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2015-03-10查看詳情>> 名詞解釋： 社會支持是指人們感受到的來自他人的關心和支持。社會支持是影響人們社會生活的重要因素，它涉及到學習、生活、健康等各個方面，提供充分的社會支持將有利于個體獲得的社會資源、增強自信心，為個體提供歸屬感。 積極心理學認為，社會支持與良好的健康狀況具有相關性，社會支持能減輕壓力的負面效應。呼叫中心員工長期從事情緒勞動工作，加上工作內容單一乏味，員工主動性低，離職率高，心理上會有很多情緒壓力。因此企業當中的社會支持對員工的身心健康具有重要意義。社會支持可以幫助呼叫中心員工釋放壓力，提高自身的工作效率，從而提高企業業績。 那班組管理如何利用社會支持管理團隊呢？ 1、精神性的社會支持是呼叫中心的心靈中藥。管理人員對呼叫中心的員工多給予情感支持和評價性支持，對員工的工作肯定、支持，以及給予工作上的建議，這些都能夠讓員工保持熱情。從某呼叫中心的員工流失率調查中我們可以發現，員工的工作壓力是離職率高舉不下的主要因素之一。適當的精神支持會讓員工釋放內心的壓力，讓呼叫中心的員工對工作保持一定的熱度。例如在公司內建立一個告示牌，上面可以設置一些人員獎勵告示以及“每月服務之星”之類的正面工作人員宣傳來對呼叫中心員工的給予肯定評價，也可以在公司開會時，班組公開對某些工作突出的員工給予表揚，這些精神上的支持對員工來說是心靈上的嘉賞，可以給員工提供一定的工作動力。此外，根據某呼叫中心的員工流失率調查，我們可以看到員工對工作時間的滿意度只有26%，這主要是因為輪班工作制度，在呼叫中心員工比例當中，女性要多于男性，而輪班對女性的身心健康會有重要影響，因此在公司里面多擺設一些對身體健康的“溫馨提示”也許是一個不錯的建議。呼叫中心員工可以從“溫馨提示”中學習如何調節自己的身心狀態，這有利于提高對工作的投入度。 案例1：某銀行班組的情感關懷 金先生曾任某銀行電話銀行中心主任，成功領導和創建了客戶服務品牌，其率領團隊相繼獲得“2006年中國最佳呼叫中心”、“2007年中國最佳呼叫中心”；個人榮獲"2007中國最佳呼叫中心管理人"獎。當他談及自己的團隊管理經驗時，他說道：“通過用團隊競賽來督促員工進步，制度管理來規范員工行為，在多數時候是可以保證管理的覆蓋面，并確保“以客戶為中心”的服務理念得以推行。但是，要管理得具體、到位、深入，更多的是了解員工的內心、疏導員工的思想。員工來自客戶端的壓力，我們只能通過思想交流和情感溝通的方式幫員工疏導。最主要的，我們直接把員工溝通覆蓋率作為考核各層管理人員的指標之一，像我們的室主管，平均每天至少要和一位員工溝通一次，而組長就更多。我們努力做到在保證工作質量的前提下給員工以家的溫暖，努力尋找人文關懷和嚴格管理之間的平衡點，這兩者的矛盾客觀存在，我們能做和想做的就是盡量避免其中的沖突。” 金先生覺得，多給予員工情感支持和評價性支持，特別是情感支持，在企業管理當中很重要，這關系到團隊的建設與發展。情感支持是一個高效的團隊所必備的元素之一，可以讓員工工作在一種類似于家庭的氛圍當中。 2、實質性的社會支持則成為呼叫中心的心靈西藥。企業應當盡可能給予器具性支持，增加實質性工具與服務，讓呼叫中心員工切實體會到企業對自身的幫助是很實在的，從而減少對工作的倦怠，提高對工作的熱情度。調查結果顯示，呼叫中心員工對公司的福利、薪資待遇的滿意率不高于70%，而且新生離職率很高是行業的普遍現象。現在90后青年開始加入公司，如果班組沿用之前的管理模式可能對90后不太適用，如何管理90后員工，這是班組解決失業率的一個新課題。而通過恰當的入職培訓，班組可以放心地將新員工帶上崗位。好比如新生培訓，能讓新員工提升自身能力。新員工在工作中發揮自身的能力，在工作中自然能夠尋找自信、熱情。同樣，企業對老員工的培訓也不容忽視。聲音訓練等一些能力訓練可以讓呼叫中心員工體會到企業對員工對自身的發展的重視。這方面來說可以有效降低離職率。另外，企業可以建設一些心理活動室，例如發泄室、EAP團體活動室等，這些有利于員工釋放壓力。企業也可以開設一些咖啡廳、閱覽廳等場所，供員工活動。