，將更多的時(shí)間和精力花在企業(yè)文化的建設(shè)上。

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基于商業(yè)目的的企業(yè)文化
明基一心培養(yǎng)“平實(shí)務(wù)本、追求卓越、關(guān)懷社會(huì)”的企業(yè)文化。但洪宜幸稱，“在企業(yè)，就要在商言商，培訓(xùn)就是要幫助企業(yè)賺更多的錢。”企業(yè)建立企業(yè)文化其主要目的也無(wú)外乎節(jié)約成本、創(chuàng)造利潤(rùn)。
明基用了5年時(shí)間建立起一套企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，把人力資源的事務(wù)性工作移植到計(jì)算機(jī)及公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，如有人出差報(bào)銷，員工在信息系統(tǒng)上提出報(bào)銷申請(qǐng)，財(cái)務(wù)部門(mén)審核后，會(huì)通過(guò)系統(tǒng)將錢劃入員工的個(gè)人賬戶。如果提請(qǐng)上級(jí)審批的項(xiàng)目，在兩天內(nèi)沒(méi)有答復(fù)，還可以通過(guò)系統(tǒng)提醒。而在明基電通有幾千名一線工人，流動(dòng)性很大，每天光進(jìn)出登記就幾百人，有的還要當(dāng)場(chǎng)計(jì)結(jié)薪水，如果依靠手工，就是個(gè)浩大工程。但現(xiàn)在，依靠管理軟件就可以解決。現(xiàn)在明基1萬(wàn)余人的機(jī)構(gòu)，人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)薪資福利的只有1位，節(jié)省了不少人力成本的支出。而實(shí)行無(wú)紙化辦公后，即使在紙張的節(jié)約方面每年也省了幾十萬(wàn)元。
除了節(jié)約成本外，很多企業(yè)把培訓(xùn)看成福利，會(huì)在企業(yè)里發(fā)放問(wèn)卷，問(wèn)員工需要什么培訓(xùn)。但事實(shí)上，這樣就混淆了興趣與崗位技能，而明基也把培訓(xùn)作為創(chuàng)造利潤(rùn)的源泉。
明基逐鹿華東區(qū)總監(jiān)蘇凱是這樣介紹企業(yè)文化的建立的：“先確立企業(yè)愿景，然后企業(yè)會(huì)根據(jù)企業(yè)愿景來(lái)分析業(yè)務(wù)策略要求，比如明基，我們的企業(yè)愿景就是傳達(dá)資訊生活的真善美（Bring enjoyment and quality to life），根據(jù)這個(gè)愿景，我們提出要在今年達(dá)到40億的銷售目標(biāo)。而將這個(gè)目標(biāo)逐層分解，要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，各個(gè)崗位的員工需要具備什么樣的能力，而這個(gè)應(yīng)該達(dá)到的能力和企業(yè)員工現(xiàn)在具備的能力情況必然是有落差的。這些差距，哪些通過(guò)招募解決，哪些通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決。”
雖然明基人力資源部門(mén)有8人專門(mén)負(fù)責(zé)對(duì)員工的培訓(xùn)，但全部的培訓(xùn)計(jì)劃還是實(shí)行“誰(shuí)使用、誰(shuí)提出、誰(shuí)評(píng)估”的政策。像明基，HR部門(mén)主要是根據(jù)企業(yè)策略發(fā)展要求安排培訓(xùn)計(jì)劃，而部門(mén)則根據(jù)部門(mén)要求安排技能性的考核計(jì)劃，員工個(gè)人則會(huì)主動(dòng)提出自我發(fā)展的要求。明基還為所有員工設(shè)立了“明基大學(xué)”，共有150個(gè)階梯教室，4個(gè)大型培訓(xùn)中心，且環(huán)境舒適。預(yù)先安裝的無(wú)線網(wǎng)卡使每個(gè)到“大學(xué)”接受培訓(xùn)的員工可以隨時(shí)上網(wǎng)處理工作問(wèn)題。
現(xiàn)在，明基的“企業(yè)文化”也可以成為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的一部分。明基強(qiáng)有力的企業(yè)文化成為一個(gè)標(biāo)本，為明基的eHR軟件系統(tǒng)做最形象的代言。
“兩年購(gòu)房款3年購(gòu)車款……”基于“馬斯洛原理”的激勵(lì)機(jī)制
蘇凱對(duì)于明基的激勵(lì)機(jī)制非常得意，稱是“好好琢磨了馬斯洛原理后得出的結(jié)果”，這項(xiàng)激勵(lì)制度會(huì)按照不同年齡段員工所表現(xiàn)出來(lái)的不同需求給予適當(dāng)?shù)拇碳ぁ?br /> 第一個(gè)層次的員工，進(jìn)入公司兩年左右，這一層次的員工中年輕人居多，他們對(duì)提升工作技巧和業(yè)務(wù)能力的渴求勝過(guò)對(duì)物質(zhì)條件的追求，因此公司要給他們安全感。安全感分兩種，一是短期安全，明基通過(guò)“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”幫助年輕員工完成業(yè)績(jī)；二是長(zhǎng)期安全，創(chuàng)造良好的工作平臺(tái)，為員工提供成長(zhǎng)和鍛煉所必需的工作機(jī)會(huì)，提升自身的就業(yè)能力。
第二層次的員工，進(jìn)入公司3到5年，此時(shí)員工已經(jīng)具備一定的業(yè)績(jī)和工作能力，開(kāi)始有結(jié)婚、購(gòu)房、購(gòu)車等計(jì)劃，現(xiàn)實(shí)的物質(zhì)需要逐漸浮出水面。公司會(huì)根據(jù)實(shí)際情況滿足他們的需要。另外，明基還會(huì)實(shí)行崗位輪換制，并為員工提供買房津貼、讀書(shū)津貼等實(shí)在的資金支持。
第三層次員工，進(jìn)入公司五年以上，公司會(huì)給員工提供內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。在明基內(nèi)流傳一個(gè)故事，一次一名負(fù)責(zé)產(chǎn)品營(yíng)銷的員工信心百倍地找到洪總經(jīng)理，提出一個(gè)營(yíng)銷計(jì)劃，洪總經(jīng)理看后發(fā)覺(jué)項(xiàng)目成功率不大，繼而估算一下?lián)p失，最多只有兩三千元，于是沒(méi)有否決該員工的計(jì)劃，讓他放手去做。幾天后，這位員工帶著“計(jì)劃失敗”的消息站在洪經(jīng)理面前，同時(shí)又帶來(lái)一個(gè)非常出色的計(jì)劃將功補(bǔ)過(guò)，這是他總結(jié)了失敗經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)過(guò)深思熟慮后設(shè)計(jì)的全新方案。