此外，班組多組織活動、多發送節日祝福禮品，企業提供一些錢財、勞動服務等實質性措施行動會讓員工體會到社會支持對自身的幫助，讓員工體會到如家的感覺，從而降低員工離職率，提高員工的工作效率。 案例2：“10086怪圈” 所謂10086怪圈，即業務和投訴量增加-人員增加-流程更加復雜-增加更多的人員的死循環。“10086”呼叫中心號稱是全亞洲最大的呼叫中心，可為什么又被別人稱為勞動密集型的地方呢？按照我們的理解，客服是個服務行業，并不是追求數量，更重要的是追求質量的上勝。但是為什么工作人員那么多，真得需要那么多的勞動力嗎？其實不是的，因為10086怪圈，導致工作人員永遠不夠，更深層次的，是因為呼叫中心管理體制存在很嚴重的問題。我覺得首先是培訓體制出毛病。假如說業務量提高，流程復雜，那么我想企業可以開一些培訓班，培訓相關的新業務，不至于說重新招人把新業務的位置給補上，再說，增加新員工會影響團隊的凝聚力，導致團隊的文化沉淀不夠，重心不穩的情況。反之，企業能夠節約成本，老員工又得到培訓，這樣子有利于穩定“軍心”，大大降低離職率。可見，物質性的社會支持對企業的管理作用也是很明顯的，它是一種員工強心劑，也是企業提高業績的有效法寶。 3、中西藥配合使用，共同幫助員工解決心靈詬病。以中藥（精神性的社會支持）為主，西藥（實質性的社會支持）為輔的指導理念，從管理、培訓、溝通、引導、解壓和獎懲這幾方面抓起，建立企業內部一套精神與物質相匹配的社會支持框架，相信這對企業來說會帶來很大的效益。 案例:3：某手機呼叫中心的社會支持 某手機呼叫中心盡管組建時間不長，但呼叫中心相關KPI指標達到行業標桿水平，比如完全滿意度、一次性解決率、20S的接聽率均達到90%以上，屢獲該行業殊榮。該呼叫中心是怎樣做到的呢？ 該手機呼叫中心部門始終致力于打造一支有凝聚力的團隊，利用節假日組織豐富多彩的戶外活動，讓員工忘卻工作中的煩惱和壓力；定期組織員工溝通會，以不記名的方式定期聽取基層員工意見，使員工敢于發言，敢于傾訴自己的心聲，并且主管領導當場作答，告訴哪些工作是可以改進的，哪些要求是目前不能滿足需要員工理解的，讓員工和公司溝通沒有障礙，并充分理解公司的難處；每年中秋節向優秀員工的最愛的人的家中寄送月餅，并附上一封情意濃濃的感謝信，感謝員工家屬對員工工作的支持，讓員工暖在心中；每月評選優秀員工，并張貼新員工的工作感悟，公布月度優秀員工照片，使文化墻成為員工展示自我、激勵先進的平臺。該呼叫中心能得到如此不俗的成績，要歸功于他們完善的社會支持框架。由此可見，社會支持在企業管理中的應用是方方面面的，班組要學習先進的管理理念與體制，摒棄那些過時的管理方法。 曾經有一個調查，關于維持性血液透析患者的社會支持狀況對其生活質量的影響，結果顯示社會支持狀況直接影響患者的生活質量，而當中護士群體也成為社會支持的重要組成部分。而在呼叫中心，班組對員工的社會支持就也直接影響著企業的運轉效率。一輛車的好壞，取決于各部分零件的質量。因此，班組要知道“發藥”時機，及時處理員工問題，提高企業運轉效率。 呼叫中心員工積極的心理有賴于對其社會支持的程度，班組更要負起這個提供社會支持的責任，只有這樣，才能讓企業更快更好的發展。
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2015-03-10查看詳情>> 周一綜合癥，已經不是一個新鮮話題。曾經看過一幅漫畫，就是一個準備上班的男青年，走進浴室，里面擺了一排排從周一到周五的不同表情的面具。周一的面具表情非常痛苦：眉頭緊皺，嘴角下耷、雙眼無神。到了周五，面具的表情就已經變得：喜上眉梢、嘴角上揚、雙眼炯炯。哈哈，這雖是漫畫，卻是很多人在職場中的情緒變化的形象比喻。 一周五天的工作，如果不快樂，那么你的人生將有三分之一的時間不會快樂。高爾基有一句著名的話：如果工作快樂，你生活在天堂；如果工作不快樂，你生活在地獄。讓我們看看一個單詞：Job工作。如果拆開看，J=Joy； o=office； b=best。 那么意思就是：只有快樂工作，才能做得最好！ 快樂是人的需求得到了滿足。于是生理、心理上表現出的一種反應。快樂也是一種感受良好時的情緒反應，常見的成因包括感到健康、安全、愛情等。快樂工作就是將這種反應帶到工作中，在工作中大多數時間內能夠處在這種反應中。 能否快樂工作，筆者認為個人取決于三個方面：興趣度、投入度和玩。曾經在一家企業做過快樂工作的調查，發現60%的人呈現不快樂和想換工作的狀況；40%人總體達到在工作中感到的快樂。 不快樂的工作在職場中，最直接的惡性循環如下： 不快樂工作——情緒反應——行動反應——行動結果——更加不快樂。最終會導致在工作中的績效下降、滿意度和忠誠度降低。 那么如何做到在工作中變得快樂呢？ 深挖你的興趣度：孔子論語曾說過：知之者不如好之者,好之者不如樂之者!興趣是最好的老師，興趣是工作最好的引導者，興趣是快樂工作的源泉。職場上，興趣當然也不是一揮而就的好感，而是一個經過多次檢驗，你發現你的能力和優勢綜合起來——一個你想做的事、你要做的事以及你能做的事最佳的結合甜蜜點。 只有這樣，興趣才能穩定下來，而不變得飄忽不定。心理學的研究表明：興趣與成績之間的關聯度是雙向呈正相關系，興趣高，成績佳，成績佳，興趣更濃。 職場中，興趣只是一個自我的敲門磚，門打開了，還要不斷的探研和摸索，不然興趣就很容易戛然而止。 保持你的投入度：很多人都體會過投入的魅力。投入在工作中，投入在藝術創作中，投入在玩耍中……到底什么情景下，能令我們投入呢？ 積極心理學一直研究人的投入所帶來的積極心理感受，當中有一個詞：Flow心流。心流感的研究指出，當人全神貫注處在一項活動中的時候，會失去時間感，自我感，如果活動有一定的難度挑戰，而且反饋及時，那么增加掌控感。這種酣暢淋漓的感受，就是心流出現。心流一旦出現，投入度就會隨之增加。與投入相反的消極情緒反應就會有焦慮和乏味。 這樣解釋，恐怕很多職場人都會明白，為何在某些項目的沖刺階段，自己好像打了雞血針一樣，廢寢忘食、通宵達旦，但卻非常興奮和愉悅。反倒是工作完成的那一刻，頓時感到莫名的失落。心流所產生的心流感讓人感到快樂和充實，這點是不容置疑的，而且也是想達到快樂工作的前提因素。 懂得跟工作“玩”。著名MBA有一個經典的案例：美國西雅圖的快樂魚市場。該魚市場之所以能成為經典案例，就是因為他們提出了玩出工作樂趣的新型管理思路。“如果您自己把您在玩時的心情注入某項與工作有關的活動，情況會怎么樣？”玩在這里的含義，主要是表達把我們手頭進行的工作注入活力，同時激發出我們的創造力和解決問題的能力。誠然，不快樂的工作感受，往往跟局限、問題、癥結等充滿無力感的詞有關。很多職場精英，都是懂得玩的人，因為在工作和娛樂中有很多接近的共性。玩在工作中，是一個建設性的參與手段，讓人的活力和潛能得以發揮。沉悶的工作猶如陽光灑落點點，頓時感到溫暖和喜悅。 快樂工作是一種選擇，它標示著你三分之一的人生，你選擇什么呢？
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2015-03-10查看詳情>> 李娜輸了球，但卻沒有失敗 前段時間的溫網女單八強賽，李娜對陣拉德萬斯卡，在苦戰三局后，李娜最終還是不敵對手，依舊無緣溫網4強。李娜溫網止步4強，卻贏得世界的掌聲。面對爭議球申訴失敗、賽場因雨水停賽、對手的“技術暫停”，李娜的情緒穩定而正面，并報以更加積極的回球和進攻。比賽結束，李娜離場時，全場球迷更是自發集體起立鼓掌送別李娜。 面對此次失利，李娜并不沮喪，她覺得她在賽場上打出自己要的成果并且將進溫網前三作為她接下來的奮斗目標。在李娜的眼里，“成功”和“幸福”并不完全在于勝利和冠軍，精彩和拼搏的比賽過程才是更重要的滿足。 “PERMA”造就幸福、蓬勃的職業生涯 李娜在球場上的表現讓我想到了PERMA——積極心理學之父馬丁·塞利格曼教授在2012年末提出的新的“幸福”研究成果。他提出，一個人是否幸福，已不僅僅是生活滿意度的測量結果，而應該是更深層次——人生的豐盈蓬勃。并提出用積極的情緒、自主的投入追求人生意義，處理好社會中的人際關系以及換取相應的成就來衡量幸福，這就是PERMA理論。那我們如何把PERMA理論運用在職場中，從而找到自己的幸福感，保持我們的職業活力呢？筆者有一些建議。 P：積極情緒 據某項研究數據表明，當我們的積極情緒和消極情緒的比例達到2.9:1的時候，此時的工作績效會非常好，創造力提高，創造效率也更高。心理學上也發現，具有積極情緒的人，能夠更好地把有限的心理能量投入到外界建設性的事務中去，能夠更自然地開展工作，更釋放自己的潛能，提高工作效率。面對工作難題時，擁有積極情緒的人更傾向于尋找解決辦法，甚至更容易有充滿想象力和創造性的解決方案提出。 保持積極情緒的重要方法就是關注事物的正面，客觀對事件進行評價。另外，不要抑制消極情緒，而是正確去面對并且分析來源、適當的宣泄以達到控制的目的。 E：投入 投入，它與心流有關，指的是完全沉浸在一項吸引人的活動中，時間好像停滯，自我意識消失。處于心流狀態中的我們任務合一，由于心流需要集中全部的注意力，因此它動用了我們全部的認知和情感資源，讓我們無暇思考和感覺投入，完全沉浸于事物當中。 在工作中，我們需要找到對我們來說有一定難度并且有意義的工作任務，在處理和掌控這項任務時產生的心流感，不一定能達到巔峰體驗卻讓我們感到自我滿足，這幸福感在事件告一段落，回想起來時更能被真切感受到，這種幸福感是持續性的。 R：人際關系 愛德華·迪納與馬丁·塞利格曼的一項研究發現，在參與研究的大學生中，最快樂的學生的明顯共同特征就是都有親密的朋友與家人，并花時間與他們共處。迪納總結：“想要追求快樂，就應該培養社交技巧、建立親密的人際關系與人際支援 (social support)。” 同樣，職場上的人際關系和家庭的人際支持質量在很大程度上影響了我們的幸福感。處理職場人際關系的原則與處理家庭關系有異曲同工之處，首先是找到大家共同的工作目標和共識；其次，是掌握與同事、上司正確溝通的方式，并且注意溝通時的情緒處理。忽視附在溝通中的不良情緒，關注溝通內容和目的，能使溝通更有成效。職場中，把同事當作是“兄弟姐妹”，而上司是“父母長輩”，將大家看作“家人”般彼此擔待，包容，在同一大目標下互利共贏。 M：意義與目的 比爾·蓋茨的財產凈值大約466億美元。設想一下，如果他和他的太太每年用掉一億美元也要466年才能用完。那么比爾·蓋茨為什么還要每天工作？這只說明一點，比爾·蓋茨有他的工作意義，并且這個意義肯定是高于金錢。 意義，是能發揮個人長處，達到比個人更大的目標，它是高于生活的精神狀態的滿足。心理學家馬斯洛指出，人會有比生存更高的精神需求，而且這種需求能讓人保持巨大的熱情和動力。 在職場中，讓我們擁有源源不斷的熱情和創造力，投入身心去拼搏的便是我們的“自我實現”需求，一種渴求能力發揮，不斷自我創造，對實現自我價值的追求。有自我實現的意義的工作會讓我們有自我滿足和幸福感，勇于挑戰并樂在其中。 相反，如果工作只是單純為了金錢、生存，只是為了過日子，那么工作只會是虛耗我們時間、謀殺我們精力的惡魔。 A：成就 我們都期望自己的努力付出會有好的結果，成就，就是我們給自己最好的獎勵。我們專注于該領域并做出成績，這些累積起來的成就，不止是記憶，更將成為我們自信的來源之一，激勵著我們前進。職場的幸福感是需要成就來滋養的，它可以來自一個成功的新嘗試，一個項目的落實，或者是晉升的職位等等。 確立目標是獲得成就的第一步。在工作中，面對艱巨任務或大困難時，我們可以在每個工作階段設立小目標，一步一步完成目標，接近任務結果的同時也能收獲小成就感。 職場是人生的一個競技場，充滿競爭和殘酷的規則，會有裁判也會有誤判，我們可以選擇挑戰，也可以選擇消極應對甚至憤怒離場，但是當我們選擇積極完成比賽時，往往我們得到的不止是賽果，還有比賽以外的收獲。PERMA，是我們保持職場的持續戰斗力的正能量和營養素，也是職場幸福感的強化劑。它能讓我們往更好的方向發展和前進，但是接不接受，決定權依然在于我們自己。 經由well-being實現Flourish，從提高生活滿意度到讓生命變得更加豐盈、蓬勃，只有<幸福>還不夠，<持續的幸福>才是我們人生追逐的目標。為此，全然的課程研發團隊也為廣大職場人士研發了一些實用性的課程： 課程名稱 時間 應用時機 適合人群 課程介紹 課程優勢 幸福領導力工作坊 ——重遇你的天賦才能 2天 領導力技巧提升課程聽多了，卻不知如何結合自己的能力，運用到實際工作中 領導者當久了，興奮度大幅下降，身心疲累，缺乏持續的動力與能量 無法帶領團隊成員發揮才能，對建立團隊和企業文化缺乏更有深度的影響力 企業經理、總監、副總經理和總經理等高層管理者 各部門經理、主管、各級中層管理人員 新晉升的、專業人才轉型管理人才 追求個人快速成長的儲備型管理人才 期望創建高績效卓越團隊的企業及團體 本課程共分為“消除障礙——天賦洞悉——深層挖掘” 三個階段，讓你在不知不覺中探索你的內在才能品質，激活你的內在領導力，并與你共同制定簡短而有力的團隊領導達成步驟，從而讓你的內在領導力得以彰顯，建設更加高效幸福的項目團隊和人生檔案。 1、權威性：本課程是在經過嚴格認證的企業教練和培訓師的幫助之下完成的。 2、行動性：采取“我思我說我做”的自我探索方式，讓學員在不知不覺中察覺到隱藏在其潛意識中的天賦與才能。 3、持續性：培訓師指導學員制定簡短而有力的天賦才能—領導才能的轉化達成步驟，轉化效果顯著，好評如潮。 企業員工自我幸福感提升方案——用積極鑄就持續幸福力 2天 企業文化建設、塑造 團隊建設與實力打造 改善企業氛圍 企業員工士氣低迷 各部門普通員工 團隊主管 塞利格曼在《持續的幸福》中告訴你，只有具備足夠的PERMA，才能擁有持續的幸福，擁有蓬勃的人生，即，要有積極的情緒、要投入、要有良好的人際關系、做的事要有意義和目的、要有成就感。 本次課程將帶領你重新思考幸福，提高上述五項幸福力，提升自我幸福感，鑄就積極持久的幸福能力！ 1、內容充實：借鑒幸福心理學之父塞利格曼的最新研究成果，結合職場人士的現實困惑，帶領學員逐步走向全新全面的幸福世界。 2、練習實用：課程中包含大量日常生活中易于操作且效果顯著的幸福力提高練習，讓你離開課堂后仍能繼續提高幸福力。 幸福在心中 心理拓展訓練營 1天 或 2天 企業文化建設、塑造 團隊建設與實力打造 改善企業氛圍 企業員工士氣低迷 各部門普通員工 團隊主管 此為以“ 體驗—覺察—分享—整合—應用”為主線的兩部分體驗式室內心理拓展訓練活動。 第一部分：讓大家在輕松愉悅激情和諧的氛圍下，打開大家的心門，通過趣味性、參與性極強的游戲科目的體驗，讓學員在輕松氛圍中感悟和體驗幸福，從心態及意識上進行初步的轉變； 第二部分針對性主題內容的學習，讓員工深刻理解職場幸福原理，提升幸福感知能力，并能結合工作進行實際運用，高效提升員工的組織績效。 1、創新性：全新的心理理論、全新的課程大綱，全面升級的學習形式，絕對讓你耳目一新、樂在其中。 2、針對性：結合客戶的行業特點和學員的群體特征設置訓練活動，學員易于接受，課程效果顯著。 *系列課程 積極心理管理提升計劃之——做下屬最好的幸福教練 半天 或 1天 或 兩天 個人或團隊抱怨及士氣低落 新生代員工難以融入組織 團隊工作效率明顯下降 提高團隊工作幸福感、團隊歸屬感 各部門、各層級管理者 尤其適合與普通員工聯系緊密的中層管理者 企業人力資源管理從業者 以積極心理學為理論基礎，根據人的認知、情商、賦能、個性，有意識、有目的、有規劃地借助各種載體，幫助管理者全面開發員工的潛能，以營造積極的工作環境, 培養員工的積極人格, 讓員工在工作中產生的幸福情感體驗為目標導向的組織管理活動提升計劃。 員工的積極心理管理，已不是企業額外的、可有可無的心理服務項目，而是與企業命運、團隊氛圍、員工工作績效息息相關的日常管理工作內容之一！定期、有選擇性地踐行積極心理管理提升計劃，是企業和諧穩定發展的必要補充！ 此為系列課程，分別設有認知篇、情商篇、賦能篇、個性篇四個課程，管理者可根據本企業的需要選擇適合的課程類型。 *系列課程 職場魅力女性：幸福在行動 半天或1天或兩天 不知如何發揮自身優勢 不知如何處理個人與他人的關系 不知如何處理個人與社會交往的關系 不知如何處理個人與伴侶的親密關系 女性高管人士 卓越的成功女士 女性企業家 女性職業經理人 事業單位女性高級管理人員 意欲提升個人修養的廣大女性 本課程系列源于“幸福老師”施怡彤的作品《第三只眼看幸福》，為的就是給職場女性提供一個不斷增強職業女性魅力、加強溝通交流的平臺，充分發揮自身優勢，在個人與他人、個人與財富、個人與社交、個人與親密關系中巧妙地取得平衡，在幸福中成為卓越的職場魅力女性。 本課程已不再是單純的知識教授型課程，而是與職場女性息息相關，能引起學員強烈共鳴的體驗式課程，為此，本課程共設有三個分享體驗環節：分享幸福、探尋幸福、體驗幸福。 此為系列課程，分別設有個人蛻變篇、金錢財富篇、親密情感篇三個課程，職場女性可根據本人的實際情況選擇有需要的課程類型。
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2015-03-10查看詳情>> 施怡彤老師新一期親子教育專欄文章出爐了！《入園快樂備戰：“心理斷奶”應對挑戰》——用積極心理學談寶貝入園的心理調適，給年輕家長們支招。詳情請看：《優家畫報》2013年8月24日，245期，38—39頁。 【事件報道】施怡彤的《入園快樂備戰：“心理斷奶”應對挑戰》刊登于《優家畫報》 【事件報道】施怡彤的《入園快樂備戰：“心理斷奶”應對挑戰》刊登于《優家畫報》 原文如下： “心理斷奶”應對挑戰 寶寶走向社會的標志，就是進入幼兒園。無論從寶寶還是父母的角度，這都是一次心理的適應過程。我們建議父母用積極心理學的觀點和方法，對這一過程做全新的理解和認識，增強寶寶的控制感，激發寶寶的積極情緒，讓適應入園成為寶寶幸福人生的開端。 近日，在各大媽媽的論壇中，低齡組寶寶（0—3歲）的媽媽們，討論最多的話題就是： 9月幼兒園開學，如何幫助寶寶調適心理，順利開始人生的第一個集體生活？ 有位媽媽形象地把寶寶入園比喻成“第二次斷奶”，其實在身體上、行為習慣以及心理上，這次的“斷奶”除了寶寶們需要調適以外，父母和撫養的長輩，同樣也要進行調適和學習應對。根據筆者多年親子教育研究發現，新入園的寶寶們，最集中的表現就是：又哭又鬧、不肯上幼兒園，在幼兒園不守規矩不合群，入園后反復生病。 俗話說：機遇與挑戰并存。這些聽起來“消極”的事件，可以給各位父母一個更為積極、正向的角度，幫助和支持寶寶適應入園。 挑戰一：不守規矩不合群 初到幼兒園，陌生的人（老師和其他小朋友）和陌生的環境（教室）都會使寶寶體驗 恐懼和焦慮。此外，伴隨著運動機能的發展，孩子開始進入“第一反抗期”，常常任性、逞強，如果此時父母對他們的內在需要了解不夠, 沒有及時予以滿足, 甚至加以種種限制的話,極易造成親子矛盾。 這個階段的寶寶也懂得了要靠自己的能辦來達到某種目標。面對入園的不適應，3歲寶寶經常說“不”，“我不要去”等反抗的聲音，這些其實都是他們意志發展的表現。在與同伴交往中， 3歲的寶寶喜歡借助游戲為手段, 交往越來越多, 但此時寶寶又往往對游戲的方法、規則還不十分了解, 也不會巧妙地表達自己的主張, 因而，他們在與同伴相處時又經常會發生沖突。 父母策略：增加寶寶“控制感“，快樂守規矩 增加寶寶的“控制感”可以有效的抵御“焦慮和恐懼”等不適心理表現。積極心理學家通過實驗證明：控制感會增加孩子的喜悅體驗及行動力，而無助則會誘發負面情緒造成情緒波動。具體而言，可以這么做： 提前培養能力 爸爸媽媽首先要弄清楚孩子遠離家人，所要面臨的困難是什么。歸納起來主要有：獨立吃飯、喝水、如廁，獨自入睡，整理衣物，表達自己的訴求，與人交往，等等，提前讓寶寶掌握這些能力，會大大加強他們的自信心和安全感。 給予適當小挑戰 當寶寶面對新任務時，事情時常看起來很艱巨，爸爸媽媽要盡可能地利用微小的、可達成的步驟將挑戰分層，首先從孩子容易控制的程度開始，然后再小步子前進，幫助他攻克難題。 擴大選擇空間 讓寶寶感覺自己有控制能力也很重要，例如：給他在限定范圍內的選擇權、不斷擴大安全的玩耍空間，請他幫助大人完成一項復雜工作的一部分，等等。這些在家庭中獲得的“控制感”可以“拓延”到陌生的環境中，讓寶寶具有更多的心理資源來適應。從而進一步地建立秩序感，自由自主的成長。 挑戰二：大哭大鬧情緒壞 3歲的寶寶已經有鮮明的個性情緒，如高興、厭惡、憤怒、害怕、妒忌等。但情緒的表達多是短促、爆發性的，而且容易從一種情緒迅速轉變到另一種。有學者認為3歲是恐懼情緒發展的高潮，易對動物、黑暗、雷電等產生恐懼；同時，3歲的幼兒自我意識初步形成，更能從行為和意識上探索“自我“和”他人“的區別和關系。發展心理學對幼兒依戀模型的研究發現，幼兒的人際互動風格的分為：安全型、焦慮型、回避型和紊亂型。通常，安全型的寶寶，短時間能夠融入新的環境；焦慮、回避和紊亂型的寶寶則哭鬧的情況偏多，入園的心理調適階段波動起伏比較大。 初入園時, 親人的離開,陌生的情境, 導致寶寶基本需要的缺失, 再加上生活習慣的不適應與要求的不能及時滿足或延緩滿足, 分離焦慮就會如期而至。研究表明, 寶寶對親人的依戀及分離焦慮的產生與成長環境、父母的養育方式及教師的言行關系密切。為了應對這一挑戰，就親子依戀入手。 父母策略：激發寶寶積極情緒，共度美妙時光 做積極的情緒榜樣 寶寶通常將“重要他人”作為自己的榜樣，在入園這件事情上，父母積極情緒的榜樣作用尤為重要。父母自身的分離焦慮會透過入園的事情流露出來。父母要將入園看成寶寶成長的一個標志，控制自己的消極情緒。家長流露給寶寶的情感應該是面對寶寶成長的喜悅和對于寶寶適應幼兒園生活的信心。 鞏固入園的愉悅體驗 幫助寶寶增加入園的愉悅情緒體驗的做法有很多，例如，多分享在幼兒園的愉悅事情----“今天在幼兒園里認識了一個新朋友”，幼兒園的稀飯很好喝“，喜歡幼兒園的滑梯”，某某老師帶來的新畫紙非常好玩“等等。當寶寶講到“好事情”時，爸爸媽媽要在一旁用羨慕的眼神，夸張的語氣，增加寶寶敘述“好事情”的愉快情緒；當寶寶講到“壞事情”時，則要用平和的語氣來安慰鼓勵。3 歲的寶寶可能還需要一些提示，但堅持一段時間，他們就會有一連串的“好事情“來敘述。當寶寶開始關注于”好事情“，他們也會開始喜歡做好事，而不愿意干壞事。 共度睡前美妙時光 建議父母與寶寶共度高品質時光：如睡前時光，和寶寶在睡前的幾分鐘一起來回顧一天中所發生的有趣事情。睡前回憶很容易成為睡夢中的題材。積極心理學家們相信睡前的最寶貴時間不僅可以制造美夢，更可以提升積極情緒的基礎。
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2015-03-10查看詳情>> 施怡彤職場專業文章《做自己的英雄》刊登于《才富》 此博文包含圖片 (2013-09-11 17:16:27)轉載▼ 標簽： 施怡彤 才富 職場英雄 無知少女 奧巴馬 分類： 幸福速報 “癡迷于虛幻的“職場英雄”只能令人迷失，摒棄被救贖的心態，在最真實的自我的帶領下，不斷以理想自我作為目標挖掘自身的力量，也許你就是下一個職場英雄！”——《才富》第83期（2013年第4期）64——65頁，作者：施怡彤。 “奧巴馬”的名字總是不自覺地映入世人的眼簾：美國史上第一位黑人總統，口才了得支持者眾多。縱觀奧巴馬的支持者，施怡彤老師發現了一個獨特的群體，并稱之為“無知少女”，結合積極心理學的核心價值觀，在《才富》的7、8月刊推出《做自己的英雄》一文，讓各位讀者（尤其是企業HR）全面認識身邊的“無知少女”與“職場英雄”。原文如下： 【事件報道】施怡彤職場專業文章《做自己的英雄》刊登于《才富》 做自己的英雄！ 施怡彤（應用心理學博士） 【時事引子】 解讀奧巴馬背后的“無知少女” 2008年，奧巴馬成為美國史上的第一位黑人總統，他的成功競選已讓世界為之一振，4年后，他的連任已不再讓世人稱奇，因為他的領導能力與執政魅力早已有目共睹。縱觀奧巴馬的支持者，我們發現了一個獨特的群體，我們稱之為“無知少女”。 所謂“無知少女”，“無”代表美國社會中的無產階層，即無產者、窮人；“知”代表自認站在道德高地、要替窮人說話的知識分子；“少”代表為未來藍圖熱血沸騰的“少不更事”的年輕人、相當一大批渴望得到同情的“少數族裔”；“女”則是容易感性化的女性群體。奧巴馬幾年前描繪美國的藍圖，如今卻支離破碎地擺在世人面前，承諾未能兌現，“無知少女”卻依舊“癡心不改”。奧巴馬是他們心中的英雄，同時，他們也渴望得到奧巴馬的“救贖”。 【職場解讀】 職場集體潛意識：尋找職場英雄救贖 在職場中，也同樣存在這樣一群“無怨無悔”的“無知少女”，他們或者是剛步入職場的毫無經驗的職場新人，或者是任勞任怨卻被剝奪成果、得不到認可的職場被剝削者，或者是職場人際不良的孤獨者，或者是被貼上性別標簽的女性群體。 他們也擁有自己的職場“奧巴馬”。他們大談職場成功人士如何在職場中如魚得水，對其所行所思推崇備至，卻未能學習一招半式將自己從職場危機中拯救出來，令人不得不深思其心理層次背后的根源何在？ 觀“無知少女”們的對成功人士的如癡如狂，這或許源于他們集體潛意識中對英雄人物的憧憬。 集體潛意識是榮格的人格模型理論的重要部分，該理論認為，在人類的潛意識中，存在著許多由經驗（祖先的、個人的經驗）凝練而成的集體形象的匯總，稱為原型，客觀自然界中與集體潛意識原型相符合的對象，更容易引起人們對其的認同。 人類對現狀無能為力時，通常期待救世主的登場，拯救世人于水火的英雄原型根植于人類集體潛意識中，時不時跑出來尋找個體意識層面的“英雄”。 工作、人際、家庭的重重矛盾將職場的“無知少女”推到了職場弱勢的位置，對現狀的無能為力激起了他們對救苦救難的英雄的渴求。在他們心中，職場英雄在工作、生活中均能如魚得水，對職場、家庭、人際的各種問題游刃有余，職場“無知少女”們所面臨的困難在他面前都是小菜一碟。當現實中的“成功人士”與職場英雄原型完美匹配時，職場“無知少女”被拯救的希望出現了。 “認同”是弗洛伊德自我防御機制的一種，它是指人們無意識中取他人之長歸為已有，作為自己行為的一部分去表達，借以排解焦慮與適應的一種防御手段。當職場危機紛至沓來，通過對職場英雄的“認同”，幻想職場英雄應對危機的颯爽英姿，“無知少女”的憂慮得到暫時的排解。換一個角度而言，這何嘗不是“無知少女”對救贖的期待，他們希望職場中的成功人士將危機一掃而光，掃除職場陋習，為受苦受難者伸張正義。 實際上，對職場英雄的憧憬，更多地表達了一種被救贖的集體潛意識。 摒棄職場救贖心態，成為自己的英雄 職場英雄，或者說“幻想英雄”能否搭救水深火熱中的“無知少女”呢？答案是“no”，這就如同海市蜃樓并不能解救沙漠中瀕死的旅人，因為它只是虛無的幻覺，即使它給過你一瞬間的心靈慰藉。幻想英雄只是人們“被救贖”的集體潛意識在意識層面上的投射，它給人們一個逃避現實的空間，卻不能給予改變現實的力量，反而成為禁錮人們的牢籠。“無知少女”寄希望于虛幻，等待救贖，結果只能遙遙無期。當幻想已經破滅，唯有自己才能拯救自己。 營造積極的自我期待是拯救自我的第一步。 “皮格瑪利翁效應”表明，人的情感和觀念會不知不覺地受到期待的影響，進而影響一個人的行為。積極的期望能夠促使人們進步更快，發展更好，消極的期望則會使人自暴自棄，放棄努力。救贖心態下的職場“無知少女”正是“皮格瑪利翁效應”下的一個縮影。等待救贖，恰恰說明了對自我力量的消極認知。 “幻想英雄”的存在，表明每個人心中都居住著一個理想的自我，成功者之所以成功，在很大程度上，自信滿懷的他們相信自己的力量，將理想自我作為奮斗的目標，以它為引導，進而不斷地進行自我改變、提升；職場“無知少女”卻由于對自身力量的否定，反而著眼外界，漫無邊際地尋找理想自我的寄托，忽視自我的優勢。所以，職場“無知少女”們，你們何不把目光放回到自己身上，多留意自己日常的工作狀態與工作表現，給自己營造積極的自我期待呢？ 當外界無所借力，依靠自我才是最佳之道。 其實，每個人都是一個力量的寶庫，正如李白詩云：天生我才必有用。其中，性格力量就是推動個體不斷進步的動力之一。 積極心理學創始人克里斯托弗·彼得森對性格的力量進行了多年研究，他發現，人類身上蘊含著許多種良好性格特質，例如善良、對美的欣賞、創造力、幽默等等，而每個人身上都明顯地存在著一種或幾種標志性的良好性格特質，它代表了一個“真正的我”。 對“真正的我”的認可，或者說對標志性的性格力量的使用，能夠使人興奮、精力十足，甚至能促使人不斷地學習新的方法來發揮這種力量。換言之，標志性的性格力量的使用，實質上是一個個體創造內在動機、主動自我修煉的過程，它對成就感、幸福感都具有長遠的積極效應。發揮你的性格力量，選擇及轉化你的工作，這樣，每位“無知少女”都能成為“職場英雄”，方式如下： 1、找出自己的標志性的性格力量 2、選擇可以每天讓自己使用到這些性格力量的工作 3、轉化自己目前的工作，使自己的性格力量更能發揮出來 癡迷于虛幻的“職場英雄”只能令人迷失，摒棄被救贖的心態，在最真實的自我的帶領下，不斷以理想自我作為目標挖掘自身的力量，也許你就是下一個職場英雄！
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